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利用分析的力量

收集你現有的頂尖員工的績(jì)效、晉升、技能和個(gè)性方面的數據，然后根據潛在候選人在社交網(wǎng)絡(luò )和求職網(wǎng)站上的數據了解其興趣、技能、經(jīng)歷、個(gè)性和引薦人。最終，用預測的模型和先進(jìn)的算法來(lái)運行這兩類(lèi)數據，找出數據與你的頂尖員工最接近的候選人。

摒棄官僚主義的招聘作風(fēng)

招聘流程很可能給考慮該公司的候選人留下關(guān)于該公司文化和運營(yíng)狀況的初步印象，這方面過(guò)于繁復、拖沓，測試、評估和面談一大堆的公司有可能會(huì )被別人把人才搶走。如果你的公司看好候選人，就應當盡可能減少不必要的招聘流程。

如果候選人合適，立即發(fā)邀約，避免過(guò)度觀(guān)望

有些高管可能覺(jué)得，目前還沒(méi)面試幾個(gè)合適的候選人，不妨多等等。但最頂尖的人才是搶手貨，不會(huì )一直原地等待，被其他公司捷足先登也不是不可能的。

考慮候選人與公司文化的相性

如果候選人的氣質(zhì)、經(jīng)驗和觀(guān)點(diǎn)與公司的文化不兼容，哪怕這人再有才，招進(jìn)來(lái)也免不了各種摩擦，最終反而得不償失。

優(yōu)先讓其從事熱愛(ài)的項目

許多高管們習慣于直接把人才分配到認為“會(huì )讓他們感興趣的新項目”上，卻沒(méi)有意識到應該事先詢(xún)問(wèn)員工最喜歡當前項目中的哪些工作內容。忽視這個(gè)環(huán)節可能讓頂尖人才心生不滿(mǎn)，甚至萌生去意。這是因為這樣的人才追求的不是權力和金錢(qián)，而是真正能體現其價(jià)值、讓其灌注激情的機會(huì )。

讓他們實(shí)現吹過(guò)的牛逼

頂尖的人才討厭忽悠和被人忽悠。所以不如幫助他們實(shí)現當初承諾達成的目標。兌現當初吹過(guò)的牛逼，這樣更能激發(fā)他們的熱情。

主動(dòng)討論其職業(yè)發(fā)展

大多數公司從不主動(dòng)跟他們最優(yōu)秀的人才談未來(lái)的發(fā)展方向。這是錯的。明確其職業(yè)發(fā)展方向更能讓他們安心。

讓一流人才與一流人才合作

頂尖人才羞于跟濫竽充數的人為伍，這只會(huì )讓他們覺(jué)得很難在這個(gè)公司待下去。要想讓他們留下來(lái)，只要讓他們和同樣優(yōu)秀的人才共事就好。

把惹事的人處理掉

如果頂尖人才像沸水里的青蛙一樣急著(zhù)逃離你的公司，那么你應當好好調查一下是不是某位主管把團隊弄得雞飛狗跳。據統計，對頂頭上司不滿(mǎn)而離職的人遠比因為不滿(mǎn)意公司而離職的人多。如果確實(shí)如此，你該命令那樣的主管改正態(tài)度，與下屬協(xié)作。

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