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觀(guān)點(diǎn) ≠ 行為

我們發(fā)現大家「聊得很投機」的情況，往往是談人生、談理想，聊了很多觀(guān)點(diǎn)、態(tài)度。候選人的這些觀(guān)點(diǎn)和態(tài)度，就會(huì )被認為是他們的價(jià)值觀(guān)。真的是這樣嗎？

價(jià)值觀(guān)雖然是一種觀(guān)點(diǎn)、一種態(tài)度，但觀(guān)點(diǎn)和態(tài)度最終影響的是一個(gè)人的行為。

當一個(gè)人擁有某種價(jià)值觀(guān)，Ta 一定會(huì )體現出長(cháng)期的、頻繁的相關(guān)行為。

觀(guān)點(diǎn)和態(tài)度，是很容易宣稱(chēng)的，但行為卻是難的，尤其是長(cháng)期的、頻繁的行為。

所以，當我們想要考察價(jià)值觀(guān)的時(shí)候，一定要問(wèn)到候選人的行為，而不是停留在觀(guān)點(diǎn)和態(tài)度。

如果候選人說(shuō)「我平時(shí)喜歡看書(shū)」，那么我們就要問(wèn)「最近一個(gè)月看了什么書(shū)，可以跟我分享一下嗎」，這樣我們才能知道，「喜歡看書(shū)」的頻率是什么樣的、喜歡什么類(lèi)型的書(shū)、看得有多深。

2

不要引導候選人

絕大部分來(lái)參加面試的候選人，都不會(huì )愿意讓你不高興，所以一旦你表露出某些傾向性，Ta 一定會(huì )順著(zhù)你的意思來(lái)說(shuō)，在你看來(lái)就會(huì )變成「聊得很投機」。

因此，面試要從「事實(shí)」和「行為」展開(kāi)來(lái)，而不是先討論觀(guān)點(diǎn)和態(tài)度，也不要在候選人回答的過(guò)程中，隨意地進(jìn)行評判。讓候選人能夠呈現出他們真實(shí)的樣子，而不是一副討好你的面具。

比如你想要搞清楚候選人的職業(yè)動(dòng)機，問(wèn)候選人「你找工作最看重什么」或者「你的職業(yè)規劃是什么」其實(shí)都會(huì )得到準備好的讓人高興的回答。這些回答只能作為一個(gè)參考。真正能帶給我們答案的是這樣的問(wèn)題——

1.（每一次）換工作是出于什么樣的考慮？

2.（如果是原工作的問(wèn)題）能具體說(shuō)說(shuō)那些問(wèn)題的例子嗎？

3.（如果是對新工作的期望）新工作滿(mǎn)足了期望嗎？哪些例子會(huì )讓你覺(jué)得滿(mǎn)足了期望？

4.當前考慮我們公司的原因是什么？

5.除了我們公司，還有考慮其他公司嗎？考慮這些公司的原因是什么呢？你會(huì )如何比較不同的機會(huì )？

沒(méi)有什么比一個(gè)人真實(shí)的求職行為更能說(shuō)明 Ta 的職業(yè)動(dòng)機。

在追問(wèn)的過(guò)程中，不要讓自己的觀(guān)點(diǎn)先行，也不要評判對方。

比如「你一直在大廠(chǎng)工作，會(huì )不會(huì )適應不了靈活快速的環(huán)境」這樣的問(wèn)題，得到的一定是一通自己如何做好了準備的說(shuō)辭，而且對方可能會(huì )隱瞞自己還在看大廠(chǎng)機會(huì )的事實(shí)。

其實(shí)，通過(guò)上面的問(wèn)題 4 和 5，是能夠了解到候選人是如何看待創(chuàng )業(yè)公司和大廠(chǎng)的區別的。

還有「你會(huì )更看重收入還是個(gè)人成長(cháng)」這樣的問(wèn)題，難道是要讓人拍胸脯說(shuō)我不愛(ài)錢(qián)嗎？

當然是兩個(gè)都重要的。

其實(shí)可以直接告訴候選人，創(chuàng )業(yè)公司初期現金收入不高，很可能沒(méi)法給 Ta 漲薪，甚至有可能會(huì )降薪，再問(wèn)對方在這種情況下，如果還愿意考慮這個(gè)公司的話(huà)，原因是什么？

請對方具體舉一些例子，來(lái)理解 Ta 的期望具體是什么樣的。還可以追問(wèn)對方，如果降薪的話(huà)，對實(shí)際生活的影響是什么，來(lái)理解對方可能會(huì )產(chǎn)生的擔心。

3

利用面試過(guò)程而不僅僅是問(wèn)題本身

大家面試時(shí)往往把注意力都放在「問(wèn)答」上，但實(shí)際上，面試的整個(gè)過(guò)程都是我們觀(guān)察候選人的好機會(huì )。

比如，我們面試工程師的時(shí)候，常常會(huì )讓對方做題。除了題目解決方案的對錯好壞之外，解題的過(guò)程也是很重要的。

候選人拿到題之后，是立刻埋頭奮筆疾書(shū)，還是思考片刻打好草稿，或者會(huì )先詢(xún)問(wèn)你一些背景信息？

當你不斷追問(wèn)更好的解法或者增加題目的難度時(shí)，對方的反應是什么樣的？

當大家把人招進(jìn)來(lái)之后發(fā)現了什么工作上的問(wèn)題，很有可能都是在面試中出現過(guò)蛛絲馬跡的。面試的交互過(guò)程本身就是工作狀態(tài)的一個(gè)縮影。

因此，我們可以把真實(shí)的工作方式放進(jìn)面試當中，來(lái)觀(guān)察候選人的行為表現。如果我們想知道候選人是不是一個(gè)謙虛的、愿意不斷進(jìn)步的人，我們可以在討論 Ta 做過(guò)的每個(gè)案例或者現場(chǎng)給出的解決方案時(shí)，都問(wèn)一下有什么地方不足之處、如何改進(jìn)，還可以主動(dòng)給出反饋，看看對方是否對外部的建議保持開(kāi)放、是否有意愿去探討更好的解決方案。

不過(guò)需要提醒大家的是，如果我們把面試過(guò)程當做一個(gè)真實(shí)的工作狀態(tài)來(lái)觀(guān)察的話(huà)，一定要盡可能讓候選人感到放松，能自然地表現出來(lái)，而不是一味地追求所謂的「壓力面試」。

4

舉一個(gè)具體的例子

我們可以用一個(gè)客戶(hù)公司的真實(shí)例子，來(lái)具體說(shuō)說(shuō)怎么面試。這個(gè)公司的價(jià)值觀(guān)里有一條就是「真實(shí)的」——「從真實(shí)存在的用戶(hù)洞察出發(fā)，沒(méi)有多余的修飾，不為了創(chuàng )新而創(chuàng )新，不為了風(fēng)格而風(fēng)格；團隊之間、團隊和用戶(hù)之間，有什么想法都能說(shuō)」。

以招聘設計師為例，如果要考察「真實(shí)的」這個(gè)價(jià)值觀(guān)，我們首先會(huì )專(zhuān)注在「作品的討論」——

1.能分享你做過(guò)的最喜歡的作品嗎？喜歡的原因是什么？（是因為解決了具體的問(wèn)題，還是單純的美，還是因為獲得了名聲）

2.這個(gè)作品是怎么設計出來(lái)的？（有沒(méi)有從用戶(hù)洞察出發(fā)）

3.這個(gè)洞察是從哪里來(lái)的？（用戶(hù)洞察真實(shí)嗎？）

4.設計的過(guò)程有沒(méi)有遇到過(guò)困難？是如何解決的？做過(guò)哪些選擇或決定？（有沒(méi)有多余的修飾？有沒(méi)有為了其他的而舍棄或降低對用戶(hù)需求的滿(mǎn)足）

5.和團隊做過(guò)什么樣的討論？有不同的聲音嗎？是如何做決定的？（能否和團隊坦誠交流）

6.作品得到的用戶(hù)反饋是什么樣的？（是否關(guān)心問(wèn)題的解決）

除了自己的作品之外，也可以討論「你心目中最好的作品」，還可以請對方重新設計一下你們面試的場(chǎng)地。

其次，我們會(huì )讓討論變得對話(huà)性更強。比如，提出尖銳的問(wèn)題——不同的用戶(hù)洞察、對于設計元素必要性的質(zhì)疑，等等；比如，作為一個(gè)用戶(hù)試用下候選人之前的作品或者現場(chǎng)設計的方案，看看對方是否真的對用戶(hù)好奇；也可以請候選人對我們自己的產(chǎn)品給出反饋。

如果是招聘其他崗位，也是一樣的去問(wèn) Ta 做過(guò)的案例，以及案例里的每一次決策是如何做的。比如供應鏈的候選人，我們會(huì )追問(wèn)供應商的選擇、流程的規劃是怎么做的——對于所有供應商的了解，如何比較所有的供應商，為什么為公司規劃現有的流程，現有的流程有什么好處、有什么問(wèn)題，等等。

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最后的提醒

面試不是單方面的考察，而是雙方相互平等的考察。我們自己也要表現出符合價(jià)值觀(guān)的行為，讓對方感受到我們在進(jìn)行對話(huà)，而不是居高臨下的考核。

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