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? 嘗試做做招聘營(yíng)銷(xiāo)

候選人是我們的客戶(hù)，我們所提供的產(chǎn)品就是我們的公司和空缺崗位。那么招聘官所要做的工作，其實(shí)也就涵蓋了兩個(gè)層面：一是營(yíng)銷(xiāo)，一是銷(xiāo)售。

營(yíng)銷(xiāo)的目的是要盡可能讓更多的目標候選人知道我們的產(chǎn)品，對并它感興趣。而銷(xiāo)售是讓這些“走進(jìn)店里”的客戶(hù)買(mǎi)單，實(shí)現轉化。

從“招聘漏斗”上看，招聘營(yíng)銷(xiāo)的目的就是為提升簡(jiǎn)歷投遞量所做的努力。

? 關(guān)注一下在職人群

如果你目前收到的簡(jiǎn)歷量不多，你一般會(huì )做什么動(dòng)作？拓展招聘渠道？或是加大宣傳力度？……

人才市場(chǎng)上只有20%的人是主動(dòng)求職者，剩下的大部分人才都沒(méi)有在找工作。所以，你的招聘營(yíng)銷(xiāo)其實(shí)還應該著(zhù)力關(guān)注在這批在職的人群，持續去影響并吸引他們，讓他們把你當作下一位雇主的首選。

當然，關(guān)注在職人群，并不能馬上解決你的招聘困境。它更多是一種長(cháng)期的戰略考量。

? 雇主品牌建設

雇主品牌指的是作為雇主，你們公司在人才市場(chǎng)上的知名度和美譽(yù)度。相比雇主品牌，我更樂(lè )意說(shuō)說(shuō)EVP（Employee value proposition，即員工價(jià)值主張），它指的是公司對員工的承諾，要更實(shí)在一些。

現在的消費者應該更注重實(shí)用和體驗。品牌對購買(mǎi)行為的影響沒(méi)有以往那么夸張，但是仍不容忽視。沒(méi)有惡感是最基本的，有一些優(yōu)點(diǎn)和特色能夠得到口碑傳播，那會(huì )讓你的招聘事半功倍。

? 注重候選人體驗

候選人體驗已毋庸贅言。很多聰明的招聘官在這方面已經(jīng)做得很出色了。

那種候選人來(lái)到公司后，一等就是大半天，進(jìn)到公司里后，沒(méi)人招待，甚至一杯水都沒(méi)有的蠢事，就不要再做了。與此同時(shí)，盡量讓招聘流程對候選人透明，并及時(shí)提供反饋。

最后錄不錄用候選人，咱們再說(shuō)，但是在招聘流程中，培養候選人對你的信任感，以及對公司的好感，終歸是沒(méi)有錯的。這不僅可以大大提升未來(lái)他接受Offer的幾率，也有助于提升他推薦其他人申請的可能性。

? 建設并管理你的人才庫

人才庫指的是招聘官所接觸到的優(yōu)質(zhì)候選人的數據庫。當你出現崗位空缺時(shí)，在對外發(fā)布招聘信息之前，可以先瞟一眼人才庫，看看其中有無(wú)合適的人選。這樣招聘起來(lái)更快，質(zhì)量也更有保證。

不知道多少招聘官有意識去建設人才庫，并且合理地利用它？如果你還沒(méi)有，現在就可以開(kāi)始行動(dòng)了~

? 候選人關(guān)系管理

建設人才庫，在某種意義上，就是將你的客戶(hù)進(jìn)行了分級。如果你能將客戶(hù)關(guān)系管理（CRM）延展到候選人關(guān)系管理上，那是極好的。

候選人關(guān)系管理，包含兩個(gè)層面：一是現在的候選人，一是潛在的候選人。針對現在的候選人，主要是確保優(yōu)秀的候選人不在招聘流程中脫離；針對潛在候選人，主要是管理和提升彼此之間的關(guān)系，增強他對你的信任及公司的好感。

吸引優(yōu)質(zhì)的候選人是道難題，也很難一蹴而就。而你有做候選人關(guān)系管理的意識么?

? 敏捷招聘或招聘自動(dòng)化

在銷(xiāo)售的時(shí)候，最忌諱的是讓客戶(hù)等。在招聘的過(guò)程中，也是如此。優(yōu)秀的候選人一般只會(huì )在市場(chǎng)上停留10天。你不下手，他就是別人的了。

所以要快，不僅是你的面試流程要快，你的錄用決策流程也要快。要做好招聘流程的過(guò)程管理，也要強化各部門(mén)之間的協(xié)同。

通常這時(shí)候，ATS系統就能扮演相當重要的角色。如果公司的招聘量夠大，采購一套招聘系統，是相當有必要的。

? 招聘的數據化管理

任何運營(yíng)都離不開(kāi)數據，招聘也是如此。

通過(guò)數據去記錄、分析并檢驗自己的招聘過(guò)程，及時(shí)調整招聘方向，這樣我們才能更好的完成招聘工作。

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