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壹

深度溝通接觸

   描述企業(yè)現狀有些企業(yè)在面試高管層時(shí)，總是急于求成，甚至在介紹自己的企業(yè)時(shí)，只說(shuō)優(yōu)勢，不說(shuō)缺點(diǎn)，這是非常不可取的。hr專(zhuān)家建議，在面試高管層時(shí)要與其深度溝通，完整地描述企業(yè)的真實(shí)狀況，詳細說(shuō)明應征崗位的困難與前景。

   尤其是中小企業(yè)，其實(shí)是要靠企業(yè)的愿景吸引人才和留住人才的。這樣應聘者才能未雨綢繆，早做計劃，解決企業(yè)的難題。

   貳

把握企業(yè)需求，做好角色定位

   面試高管層之前一定要明確企業(yè)需要什么樣的人才，給他什么樣的角色定位。知道企業(yè)的需求，才能找到真正需要的人。從根本上解決看人不準、不透、不快的根本問(wèn)題。

   例如：某企業(yè)的銷(xiāo)售團隊工作激情不夠，公司根據此情況制定出的角色定位是：招聘的銷(xiāo)售總監要有工作激情；有基本管理理念；認同企業(yè)文化。通過(guò)調動(dòng)公司的現有資源，找到了能夠長(cháng)期堅持和企業(yè)一起發(fā)展的人才，結果是企業(yè)和個(gè)人實(shí)現了雙贏(yíng)。

   參

兩步背景調查

   避免人事風(fēng)險據了解，因為應聘者弄虛作假而使企業(yè)蒙受經(jīng)濟損失的事例并不鮮見(jiàn)。

   商場(chǎng)如戰場(chǎng)，競爭對手派人打入自己公司，成為竊取技術(shù)資料的“工業(yè)間諜”，這種事例也非少見(jiàn)。而企業(yè)在招聘時(shí)，并不希望承擔過(guò)高的人事風(fēng)險。在這種情況下，對應聘者進(jìn)行細致的背景調查成為降低企業(yè)人事風(fēng)險的“良藥”。

   背景調查可分兩步進(jìn)行：一方面是面試前進(jìn)行初步了解；另一方面是對應聘者工作業(yè)績(jì)中的關(guān)鍵事件進(jìn)行調查，要追問(wèn)出具體數字。根據調查結果，決定是否安排上崗。

   招聘是開(kāi)啟企業(yè)大門(mén)的鑰匙，關(guān)系著(zhù)企業(yè)的生存和發(fā)展，因此對于招聘管理者來(lái)說(shuō)必須采取種種措施來(lái)有效解決招聘過(guò)程中存在的問(wèn)題和難題，以求能夠促進(jìn)企業(yè)快速發(fā)展，提高招聘面試能力，避免犯錯誤的概率，從而實(shí)現企業(yè)與人才的共贏(yíng)。

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