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由于工作關(guān)系，和很多新生代員工，尤其是在校和應屆的大學(xué)生交流溝通比較多，慢慢發(fā)現了90后95后的新生代員工確實(shí)有著(zhù)不一樣的群體特點(diǎn)。去年趕著(zhù)校招季，曾將相關(guān)內容整理了一下，希望賦能子公司的招聘工作。

前兩天又無(wú)意中和同濟大學(xué)的王教授談起這事，沒(méi)想到電腦里只存了大綱，就又花時(shí)間整理了一下。索性就分享出來(lái)，對于HR同行也是個(gè)借鑒。

總體來(lái)說(shuō)，新生代員工的價(jià)值觀(guān)體現出兩個(gè)趨勢：

更極端：他們更敢想、更敢說(shuō)、更敢做，做的更撕心裂肺。

更多元：由于城鄉二元結構，社會(huì )分層等因素，雖然都是年輕人，但是大城市和小城市，富裕和中產(chǎn)的，從價(jià)值觀(guān)上已經(jīng)很難用一張標簽來(lái)符號化。

1

更感性

武志紅曾經(jīng)寫(xiě)過(guò)一本書(shū)叫《巨嬰國》，里面很大一部分就是在說(shuō)，新生代做事情不夠深思熟慮。但是不管你是否理解這種價(jià)值觀(guān)，感性基因的年輕人已經(jīng)登場(chǎng)。

在這里，我分享兩個(gè)故事：

去年有個(gè)80后管理人員向我訴苦：他自覺(jué)一直公平公正對待每一位下屬，而且把這一條信奉為職場(chǎng)專(zhuān)業(yè)化的鐵律。但是他這兩年感覺(jué)越來(lái)越不受下屬待見(jiàn)。直到有一天，他在與一個(gè)離職下屬面談挽留的時(shí)候，對方很詩(shī)意的引用了一句歌詞：“世界上最讓人底氣十足的，不是尊重與平等，而是被偏愛(ài)?！?/span>

從新生代員工的角度來(lái)看，這其實(shí)是很有道理的。其實(shí)無(wú)論那個(gè)時(shí)代的員工，都希望被領(lǐng)導所寵愛(ài)。

我們在日常管理過(guò)程中，也經(jīng)常會(huì )偏愛(ài)自己看重的員工，因為這種寵愛(ài)代表的更多的潛在職業(yè)機會(huì )、榮譽(yù)感，以及更和諧的團隊關(guān)系。只是95后員工更加勇敢和直白的把這個(gè)希望說(shuō)出來(lái)罷了。

管理者與其糾結自己的價(jià)值觀(guān)被沖擊、寵愛(ài)每個(gè)人是不可能的。還不如做好一些關(guān)系處理，讓下屬每個(gè)人都感到自己是被特殊對待的那一個(gè)。

第二個(gè)故事。2017年陽(yáng)光X的總裁陳X去了中XX地，中XX地的HR在招聘過(guò)程中突然有了幸福的收獲，很多應屆生來(lái)面試的第一句話(huà)：“陳X會(huì )直接指導我們部門(mén)業(yè)務(wù)嗎？”

甚至在一些中層崗位招聘中，也碰到類(lèi)似現象。很多初創(chuàng )企業(yè)，會(huì )在官網(wǎng)上強調創(chuàng )始團隊成員的大廠(chǎng)經(jīng)驗，玩牛人招聘，都是這么個(gè)邏輯。

微博時(shí)代帶紅了大咖，大咖被認為是意見(jiàn)領(lǐng)袖。而新生代員工則更青睞大神，從“膜拜大咖”到“跪舔大神”，很多年輕人寧愿犧牲部分報酬，只為獲得一個(gè)和大神近距離接觸的機會(huì )。

坦白講，一位董事長(cháng)能有多大的幾率親自指導一名基層員工？

一方面我們認為年輕人更著(zhù)重未來(lái)，另一方面也說(shuō)明新生代的決策更加感性。

2

更閉塞

可能這個(gè)觀(guān)點(diǎn)會(huì )被很多人challenge：年輕人和閉塞好像天平的兩端啊。但我的切身感受是：“新生代對于圈子外的交流越來(lái)越閉塞”。

這個(gè)圈子，可能是新生代員工認為設定的一個(gè)亞文化圈，也有可能是一個(gè)興趣圈，甚至是一個(gè)語(yǔ)言符號圈。

這里再講兩個(gè)故事：

在校園招聘活動(dòng)中，這兩年面試尬聊的情況越來(lái)越多，我就不禁產(chǎn)生一個(gè)疑問(wèn)，“難道是新生代員工都不會(huì )聊天了？”

比如，企業(yè)非常感興趣的一個(gè)問(wèn)題是候選人對工作勤勉奉獻的看法。一般面試官會(huì )問(wèn)：“您能不能舉一個(gè)例子：過(guò)去一年中生活與工作（學(xué)習）實(shí)在無(wú)法兼顧的場(chǎng)景，你當時(shí)是怎么做的？”

去年我們終于嘗試改變了提問(wèn)方式，“你是如何看待錦鯉楊超越現象的？”

我突然發(fā)現學(xué)生變得健談了。

這讓我明白一個(gè)道理：“你不在新生代圈子里，他就不愿搭理你”。僅僅改變一下語(yǔ)言符號系統，就能改變溝通效率。

這恐怕是管理者不愿意面對的。因為這將是極大挑戰，意味著(zhù)你必須俯下身子了解新生代的語(yǔ)言體系（火星文&^*O）、了解他們的亞文化、知道“宅文化”、“腐文”、“耽美”，甚至積極向他們請教，參與到他們的娛樂(lè )活動(dòng)中，比如一起“吃個(gè)雞”，共同來(lái)個(gè)“王者”啥的。

“當你改變不了管理對象，就改變自我?！彪y怪陳春花教授的新領(lǐng)導力第一項，是要求管理者秉持一種審美的態(tài)度。

第二個(gè)故事。最近我們辦公室有個(gè)同事結婚了，發(fā)喜帖邀請大家參加婚禮。除了我這個(gè)80后送上祝福外，年輕同事們就開(kāi)始當著(zhù)當事人的面討論份子錢(qián)的標準和性?xún)r(jià)比了。而當事人也覺(jué)得理所當然。

與之形成鮮明對比的是，同樣是這些人非常關(guān)注娛樂(lè )圈內明星的婚姻幸福，也愿意為不認識的線(xiàn)上主播砸金送禮物，在水滴籌上為社交距離非常非常遙遠的人員進(jìn)行愛(ài)心籌款。我猜，也許是互聯(lián)網(wǎng)的虛擬社會(huì )給他們提供了一種滿(mǎn)足馬斯洛高層次需求的機會(huì )。

但在我一個(gè)80后看來(lái)，當新生代喪失社交方寸感，與線(xiàn)下身邊人員社交能力弱化時(shí)，對管理者又是一個(gè)大的挑戰。

3

更愛(ài)學(xué)習

最近幾年各大高校就業(yè)中心發(fā)布的調研報告中，都提到一個(gè)不可逆轉的趨勢：學(xué)生更加看重企業(yè)對于人才培養方面的措施：有沒(méi)有培訓機會(huì )、晉升有沒(méi)有制度、晉升平均輪候期多長(cháng)？對于成長(cháng)的關(guān)注差不多已經(jīng)與薪酬待遇并列學(xué)生關(guān)注要素第一名了。

再講一個(gè)故事。也是個(gè)公司的HR負責人，他是業(yè)務(wù)轉HR的老法師，當時(shí)就很反對我總是提建立培訓和晉升制度。他以自己現身說(shuō)法：他82年進(jìn)廠(chǎng)的時(shí)候，只有高中文憑，也沒(méi)有師帶徒。當時(shí)廠(chǎng)長(cháng)就給他一堆圖紙和文獻，他都是自我摸索，花了1個(gè)多月終于技術(shù)攻關(guān)成功。他始終覺(jué)得，那樣狀態(tài)下學(xué)習的技術(shù)才是最扎實(shí)的。

他是經(jīng)歷過(guò)多輪國企改制風(fēng)波的，所以他提出一個(gè)很有意思的問(wèn)題：企業(yè)大學(xué)難道不是一種“企業(yè)辦社會(huì )”的歷史潮流復辟嗎？要知道，在當年企業(yè)辦社會(huì )上，他是吃過(guò)大虧的。我看得出，那時(shí)候的職能剝離、人員裁撤，都對他留下了非常深刻的印象和恐懼。

不得不承認他說(shuō)的很有道理。但核心問(wèn)題是：新生代員工的思維改變了，很多員工已經(jīng)把企業(yè)培訓作為了一種想當然的福利。

更愛(ài)學(xué)習是建立在模糊了學(xué)校和企業(yè)理解基礎上的。

一家公司沒(méi)有技能培訓、糊弄式師帶徒的結果就是：三年的新員工流失率很高，快到100%了。

所以在這方面，企業(yè)貌似進(jìn)入了一個(gè)囚徒困境，不保證必要的培養投入就會(huì )招不到人。

我的想法是，既然不得不做，還不如考慮怎么樣做的更好，使“成本最低，效果最佳”。

4

更自我

一方面不受生活經(jīng)濟壓力的90后越來(lái)越多，許多90后的家庭由于城市棚改、動(dòng)拆遷、421家庭撫養結構等，使得他們在生存線(xiàn)上掙扎的情況越來(lái)越少；另一方面，大城市高房?jì)r(jià)、421未來(lái)贍養的經(jīng)濟壓力，距離他們又遙不可及，導致新生代年輕人直接迷失了奮斗的目標。

這種精神狀態(tài)有些類(lèi)似美國上世紀二戰后著(zhù)名的“垮掉一代”。很多人的最終答案是“不要奮斗、及時(shí)行樂(lè )”。

2017年淘寶的消費調查報告，2018年返利網(wǎng)的雙11報告及最近的蘇寧消費報告都敘述一個(gè)事實(shí)：保溫杯、枸杞的消費主力軍是90后。

如果再聯(lián)想2017年 “黑豹歌手趙明義手持保溫杯”照片引起唏噓的新聞。我們會(huì )發(fā)現不同于70、80后，90后談養生根本不遮遮掩掩。

90后講“龜派和佛系”，才不在乎別人的看法。這其實(shí)又是管理的一個(gè)新挑戰，企業(yè)文化價(jià)值觀(guān)滲透你的新生代員工是不是更難了呢？

5

更加平等

都說(shuō)95后是互聯(lián)網(wǎng)的原住民，搜索技術(shù)和互聯(lián)網(wǎng)社交可以保障我們在7度人脈中連接到特朗普。

這種技術(shù)帶來(lái)思維的改變是基因底層的。所以，新生代員工越來(lái)越來(lái)越蔑視科層等級體系所伴生的崗位權威性。

因為他們壓根就不理解這個(gè)系統。

當然，我們可以冒著(zhù)喪失創(chuàng )新力的風(fēng)險，選擇用現實(shí)來(lái)institutionalize這些具有平等思維的員工；同樣也可以塑造自下而上、更平等的組織文化力。

管理向左還是向右，是每個(gè)企業(yè)需要做的抉擇。

6

更粉絲

十多年前劉德華有一個(gè)瘋狂粉絲楊麗娟——大家不了解的可以百度一下——她的一些行為得到了主流媒體的持續關(guān)注。這些行為放在現在來(lái)看，她就是個(gè)正常人。

看看現在QQ、微信群中自發(fā)組建的粉絲后援團，有號稱(chēng)包養TFBOYS、默默定期寄錢(qián)的，有蔡旭坤一個(gè)籃球視頻、百萬(wàn)粉絲為他撐腰的，有自發(fā)為吳亦凡在Billboard上打榜新歌的。

新生代員工的潛能還是很可怕的，但前提是他感興趣。

另外，組織的形式和營(yíng)銷(xiāo)也很重要。這又是一個(gè)課題。

7

更浮躁

比如房地產(chǎn)企業(yè)這兩年強調快周轉，而人才作為一種類(lèi)市場(chǎng)化的商品，越來(lái)越多的新生代員工也開(kāi)始強調職業(yè)的快周轉，在最短時(shí)間內*大化自己的職業(yè)價(jià)值。

95后變得普遍浮躁，而部分企業(yè)的一些不恰當宣傳也間接放大了這類(lèi)浮躁。

校招中經(jīng)常有學(xué)生問(wèn)我，碧桂園28歲可以做到區域總監，你們公司需要多久？

新生代員工兩年當不了經(jīng)理，等不及跳槽的比比皆是。

領(lǐng)英2018年秋季曾發(fā)布過(guò)一個(gè)報告， 新生代員工第一份工作平均在職時(shí)間顯著(zhù)下降，95后員工更是低到了7.2個(gè)月的平均值。我認為個(gè)人、企業(yè)都需要為此承擔一定的責任。

8

不可忽視的多樣性

以上的七個(gè)趨勢，只具有小樣本的統計學(xué)意義，它的背后雖然有一定的邏輯支持，但我要強調的是：中國幅員遼闊，標簽實(shí)際上完全不能體現一代人的群體性特征。

事實(shí)上，即使同為90后95后，我們的目標人群也顯示出非常的多樣性。

比如說(shuō)，隨著(zhù)城市務(wù)工現象伴生的農村留守兒童很多都長(cháng)成了小城青年，他們之間就體現出完全不同的、普遍享樂(lè )主義和文化斷層現象。像拼多多、抖音之類(lèi)的APP，就是很好的抓住了這些新消費人群的用戶(hù)特征。

很多小城青年會(huì )花兩三個(gè)小時(shí)在抖音上面，反復看一些內容類(lèi)似、形式不同的短視頻。比如說(shuō)抖音前期流行視頻：“一起學(xué)貓叫”、“一起學(xué)豬叫”、“下田抓黃鱔”、“四哥趕海撈螃蟹”，內容很無(wú)聊但都有著(zhù)上百萬(wàn)的關(guān)注度。

同樣的，市場(chǎng)上也存在著(zhù)海量的奮斗人群，不論是北漂還是海漂，人數都在上百萬(wàn)，他們每天掙扎著(zhù)、努力工作，期望著(zhù)跨越社會(huì )階層。在這兒引用一句我認為很感動(dòng)的北漂名言，“每天叫醒我起床的，不是鬧鐘，而是我的夢(mèng)想?！?/span>

在這個(gè)背景下，我們無(wú)論是招聘、還是企業(yè)文化塑造，如何清晰的描繪出我們的人才畫(huà)像，而不是設置無(wú)意義的限制（Stereotype），就顯得尤為重要。

9

尾聲

很多人喜歡給不同時(shí)代的人貼個(gè)標簽，我們也把它作為一項娛樂(lè )來(lái)結束今天的內容：

80后的標簽應該是“愛(ài)糾結”，因為他們更容易為他人而活，容易受集體價(jià)值觀(guān)的影響，而房改、工作分配福利，80后又都沒(méi)有趕上，80后的家族又普遍對這一代人有更高的振興期望；

而90后更加任性，“自我主張”，因為90后的父母普遍經(jīng)過(guò)文革、上山下鄉和改革開(kāi)放，對小孩教育更加看開(kāi)一些。在價(jià)值觀(guān)有一定反思后，我們也間接縱容、放大了90后的自我個(gè)性化需求；

而95后一代的標簽，可能就是“迷茫和糾結”，一方面當他們畢業(yè)時(shí)，就直接面對了與機器的崗位競爭，另一方面國內宏觀(guān)經(jīng)濟形勢變化，增幅從常年的兩位數降到了6.4左右，也直接導致了好的就業(yè)機會(huì )減少；

過(guò)去三年間，三四線(xiàn)城市由于棚改、去庫存，導致當地房?jì)r(jià)大漲，外加上去年陸續開(kāi)始的二三線(xiàn)城市搶才大戰（烏魯木齊的本科生5折購房），很大一部分二三線(xiàn)城市的中產(chǎn)青年開(kāi)始糾結：是繼續漂在特大城市，還是回到自己的家鄉或者離家近的省會(huì )城市。

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