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1.確定公司最看重的軟技能

為了保持成功，你的公司需要擁有各種不同的軟技能。安排一些時(shí)間采訪(fǎng)你公司的領(lǐng)導。問(wèn)問(wèn)他們你的公司最需要哪些軟技能、在優(yōu)秀員工身上通常能看到哪些特質(zhì)。再跟他們討論未來(lái)預期的挑戰，明確公司需要哪些技能來(lái)實(shí)現長(cháng)期目標。

2.識別并明確特定職位所需要的技能

許多職位需要一些具體的特定軟技能。一些特定技能是做好某項工作的關(guān)鍵，比如對面向客戶(hù)的工作而言，出色的溝通能力尤為重要。所以在開(kāi)始篩選之前，識別和明確理想的技能是關(guān)鍵一步。確保你的招聘團隊在哪些軟技能必不可少、哪些只是錦上添花方面觀(guān)點(diǎn)一致。把每一項技能都講一遍，再給出清晰的例子，這樣每個(gè)人都能理解。

3.使用在線(xiàn)工具預選候選人的軟技能

可以使用一些軟件工具來(lái)快速地批量評估軟技能。候選人需要快速、沉浸式地進(jìn)行在線(xiàn)評估。系統地使用這些工具可以使招聘過(guò)程更加公平，有助于減少無(wú)意識的偏見(jiàn)。通過(guò)依賴(lài)客觀(guān)的、科學(xué)的評估來(lái)縮小候選人范圍，能夠有效減輕可能滲透到主觀(guān)評估中的偏見(jiàn)。

4.采取措施避免無(wú)意識的偏見(jiàn)

不一致又無(wú)條理的面試會(huì )使招聘者愈加難以客觀(guān)評估軟技能。無(wú)意識的偏見(jiàn)容易令你偏袒某些候選人，并且導致你錯誤地將這種偏愛(ài)歸因于他們的軟技能。為了防止這種偏見(jiàn)，你需要花點(diǎn)時(shí)間反省一下自己，好好問(wèn)問(wèn)自己為什么喜歡某個(gè)候選人。如果你不確定，可以再問(wèn)問(wèn)別人的意見(jiàn)。如果團隊的其他成員都認為候選人有某種特殊的軟技能，你就知道這不是你的大腦在捉弄你了。

5.每次面試都使用標準化的問(wèn)題

生成一組標準問(wèn)題，用以確定目標技能(在線(xiàn)工具可以提供幫助)。然后，訓練每位面試官問(wèn)這些問(wèn)題。這確保了每位候選人都有同樣的機會(huì )證明自己，而且還有利于比較不同候選人的答案——即使對他們的面試是由不同的人進(jìn)行的。

6.用解決問(wèn)題的方法觀(guān)察應聘者的軟技能

建議招聘者提供可被解決的問(wèn)題。讓候選人用他們的硬技能來(lái)解決一個(gè)現實(shí)世界的問(wèn)題(比如為一個(gè)新產(chǎn)品制定一個(gè)90天的發(fā)布計劃)。當他們想出一個(gè)解決方案時(shí)，讓他們帶你去解決。接著(zhù)告訴他們，你想看看他們是如何根據給定的約束來(lái)調整他們的計劃的——比如更低的預算或更小的發(fā)布團隊，實(shí)時(shí)觀(guān)察他們展示的軟技能。這將讓你很好地了解他們將如何在工作中真正運用他們的軟技能，而不是依靠猜測。

7.給予軟技能應有的關(guān)注

軟技能對一家公司的成功越來(lái)越重要。因此，完善評估軟技能的流程迫在眉睫。

專(zhuān)注于最重要的軟技能，避免同時(shí)被拉向太多不同的方向。然后制定一個(gè)一致的、靈活的評估過(guò)程，并采取措施防止偏見(jiàn)干擾你的判斷。最后，將更傳統的面試問(wèn)題和解決問(wèn)題的練習有機結合起來(lái)，以全面了解應聘者的技能，找到最適合這份工作的人。

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