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— 誤區1 —

不知道應該先發(fā)OFFER，還是先背調

不管是先發(fā)offer還是先背調，兩種方式都是可行的，各有利弊。

大多數公司的做法是，先發(fā)offer再啟動(dòng)背調。這種做法充分考慮了候選人的體驗，會(huì )讓候選人更有信息加入公司。因為啟動(dòng)背調必然會(huì )讓候選人的前公司知道候選人在求職，如果候選人沒(méi)有收到offer并且最終也失去入職機會(huì )，將使候選人陷入兩難境地。另外，如果候選人沒(méi)有收到offer，一般也不會(huì )在上家公司提出離職，HR能夠背調的內容有限。目前招聘流程規范的公司，基本都是先發(fā)offer再進(jìn)行背調。

當然，先發(fā)offer的做法有一定風(fēng)險，因此HR都會(huì )在offer中設置一些條件，比如協(xié)商這樣的話(huà)“我理解并同意我提供的任何信息如被發(fā)現是虛假的、不完全的或有任何不實(shí)陳述，即可構成取消本offer的進(jìn)一步考慮，或者日后一經(jīng)發(fā)現立即與我解除勞動(dòng)合同”以防止出現候選人提供的信息作假、存在誠信瑕疵時(shí)，公司需要承擔額外的招聘成本。

少數公司是先啟動(dòng)背調再發(fā)offer，這種方法的優(yōu)勢是企業(yè)風(fēng)險低，但容易讓候選人沒(méi)有安全感。HR可積極與候選人溝通，爭取獲得候選人的理解，并且及時(shí)回應候選人的疑問(wèn)。比如可以先背調基礎信息核其他已經(jīng)離職的履歷，在職的履歷不做調查。有一些公司的高管候選人需要董事長(cháng)終面，HR可定需要確保候選人的信息沒(méi)有問(wèn)題，不然就耽誤董事長(cháng)的時(shí)間了，這種情況可以積極與候選人溝通，打感情牌，安撫候選人的情緒，爭取候選人的同意和理解。

— 誤區2 —

對高管進(jìn)行背調即可，初級員工背調是在浪費精力

美國80%以上的企業(yè)都會(huì )全員背調，在國內，體量比較大的互聯(lián)網(wǎng)、金融、房地產(chǎn)、制造公司會(huì )采用背調，但是很多中小型企業(yè)認為背調沒(méi)有用，并且公司也沒(méi)有背調預算，所以只有極個(gè)別的高管會(huì )做背調，其他中層和初級員工都直接安排入職，沒(méi)有背調流程。

我們之前遇到一個(gè)案例，委托方是做互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)服務(wù)的，在招聘一個(gè)研發(fā)經(jīng)理的時(shí)候，HR之前沒(méi)有接觸過(guò)背調，并且這個(gè)職位招聘兩個(gè)月了，好不容易找到技術(shù)能力過(guò)關(guān)的人，就想著(zhù)他盡快入職，發(fā)了offer后什么資料都沒(méi)讓候選人提供就安排入職了。但是入職后才發(fā)現，候選人實(shí)際上是沒(méi)有讀過(guò)大學(xué)的，提交的畢業(yè)證是朋友的。我們自己在招聘測試工程師的時(shí)候也遇到很多作假的求職者，要么學(xué)歷證書(shū)是買(mǎi)來(lái)的，要么工作經(jīng)歷全部是假的，把在培訓學(xué)校老師課堂講解的項目當做自己的工作經(jīng)歷。

企業(yè)中最普通的安保和清潔人員，雖然他們擔任的崗位不涉及技術(shù)類(lèi)的東西，但是他們在公司各個(gè)部門(mén)里面可以自由走動(dòng)的，他們看著(zhù)不起眼，對公司的影響非常大。安保人員負責看整個(gè)公司的安保監督工作，如果公司招聘的這個(gè)安保，他曾經(jīng)有過(guò)偷竊等犯罪記錄，或者人格品性有問(wèn)題，那對企業(yè)的危害可不小。之前令人痛心的毒保姆事件，也進(jìn)一步說(shuō)明了，每一個(gè)職位如果出現了誠信或能力有問(wèn)題的人，對公司都是潛在的巨大危害。

我們建議，對這些崗位一定要背調：（1）涉及資金相關(guān)的職位，如會(huì )計、出納、財務(wù)、投資類(lèi)崗位（2）涉及公司核心機密的職位，如COO、CTO、CFO、CMO、副總裁、董秘、人事總監、銷(xiāo)售總監、運營(yíng)總監、風(fēng)控總監、高級工程師、架構師、產(chǎn)品經(jīng)理、薪酬經(jīng)理、法務(wù)經(jīng)理等（3）職級不高但是職位重要的，老板司機、秘書(shū)、助力等。

目前已經(jīng)有越來(lái)越多的企業(yè)認識到背調的重要性了，包括國內頂級的金融公司早就開(kāi)始對應屆生進(jìn)行背調了。

— 誤區3 —

背調對了解候選人工作能力作用不大

HR每天打出大量的招聘電話(huà)，都已經(jīng)打到懷疑人生了，所以自己背調時(shí)沒(méi)有很多的時(shí)間跟背調證明人溝通獲取深度的信息，逐漸的“背調流于形式”就被傳開(kāi)來(lái)。另外，很多時(shí)候會(huì )遇到聯(lián)系候選人提供的上級同事，都是已經(jīng)打好招呼的，如果沒(méi)有在背調溝通前列好訪(fǎng)談提綱，那么獲取的都是正面評價(jià)，得不到有用的信息，或者遇到溝通時(shí)上級同事不愿意多說(shuō)的情況，也會(huì )讓HR覺(jué)得背調沒(méi)用。

我們建議，背調可以重點(diǎn)了解這三方面的信息，一是基礎數據調查，如身份信息核驗、重點(diǎn)人群信息比對核驗、教育背景、法院失信記錄核驗、商業(yè)利益沖突核驗等；二是工作履歷核實(shí)，了解工作時(shí)間、職位、離職原因、薪資等信息；三是工作表現訪(fǎng)談，對簡(jiǎn)歷和職位要求充分分析和比對，列出訪(fǎng)談提綱并且預設證明人可能會(huì )給的答案，以便及時(shí)追問(wèn)。候選人在過(guò)去的行為、技能條件、性格特征、處理問(wèn)題的能力，是可以預測他未來(lái)的行為的，因為人的經(jīng)歷都是連續的，不會(huì )突然發(fā)生很大的變化。

比如一個(gè)候選人是BAT出來(lái)的工程師，在面試的時(shí)候HR覺(jué)得這個(gè)人非常出色，通過(guò)了三輪面試，最后在背景調查時(shí)，結果卻出乎意料，候選人的前上級表示候選人能說(shuō)會(huì )道，但是工作能力一般，效率也不高，在做項目的時(shí)候，他負責的工作經(jīng)常不能準時(shí)交付。候選人的同事也在訪(fǎng)談中談到，候選人做事情比較慢，計劃準備不充分，導致常常臨時(shí)變更工作計劃，那么如果公司文化跟這個(gè)候選人的特質(zhì)是不匹配的，當然不建議錄用。

— 誤區4 —

背景調查信息沒(méi)有真實(shí)性

經(jīng)常有HR提出，證明人都是候選人提供的，怎么避免他們不串通好呢？也有網(wǎng)友發(fā)帖道：“在面試一家新公司的時(shí)候，幾輪面試都通過(guò)了，最終卻在背景調查中出了問(wèn)題被拒絕了，不知道什么原因，離職時(shí)也沒(méi)有和公司有矛盾，是否有方法能夠挽回呢？不甘心放棄這個(gè)機遇，這年頭找工作實(shí)在不易?！?/span>

其實(shí)有很多途徑去確保背調結果的真實(shí)性。比如我們不要全部按照候選人提供的信息去做背調，不要僅僅聯(lián)系候選人指定的背調證明人，候選人提供了直接主管的信息后，我們要自己獨立去找到該司的其他人員，做信息的交叉比對。部分HR由于沒(méi)有太多的時(shí)間完成一個(gè)嚴謹的背調過(guò)程，常常會(huì )直接聯(lián)系候選人提供的所有背調證明人，當然就會(huì )使得背調結果信息不真實(shí)。找到一個(gè)看起來(lái)不多的候選人已經(jīng)很難了，再要找到候選人部門(mén)里面的同事，得花費更多的時(shí)間，也就沒(méi)有辦法通過(guò)多方比對候選人指定的證明人是否提供的客觀(guān)真實(shí)信息了。

在真實(shí)性方面，我們有三審制度，首先由各個(gè)環(huán)節的調查員自己檢查清楚，并且每一步操作都被系統記錄；其次由專(zhuān)門(mén)的審核團隊，針對調查結果的邏輯性，背調過(guò)程的合理性，文字間的邏輯等，審核調查結果與候選人提供的信息、證明人相關(guān)提供的信息，是否有出入，如果有出入，是否有足夠的證明支撐；最后再由負責對接客戶(hù)的客戶(hù)經(jīng)理審核，主要審核是否客戶(hù)委托的項目都調查完畢，客戶(hù)提出的特別注意項目是否全部完成。另外，我們的數據是有標明數據來(lái)源的，可以進(jìn)行反查核實(shí)真實(shí)性。

對于背調的客觀(guān)性，背景調查的涉及的是其教育背景、工作履歷、工作表現、職業(yè)道德等相關(guān)內容，不會(huì )在個(gè)人隱私上刨根問(wèn)底，而且對于工作表現的訪(fǎng)談，除了候選人自主提供證明人信息外，企業(yè)也可以選擇自主尋訪(fǎng)證明人的方式來(lái)了解候選人的工作情況。另外，對于訪(fǎng)談中出現的有出入的問(wèn)題，我們也可以找其他的證明人進(jìn)行驗證，看看是否合理。

最后提交給用人部門(mén)的調查報告，是結合多個(gè)證明人訪(fǎng)談?wù)沓鰜?lái)的客觀(guān)信息，作為用人部門(mén)的一個(gè)參考報告，并不完全決定了候選人的去留，最終是否錄用候選人，用人部門(mén)還是要結合面試情況和工作能力來(lái)進(jìn)行決策的。

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