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離職員工再回來(lái)，作為HR，你還會(huì )要嗎？你的心態(tài)會(huì )有怎樣微妙的變化？

最近，一個(gè)身邊的HR向我咨詢(xún)這么一個(gè)問(wèn)題：“作為一名HR，你會(huì )接受返聘前任員工嗎？”

捫心自問(wèn)，如果在多年以前，如果有人同樣問(wèn)我這個(gè)問(wèn)題，我會(huì )毫不猶豫地回答：“NO”, 因為我從心底認為，這樣的人不忠誠！

既然當初已經(jīng)選擇離開(kāi)公司，不管是出于什么原因，就應該承擔離職后的代價(jià)，公司不是一個(gè)慈善會(huì )，你想來(lái)就來(lái)，想走就走。當初，既然你不看好公司，現在又何必回來(lái)呢？盡管你出去后，發(fā)現外面的世界更精彩，但外面的世界更無(wú)奈。

資深專(zhuān)家馬爾里克博士說(shuō)：“新草看上去可能更綠一些，但事實(shí)往往并非如此。在第一次使用他們時(shí)，你也許沒(méi)有發(fā)現他們真正的價(jià)值所在，并作出相應的承諾，但在第二次，你就可以發(fā)現金礦?！币l(fā)現這樣的金礦，不僅需要眼光，更需要胸懷。

離職員工價(jià)值幾何？對于離職員工，如果細心研究，就會(huì )發(fā)現他們是一筆寶貴的財富，關(guān)鍵在于重新認識和挖掘他們的“剩余價(jià)值”。

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離職員工的價(jià)值幾何

1.“吃回頭草的老馬”效率大大高于新人

離職員工同雇用新員工相比，在投入工作后的第一個(gè)季度，據不完全統計，這些“吃回頭草的老馬”的生產(chǎn)率比那些“新人”高出40%左右。

而且這些人對于原有公司的體制、文化、流程、人員都非常熟悉，能夠快速回答崗位上發(fā)光發(fā)熱，比起重新雇傭新人來(lái)講，省心省力。

2.對比新雇人員，招聘成本大大降低

因為是返聘，從感情上講，離職員工心里其實(shí)也很糾結，一般都會(huì )要求工資保持原樣或者稍低于原有工資水平，也是可以接受的。

對于HR來(lái)講，如果從市場(chǎng)上招一個(gè)同樣工齡、同樣水平的人，所付出的招聘成本往往會(huì )更大，甚至還要擔心試用期間，新人能否適應，存活率的問(wèn)題。

3.返聘的員工，往往忠誠度會(huì )很高

因為是返聘，所以如果公司能夠大度地接受，包容，員工會(huì )感覺(jué)到對他自身也是一種肯定，后期也會(huì )非常珍惜這個(gè)機會(huì )，未來(lái)的2-3年內，一般不會(huì )再出現離職的情況。

相對于公司原有內部老員工，隨時(shí)隨地面臨著(zhù)外部市場(chǎng)各種誘惑，其實(shí)被第三方挖墻腳的可能性也很大，與其這樣，還不如接受一個(gè)離職的老員工，最起碼忠誠度，會(huì )很高。

返聘的老員工也是一個(gè)活廣告，他既然選擇回來(lái)，說(shuō)明外面遇到了很大的阻力，他肯定也會(huì )和原有的老員工講述外面的困難，一定程度上可以讓原本部分蠢蠢欲動(dòng)地員工，繼續沉淀下來(lái)。

4.換一個(gè)角度，從離職員工中尋找組織改善

員工離職對于公司來(lái)說(shuō)是組織改進(jìn)的一個(gè)機會(huì )。員工離職的原因很多，有個(gè)人方面的原因，也有組織方面的原因。對于HR來(lái)說(shuō)，更重要的是從組織的層面尋找造成員工離職的原因，然后針對性地采取解決措施，有效預防核心員工流失。

在一個(gè)良好的離職管理中，離職員工會(huì )詳細說(shuō)明其真實(shí)原因，對企業(yè)管理諸多方面提出客觀(guān)而中肯的建議。

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知名公司或者大型公司

到底如何管理離職員工的呢？

下面給大家整理了一些管理辦法，希望能夠給大家帶來(lái)借鑒。

面對去意已決的員工，企業(yè)要在充分了解其價(jià)值的基礎上，結合自身情況，可以對離職員工進(jìn)行良好的關(guān)系管理。

1. 對離職員工形成制度化、標準化管理

當前很多大中型企業(yè)，都認為“挖”來(lái)的員工是財富，而辭職員工就是損失。根據某人力雜志調研，數據顯示80%的中國企業(yè)有詳細的招聘流程，但是很少有企業(yè)有關(guān)于對離職員工進(jìn)行制度管理的。這里面所講的員工離職管理不僅僅包括通常的員工出現離職征兆時(shí)的面談挽留、離職手續辦理、競業(yè)協(xié)議簽訂、離職后的面談、員工離開(kāi)企業(yè)后的關(guān)系維護；更重要的還包括企業(yè)人才梯隊建設、離職原因分析、人才保留機制、員工離職的預防、突發(fā)離職帶來(lái)的危機管理等。

2. 眼觀(guān)六路，耳聽(tīng)八方

離職的員工其實(shí)我們可以從他的身上獲得很多信息，作為一名HR，我們需要眼觀(guān)六路，耳聽(tīng)八方，需要與離職的員工建立一種雙向的價(jià)值交換的關(guān)系。通過(guò)與已經(jīng)離職的員工進(jìn)行溝通、交流，可以知道他在新的環(huán)境中的諸多最新信息，比如同樣崗位的人目前的市場(chǎng)價(jià)值、新公司有哪些好的企業(yè)文化、新公司的制度流程、技術(shù)參數標準等重要信息，通過(guò)這些信息，可以對原公司進(jìn)行借鑒和改善。

3. 公司永遠是你的家

西方很多公司在對離職員工的再雇用上有制度上的傾斜，IBM認為，從IBM離開(kāi)的員工出去干上幾年后會(huì )學(xué)到一些東西，如果他們愿意回IBM，公司的門(mén)總是敞開(kāi)的，他們會(huì )增加新的價(jià)值。有時(shí)候，多一些包容，多一些理解，從愿意回來(lái)的離職員工身上，可以學(xué)到很多以前沒(méi)有得到的東西，實(shí)現1+1遠大于2的作用。人無(wú)完人，千里馬常有，伯樂(lè )不常有。我們都希望找到一個(gè)賞識自己的領(lǐng)導，也希望能夠找到一個(gè)包容自己的領(lǐng)導。

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離職員工的關(guān)系管理

面對去意已決的員工，企業(yè)要在充分了解其價(jià)值的基礎上，結合自身情況，對離職員工進(jìn)行良好的關(guān)系管理。

1. 建章立制，形成規范

面對“主動(dòng)流失”人才的巨大比例，更多的中國企業(yè)將重點(diǎn)放在招聘上，認為“挖”來(lái)的員工是財富，而辭職員工就是損失。根據北大縱橫管理的報告，80%的中國企業(yè)有詳細的招聘流程，而僅有不足10%的企業(yè)有離職者管理規定。

2.保持聯(lián)系，進(jìn)行個(gè)性化溝通

在離職員工關(guān)系管理的實(shí)際操作過(guò)程中，要注意雙向的價(jià)值交換和個(gè)性化溝通。所謂雙向的價(jià)值交換就是指公司如果期望離職員工在新的環(huán)境中提供諸多最新信息，那么公司本身必須向離職者提供具有足夠價(jià)值的對等信息。而個(gè)性化溝通是指要根據離職員工的特點(diǎn)和個(gè)性來(lái)展開(kāi)有效的一對一溝通，這樣才能有效地獲得信息。

3.不拘形式，鼓勵回來(lái)

要記住資深專(zhuān)家馬爾里克博士說(shuō)的那句話(huà)：“新草看上去可能更綠一些，但事實(shí)往往并非如此。在第一次使用他們時(shí)，你也許沒(méi)有發(fā)現他們真正的價(jià)值所在，并作出相應的承諾，但在第二次，你就可以發(fā)現金礦?！?/span>

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