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年底企業(yè)人員流動(dòng)不大，很多人也不急于找工作，來(lái)應聘的人少之又少，所以對人員不足的公司來(lái)說(shuō)是考驗HR一大難題，請問(wèn)在這種情況下HR們如何提高招聘效率？　
1.提供有吸引力的工作描述
傳統的工作描述通常會(huì )羅列公司所要求的技能、資歷以及工作經(jīng)歷等，它發(fā)揮不了營(yíng)銷(xiāo)工具的作用，也預示不了應聘者能否在這個(gè)崗位取得成功。
因此，HR應該要站在應聘者的角度，通過(guò)換位思考，在工作描述中重點(diǎn)強調他將在這個(gè)崗位上做些什么，他能學(xué)到什么，他將成為什么樣的人。你還要清晰地表述他可以發(fā)揮的影響力。從營(yíng)銷(xiāo)的角度看，你必須消除那些非描述性的頭銜。
2.讓發(fā)展機會(huì )成為焦點(diǎn)
招聘廣告方案必須清晰地指出這份工作所具有的挑戰，應聘成功者能在公司發(fā)揮的影響力以及成長(cháng)機會(huì )。
例如很多HR會(huì )對崗位要求時(shí)這樣寫(xiě)道：必須具有五年的營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)驗。其實(shí)如果你這樣寫(xiě)：幫助公司向市場(chǎng)推出新的某某產(chǎn)品會(huì )更有吸引力的多。
當招聘官初次接觸應聘者時(shí)，不管對方表現得積極還是被動(dòng)，你的重點(diǎn)必須放在促使應聘者站在職業(yè)發(fā)展的角度去評估你所提供給他的機會(huì )上。這能有助于談判流程的順利進(jìn)行，并最大限度地降低他被競爭對手吸引走的幾率。
3.提高招聘管理團隊的責任感
在提供讓人眼前一亮的工作描述之前，你必須讓招聘專(zhuān)員清楚地描述出應聘者未來(lái)的工作內容以及他要交付的工作成果。
一開(kāi)始，你要問(wèn)問(wèn)招聘專(zhuān)員，如果應聘者問(wèn)他“我要完成的工作內容是什么，公司是如何考核我的績(jì)效的”，他會(huì )如何回應。
頂級人才每次都會(huì )問(wèn)這個(gè)問(wèn)題，所以招聘團隊中的每個(gè)人都要非常清楚這些崗位的績(jì)效目標。如果你不知道在實(shí)際工作中需要這些人做什么，面試的準確性就會(huì )有所欠缺?！　?br /> 4.拓展伙伴關(guān)系　　
換工作是件大事，并且在今天這種壓力重重的工作環(huán)境下，時(shí)間相當寶貴。招聘官需要積極參與到與應聘者的關(guān)系拓展中，而不是被對方一個(gè)“不”字就直接打倒，你要去了解應聘者遇到過(guò)哪些職業(yè)發(fā)展瓶頸，你能給他提供什么解決方案?！?br /> 在這樣一個(gè)流動(dòng)性極大且競爭也極大的市場(chǎng)，招聘官將要發(fā)揮越來(lái)越重要的作用。就像做銷(xiāo)售一樣，這要求企業(yè)給他們提供更多培訓，讓他們對人才市場(chǎng)有個(gè)全面的認識，讓他們與主管招聘的領(lǐng)導者建立真正的伙伴關(guān)系?！　?br /> 5.確保應聘者持續獲得信息　　
面試的結尾并不就是確定招聘應聘者與否，而是開(kāi)啟新一輪的接觸。對企業(yè)來(lái)說(shuō)，根據諸多事實(shí)來(lái)評判應聘者合適與否很重要;同樣，對應聘者來(lái)說(shuō)，他也需要根據諸多事實(shí)來(lái)評估不同的工作機會(huì )，看到底哪一個(gè)最合適自己?！　?br /> 你可以給對方發(fā)一張基于諸多事實(shí)來(lái)做決定的表格，讓他自己就里面所列的項目，給你公司以及別的同樣公司打打分，甚至包括他自己當前所在的公司?！　?br /> 你要趕在應聘者做出最終決定之前就讓他們了解所有這些具體信息。如果你公司提供的職位在長(cháng)期而言對他意味著(zhù)一次不錯的職業(yè)飛躍，只要對方不把薪酬作為第一考慮因素，通常他會(huì )選擇你?！　?br /> 6.將招聘管理與績(jì)效系統掛鉤　　
建立一個(gè)正式的啟動(dòng)前的入職培訓項目，以使新員工與招聘經(jīng)理就績(jì)效目標達成清晰、一致的認識，并明白其中的輕重緩急，這很重要?！?br /> 在新員工入職后的三到六個(gè)月內，要緊密跟蹤了解并評估其績(jì)效。如果該員工的能力與工作動(dòng)力都與真實(shí)的工作需要相匹配，那么他留下來(lái)的幾率與工作滿(mǎn)意度都可能上升。
年底招聘確實(shí)不容易，當然肯定還是有年底找工作的人，最主要的還是信息沒(méi)被有意愿的人看到，畢竟不是酒香不怕巷子深的年代了，企業(yè)的又沒(méi)有充足的人力成本廣撒網(wǎng)自己也不具備一定的社交圈子無(wú)效實(shí)現人脈資源的流通，肯定就會(huì )出現招聘難的現象了?！　?br /> 7.分析候選人對工作最看重什么　　
90后這一代有別于其他幾代人的人，城市的多數為獨生子女，一般來(lái)說(shuō)在家都是掌上明珠一屋子人圍到他轉，進(jìn)入企業(yè)如果企業(yè)內部沒(méi)有很好的培訓互動(dòng)和后期職業(yè)上的長(cháng)期關(guān)注，很容易讓他們有種難以融入便只能逃離的打算，也就是干得不爽?！　?br /> 所以，在這里公司內部的老員工要經(jīng)常主動(dòng)和新員工建立聯(lián)系交流，當然如果是老員工通常自己都顧不過(guò)來(lái)，這個(gè)時(shí)候就是企業(yè)需要規定一些相應的老帶新的激勵政策了，照顧新員工的同時(shí)也別忘了別個(gè)老員工?！　?br /> 8.打造良好的企業(yè)文化　
首先，公司文化，要讓現有的員工對公司有認同感和歸屬感，可以通過(guò)組織團建互動(dòng)、興趣活動(dòng)的形式提高工作環(huán)境的趣味性?！　?br /> 其次，是工作氛圍，很多公司的工作環(huán)境一般都比較單調，建議可以往人性關(guān)懷考慮，設置一個(gè)廚房，里面擺點(diǎn)小吃，茶飲，讓員工可以有吃飯、休閑的地方，工作上的放松才能讓員工沒(méi)那么大壓力?！　?br /> 有HR總結說(shuō)，企業(yè)員工離職的原因，最多的是因為心受委屈了，環(huán)境與人的因素比薪資本身更突出。做好這些，就可以做內部推薦了，設定內部推薦獎勵?！　?br /> 其實(shí)說(shuō)這么多，小編想表明一個(gè)觀(guān)點(diǎn)：　　
不斷招聘新員工的成本永遠高于留住一個(gè)老員工，能夠穩定可持續的發(fā)展才是人力之道～
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