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一、同行相磋，最是真誠得人心

HR要面試人事崗的候選人，小編只有一句話(huà)建議：“用更少的套路，花更多的時(shí)間，保持更多的耐心?！?

（1） 人事跟人事碰上

相信我們懂的套路，別的人事崗寶寶也未必不懂，甚至有可能別人懂的比我們懂的更多，倒不如開(kāi)誠布公。

（2） 專(zhuān)業(yè)跟專(zhuān)業(yè)碰上

相信更容易會(huì )有相關(guān)的話(huà)題可以探討，心心相惜的情況會(huì )更多，倒不如直接從專(zhuān)業(yè)出發(fā)，相信收獲的東西更多更有效。

（3） 崗位跟崗位碰上

我們，如果面試其他部門(mén)，作為HR的就只能從是否跟公司更匹配這一點(diǎn)出發(fā)，其余的事情只管轉交給用人部門(mén)了。

但我們面試這個(gè)崗位是要考察跟公司、崗位、工作內容完全從一而終去考察的，所以更耐心就更容易了解清楚情況。

二、同行相磋，提出問(wèn)題收獲信息

HR面試人事崗的候選人，只有提出更多的專(zhuān)業(yè)問(wèn)題才能確認該候選人是否合適，小編只有一句建議：“問(wèn)題千千萬(wàn)，專(zhuān)業(yè)最管用”。

（1） 面試人事崗招聘方向

“您對招聘這件事兒，有什么看法嘛？”

“招聘的第一件事是招聘信息，你一般怎么寫(xiě)？”

“如何篩選候選人的簡(jiǎn)歷呢？”

“您如何通過(guò)簡(jiǎn)歷或者面試去評估候選人與崗位的匹配度呢？”

“您有使用過(guò)哪些招聘渠道？有沒(méi)有嘗試開(kāi)拓新的渠道？”

“您有什么方法去判斷候選人信息的真實(shí)性嘛？”

“有沒(méi)有借助過(guò)一些測評工具？”

（2） 面試人事崗培訓方向

“您是如何確認員工培訓方向的？”

“如何跟用人部門(mén)培訓尋找培訓資源？”

“如何制定年度培訓計劃？”

“內部培訓講師如何選拔和確認？”

“如何推動(dòng)培訓計劃的實(shí)施？”

“如何進(jìn)行培訓的效果評估？”

“如何推動(dòng)培訓的效果轉化？”

（3） 面試人事崗績(jì)效方向

“不同部門(mén)的績(jì)效考核方式如何去做選擇？”

“如何才能降低績(jì)效考核推行的阻力？”

“按能力與績(jì)效如何進(jìn)行薪崗匹配？”

“如何應對員工不認同考核結果？”

“如何提煉KPI指標？”

（4） 面試人事崗薪酬方向

“計算工資過(guò)程中，您認為有哪些方面是要特別注意和防范的？”

“如何設定年終獎方案？”

“有什么福利可以放在日常發(fā)放的？”

“如何做好薪酬調查？”

“有什么薪酬激勵的方法嘛？”

（5） 面試人事崗員工關(guān)系方向

“員工跟員工之間的矛盾如何協(xié)調，是否有例子？”

“員工離職，如何做面談？”

“如何處理員工提出來(lái)的意見(jiàn)？”

“面對公司部分“問(wèn)題員工”，如何做處理？”

“新員工入職，如何做好溝通交流工作？”

（6） 面試人事崗人力資源規劃方向

“可以簡(jiǎn)單說(shuō)一下前任公司的組織機構嘛？”

“組織結構設計要考慮的因素有哪些？”

“企業(yè)人力資源制度的制定有哪些注意事項？”

“如何做好企業(yè)人員供給需求分析？”

“如何根據企業(yè)發(fā)展戰略制定企業(yè)人員需求？”

“人力成本的構成有哪些，如何衡量企業(yè)人力資源運營(yíng)狀況？”

三、同行相磋，固定問(wèn)題可參考詢(xún)問(wèn)

剛剛聊到的是不同模塊的候選人，可以根據專(zhuān)業(yè)如何去面試，現在說(shuō)的是，關(guān)于整個(gè)人事崗都可以詢(xún)問(wèn)的大方向問(wèn)題。

“用自己的話(huà)，說(shuō)一下你對人力資源管理的理解。 ”

“如何看待企業(yè)的規章制度、勞動(dòng)紀律？ ”

“你自己的職業(yè)規劃是怎樣的？”

“人事崗需要怎樣的素質(zhì)才能擔任？”

“您對人事所需的表格，掌握多少？”

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