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1、工作日頻繁請短假。

我相信這是絕大多數員工離職前都有的跡象。然而最近作為同樣是HR的我來(lái)說(shuō)，卻發(fā)現另一種現象，由于市場(chǎng)經(jīng)濟下行，員工對于個(gè)人離職變得越來(lái)越謹慎并不希望被外界所知道，所以他們在和我們HR溝通的時(shí)候往往是希望下班后或者周末面試。這也是我最近很苦惱的一件事，因為大多數面試都依候選人安排在了非工作時(shí)間，占用了自己大量的休息時(shí)間。做HR也不容易啊。

2、工作態(tài)度上的反常行為。

這也很正常，也相信大家都可能會(huì )有過(guò)這樣的經(jīng)歷：即接到的業(yè)務(wù)部門(mén)的需求給予對方的答復會(huì )較平時(shí)有所不同。這不是說(shuō)自己推脫工作本身，而是其實(shí)自己的心已經(jīng)不在這家公司了，也已明確了離職的意向，所以會(huì )選擇較為委婉的方式反饋對方這項工作后面由誰(shuí)誰(shuí)誰(shuí)主要跟進(jìn)負責。而對方就會(huì )意識到這跟平時(shí)有所反常。

3、避開(kāi)大家接電話(huà)。

其實(shí)如果你邊上的同事經(jīng)常避開(kāi)你接電話(huà)，你其實(shí)也心知肚明他可能是在找工作了。因此我作為一名HR幾乎從來(lái)不給自己心儀的候選人直接去電話(huà)，而會(huì )首先根據他簡(jiǎn)歷上留下的電話(huà)去試圖加一下他的微信，如果電話(huà)不是微信就會(huì )去個(gè)短信表明身份和意向。如果對方愿意通過(guò)微信申請或者回復短信，則表示對方愿意進(jìn)一步溝通，再約合適的時(shí)間電話(huà)溝通，會(huì )更順暢一些。還有一點(diǎn)就是：直接去電話(huà)，有時(shí)候對方在電話(huà)那頭拒絕你，或許也不是他的本意。

4、工作倦怠。

我們可以從員工的日常行為表現中去觀(guān)察，如果員工工作積極性不高，效率產(chǎn)出也較平時(shí)低了很多，那這個(gè)時(shí)候優(yōu)秀的HRBP應該及早發(fā)現并介入了。如果這名員工是平日里表現不錯的員工，那應該和他來(lái)一場(chǎng)開(kāi)誠布公的談話(huà)。這幾年發(fā)現有很多員工其實(shí)如果提早介入，并不至于會(huì )最終離職，有些是因為領(lǐng)導風(fēng)格不適用，或者是因為薪資問(wèn)題，那這些問(wèn)題都是可以通過(guò)協(xié)商去試圖解決的，所以這就和HR的能力相關(guān)了。

5、對團隊活動(dòng)不太感興趣。

說(shuō)實(shí)話(huà)這條讓我有些驚訝，因為在我的概念里這條和人的性格有關(guān)，很多要離職的員工，在離職前去參加下團隊的part最后留念一下的也很多，所以對這條不是很解。

6、經(jīng)常和離職員工聚會(huì )。

這條很難發(fā)現，但確實(shí)會(huì )影響員工的擇業(yè)動(dòng)機。我們國人有一種小圈子文化在職場(chǎng)中很常見(jiàn)，即你會(huì )和你要好信得過(guò)的幾個(gè)人形成一個(gè)天然的圈子，外人很難融入進(jìn)來(lái)。當圈子里有人選擇了離開(kāi)，而后告訴你他新的環(huán)境很好，就很容易把你帶偏帶跑。但HR一般很難提早發(fā)現這個(gè)問(wèn)題，事后補救也很難挽回員工，即使挽回了事實(shí)上效果也很差，因而這種圈子文化事實(shí)上形象是很大的。講了大點(diǎn)，就是員工個(gè)人影響力的問(wèn)題了。

7、向HR打聽(tīng)社保繳納時(shí)間。

其實(shí)這是一種自我暴露的做法，因為社保繳納時(shí)間在平時(shí)跟員工并沒(méi)有多大關(guān)系，只有離職需要續交的情況下才需要知道這個(gè)，所以如果有員工去向HR打聽(tīng)，HR很容易就知道這名員工打算離職了。事實(shí)上，一般企業(yè)都是15號之前入職，當月社保繳納至新公司，15號之后，需要在原公司繳納，或者提前和新公司說(shuō)明。

作為HR，大家可以平時(shí)更細心地觀(guān)察我們的員工是不是有一些變化。而作為雇員，也可以對照對照看，選擇文中提到的一些更妥善的方式處理跳槽。

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