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一、做好企業(yè)招聘的定位

     做好企業(yè)的人才招聘，首先企業(yè)要明確招聘什么樣的人才，什么樣的人才是最適合企業(yè)發(fā)展的，基本原則是“不求最優(yōu)秀，只求最適合”。根據企業(yè)發(fā)展所需和發(fā)展方向，做好人才的需求分析，企業(yè)才能先在招聘上打好基礎和擺好方向盤(pán)。

     譬如說(shuō)初創(chuàng )企業(yè)因為規模小需要發(fā)展，更需要的是創(chuàng )造性人才。

     而很多大企業(yè)屬于穩中求穩的狀態(tài)，擁有固定的技術(shù)操作，對于大部分崗位來(lái)說(shuō)，創(chuàng )造性人才并不是必須的。

    分析上半年的績(jì)效業(yè)績(jì)及公司年度的績(jì)效目標，進(jìn)行分解，根據各部門(mén)的績(jì)效比例，制定出部門(mén)的績(jì)效目標。

     各個(gè)部門(mén)根據自己的績(jì)效目標：分析還需要需配置哪些人才，哪些人具有空缺，包括數量和崗位信息，對空缺所需的人，根據公司崗位說(shuō)明書(shū)向人力資源部提交申請。

     人力資源部門(mén)對各部門(mén)提交的人才需求申請進(jìn)行歸總，還需要結合上半年的招聘情況，對各部門(mén)提交初步的人才招聘需求進(jìn)行審核。

    提出建議之后，人力資源部根據建議在原有基礎上修改下半年的招聘需求。

    根據企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況和對招聘需求和招聘計劃進(jìn)行實(shí)時(shí)的一個(gè)調整。

二、做好所需人才的定位

    在做好人才招聘需求分析之后，還需要明確一些對人才的定位，例如工作職責和任職資格等等。主要是包括了工作職能、學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)、能力、經(jīng)驗、年齡、性格、心理等等各方面的詳細要求。

    先做最基本的要求分析，例如性別、年齡、學(xué)歷、工作經(jīng)驗（這些參數是可以很容易形成標準化的）

    分析具體崗位的增值要求，例如工作背景、教育背景、證書(shū)資歷（以上參數是可以通過(guò)調查獲取的，而且也是背景調查工作的標準）

    做附加要求分析，例如管理能力、溝通表達能力及其他崗位潛在的需求能力（這些參數需要招聘人員有一定的面試功力）

    只有明確對分類(lèi)人才的定位，才能在接下來(lái)的招聘中，快速尋找到適合的人才，才能做到“心中有數”。

    如果不明確對分類(lèi)人才的定位，招聘就只是大海撈針，難上加難。

三、做好目標人群的確定

   因為企業(yè)發(fā)展不一樣，對人才需求也不一樣，我們到底要在怎么的目標群體去搜尋我們所需的人才？

   有很多企業(yè)人才招聘定位很清楚，招聘目標及所需人才技能定位也很明確，可就是在發(fā)布招聘廣告之后，招聘的效果及其不好，簡(jiǎn)歷是少得可憐。

   譬如說(shuō)如果把目標人群設為應屆畢業(yè)生，就可以根據招聘的崗位，與相關(guān)的大學(xué)進(jìn)行聯(lián)系溝通，多多來(lái)往，及時(shí)獲取應屆生的動(dòng)態(tài)，先下手為強。

   如果把目標人群瞄準校園，即招聘應屆畢業(yè)生，那么至少要努力建立和維護與目標大學(xué)的關(guān)系，及時(shí)獲取畢業(yè)大學(xué)生的動(dòng)態(tài)，以確保招聘到的應屆畢業(yè)生素質(zhì)比較高。如果公司的人才培養體系和激勵機制比較健全，應屆畢業(yè)生培養出來(lái)并留下來(lái)后對公司會(huì )非常認同，忠誠度會(huì )比較高，但前期的跳槽率也一般也會(huì )比較高。

 2-3年的職業(yè)族。這個(gè)目標群最大的特點(diǎn)是在社會(huì )上闖蕩過(guò)兩三年，經(jīng)歷過(guò)一定的“風(fēng)吹浪打”和“人情世故”，有一定的工作經(jīng)驗，對社會(huì )和企業(yè)的認識一般不會(huì )像剛畢業(yè)的大學(xué)生那么感性和幼稚了，他們的職業(yè)生涯也在穩定探索中并逐漸明確。因為他們參加工作時(shí)間不長(cháng)，在工作等各個(gè)方面的可塑性比較強，易于培養。同時(shí)，這個(gè)目標群的人一般都比較穩定，不會(huì )輕易跳槽。

5-8年的職業(yè)族。這個(gè)目標群的最大特點(diǎn)是工作經(jīng)驗豐富，對自己所專(zhuān)長(cháng)的領(lǐng)域有自己獨特的見(jiàn)解和觀(guān)點(diǎn)，應該有了自己比較穩定的職業(yè)生涯規劃，不會(huì )輕易接受別人的觀(guān)點(diǎn)，一旦應聘到新崗位后能夠很快的勝任工作。但這個(gè)目標群最大的不足就是由于其專(zhuān)業(yè)、觀(guān)念、工作方法等都已經(jīng)基本定型，使得他們的可塑性比較差，而且一旦覺(jué)得企業(yè)不適合自己，會(huì )選擇則馬上走人。

四、做好招聘渠道的分析

   招聘渠道永遠是招聘的重要環(huán)節。選對了招聘渠道，就意味著(zhù)招聘會(huì )簡(jiǎn)單許多。

   現在的招聘渠道是層出不窮，數不勝數。微信微博、博客、各大平臺、人才招聘會(huì )、獵頭公司、員工推薦、內部招聘等等。

    除了根據公司發(fā)展進(jìn)行平臺篩選之外，還有就是免費的渠道可以多用。

    微信微博：新穎的招聘渠道，受眾很多。

    微博發(fā)布招聘之前可以在前面加“#xx招聘#”，創(chuàng )造話(huà)題;微信發(fā)布招聘可以選擇在地區性粉絲多流量大的微信公眾平臺，也可以在朋友圈(圖文、視頻、H5等)發(fā)布進(jìn)行宣傳。

    人才招聘會(huì )：較傳統的招聘渠道。

    最大特點(diǎn)是人才較為集中、費用也較為合理。不過(guò)一般是以招聘普通人才為主。

    獵頭機構：對于企業(yè)所需的特殊人才、管理層人才等等，都可以借助獵頭機構。

    員工推薦。即將招聘信息發(fā)布給公司所有員工，公司員工可以將自己周?chē)J識的認為比較優(yōu)秀的人才推薦給公司，當然員工推薦的人才也要遵循公司規范的甑選程序。成功推薦一個(gè)優(yōu)秀的人才，公司一般要給予推薦者一定的獎勵。

    內部招聘。即將招聘信息公布給公司內部員工，員工自己可以來(lái)參加應聘。

五、招聘成本費用的預算

   預算，根據上半年或者往年物價(jià)及預算作為基礎，進(jìn)行調整。

    三軍未動(dòng)糧草先行，在執行招聘計劃之前應對每一個(gè)環(huán)節的費用支出進(jìn)行預算，降低招聘成本。

    （招聘廣告總費用+人員上崗培訓總費用+面試官的面試總時(shí)間的工資+招聘人員的工資）除以招聘到崗人數等于人均招聘成本。

     其實(shí)這個(gè)是沒(méi)有絕對統一的計算方法，而且這個(gè)也只是可見(jiàn)的成本，不可見(jiàn)的成本如崗位空缺造成的損失、人員剛上崗時(shí)的低績(jì)效產(chǎn)出都是比較難以估算的。

     在做好招聘計劃后，我們還需要做一件重要的事情——臨時(shí)計劃的調整。我們都知道在這個(gè)快速發(fā)展的時(shí)代，計劃永遠沒(méi)有變化快!所以我們在制定好某項計劃時(shí)還需要在該計劃的基礎上做好緊急應該方案，以便整個(gè)計劃能夠更好的執行下去。針對招聘計劃可以有針對性的對招聘渠道、員工動(dòng)態(tài)進(jìn)行跟蹤，以備不時(shí)之需。

    企業(yè)人才招聘確實(shí)不是一件簡(jiǎn)單的事，而是一項非常復雜的系統工程，只有認真的做好招聘分析與計劃，才能有效的保證企業(yè)每次人才招聘的成功。

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