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hr工作出路在哪里？

曉麗是一家民營(yíng)企業(yè)的hr。她所在的公司產(chǎn)品是新能源汽車(chē)零部件，有500人左右。曉麗主要是在公司負責人員招聘與培訓。她每天的工作量非常大，不斷發(fā)布招聘信息，約別人過(guò)來(lái)面試，然后辦理入職、培訓。曉麗也學(xué)習了很多hr別的模塊知識，她曾經(jīng)想說(shuō)服老板要做績(jì)效考核來(lái)支撐業(yè)務(wù)部門(mén)業(yè)績(jì)的實(shí)現，可是老板說(shuō)，人事部門(mén)作為后勤管理部門(mén)，做好業(yè)務(wù)部門(mén)的人員招聘就好了，把人招聘到，然后把人交給業(yè)務(wù)部門(mén)來(lái)管理就好。

曉麗聽(tīng)了也很困惑：難道人力資源就只是后勤管理，做一些事務(wù)性的工作嗎？人力資源工作的出路在哪里？

如果你已經(jīng)進(jìn)入hr行業(yè)多年，那你對hr行業(yè)一定有了更深的了解。在我國，人力資源一直存在以下的困惑：

人力資源部門(mén)一直被定義為成本部門(mén)，所以很多老板們都把hr視為雞肋，食之無(wú)味，棄之可惜；

人力資源部門(mén)是邊緣部門(mén)，hr的工作就是做做招聘，管管員工的工資，做一些簡(jiǎn)單的培訓，遠離公司的戰略中心；

由于人力資源管理不受重視，所以，hr的各項待遇一直得不到較好的提升。

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造成hr發(fā)展邊緣化的原因

造成hr發(fā)展在公司邊緣化的原因，我覺(jué)得主要有兩種：

1、大環(huán)境的原因

“人力資源”這一概念早在1954年就由現代管理學(xué)之父彼得德魯克在其著(zhù)作《管理實(shí)踐》提出并加以明確界定。但在我國，1984年，人事管理專(zhuān)業(yè)才在北京經(jīng)濟學(xué)院成立。1986年，中國人民大學(xué)開(kāi)始招收人事管理專(zhuān)業(yè)的學(xué)生，1992年元國家教委將人事管理專(zhuān)業(yè)更名為人力資源管理專(zhuān)業(yè)，1993年北京大學(xué)率先設立人力資源管理專(zhuān)業(yè)?？梢哉f(shuō)，我國的人力資源管理發(fā)展落后歐美發(fā)達國家20多年。

可喜的是，20世紀80年代以來(lái)，我國人力資源管理理論不斷成熟，并開(kāi)始逐漸取代人事管理。直至90年代，人們開(kāi)始更多地討論人力資源管理如何為企業(yè)的戰略服務(wù)，人力資源部門(mén)角色向企業(yè)的戰略合作伙伴關(guān)系轉變。

進(jìn)入21世紀，由于越來(lái)越多的企業(yè)走出去國外投資設廠(chǎng)，也有越來(lái)越多的外企進(jìn)入我國，為了適應企業(yè)高速發(fā)展的需要，越來(lái)越重視人力資源管理。

但是，由于受大環(huán)境的影響，還有很多企業(yè)依然只重視業(yè)務(wù)部門(mén)創(chuàng )造業(yè)績(jì)，而忽視了人力資源管理體系建設。

人力資源管理的規范化、專(zhuān)業(yè)化、戰略化發(fā)展，還有很長(cháng)的路要走。

2、hr從業(yè)者自身原因

“打鐵還需自身硬”，作為一名從基層一步步走上管理層的hr，我深深體會(huì )到：如果你想得到企業(yè)的重視，就必須讓你自己變得更加專(zhuān)業(yè)。

很多hr進(jìn)入人力資源領(lǐng)域后，不注重學(xué)習，故只能做一些簡(jiǎn)單的事務(wù)性工作，例如發(fā)布招聘信息，到人才市場(chǎng)招聘，辦理入職，離職等，對績(jì)效管理理論一竅不通。這樣的你，可能在人力資源管理方面，經(jīng)驗還比不上業(yè)務(wù)部門(mén)的主管，又談何得到別人的尊重呢？

Hr的整體專(zhuān)業(yè)素質(zhì)偏低，也是人力資源不被企業(yè)重視很重要的原因。

想想，在你從業(yè)的過(guò)程中，你是否有遇到這些困惑：企業(yè)發(fā)展有問(wèn)題，你無(wú)法解決；老板有擔憂(yōu)，你無(wú)法分擔；部門(mén)有痛點(diǎn)，你無(wú)法介入。

如果你遇到了這些困惑，說(shuō)明你需要成長(cháng)的地方太多了。

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如何讓你的hr發(fā)展之路有更多可能性？

所以，如果你想改變人力資源部門(mén)在企業(yè)中的地位，想受到業(yè)務(wù)部門(mén)的尊重，在大環(huán)境無(wú)法改變的情況下，我們唯有從自身出發(fā)，讓自己變得更加強大。對此，我有如下建議：

1、給你自己做好定位

你認為自己是什么樣的人，你就是什么樣的人。如果你在從事hr職業(yè)之后，就認為你自己是做一些事務(wù)性工作，那你永遠都無(wú)法取得大的進(jìn)步。但如果你希望你自己成為一個(gè)專(zhuān)業(yè)的hr，那你對自己的要求就會(huì )不同。

成為一個(gè)專(zhuān)業(yè)的hr，是你職業(yè)取得長(cháng)足快速發(fā)展的基礎。而這本書(shū)，就是幫助你成為一名專(zhuān)業(yè)厲害的hr的。

2、專(zhuān)業(yè)能力更上一層樓

作為一名人力資源管理者，專(zhuān)業(yè)能力是非常重要的。不管在什么階段，你都需要有一把刷子。特別是那些對人力資源管理非?？粗氐钠髽I(yè)，沒(méi)有一把刷子是很難生存下去的。因此，提高你的專(zhuān)業(yè)能力，是你實(shí)現自身價(jià)值的前提。

有了專(zhuān)業(yè)能力，你還要懂得用專(zhuān)業(yè)解決企業(yè)的管理問(wèn)題。比如，如果老板叫你做任職資格管理，你是否可以迅速做起來(lái)？如果老板叫你重新梳理公司的薪酬管理體系，你是否可以勝任？如果老板叫你做銷(xiāo)售人員的激勵方案，你是否可以做出來(lái)？這些，都是你專(zhuān)業(yè)能力的體現。人力資源管理者要面對企業(yè)人力資源管理中出現的任何問(wèn)題，當你能夠從容面對的時(shí)候，你就能夠在人力資源管理這份職業(yè)中獲得你想要的東西了。

3、人力資源管理工作戰略化

在20世紀90年代，人力資源工作最大的弊端是嚴重脫離組織戰略，甚至有些人力資源管理工作與組織戰略背道而馳，這些都是人力資源快速發(fā)展的障礙。

對于人力資源工作者來(lái)說(shuō)，要讓老板重視人力資源，就必須深入了解組織的戰略，成為組織戰略合作伙伴，將人力資源工作戰略化，讓人力資源工作真正幫助組織實(shí)現戰略目標。 

4、人力資源管理工作規范化

有調查研究，我國企業(yè)的管理者最大的困惑是他們自己的管理工作不規范，導致他們疲于應對各種問(wèn)題，管理效率低下。對于hr來(lái)說(shuō)，讓自己的管理工作規范起來(lái)，是他們最迫切的需求；對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，讓管理工作規范起來(lái)，也降低了企業(yè)的運營(yíng)風(fēng)險，同時(shí)也能夠促進(jìn)企業(yè)的健康迅速發(fā)展。

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