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這是HR經(jīng)常遇到的挑戰，如何做到招聘快速高效落地，在具體實(shí)施方案上還是有章可循的：

1、團隊關(guān)鍵招聘人員到位，要明確新業(yè)務(wù)特征

團隊關(guān)鍵招聘人員到位，必須做好新業(yè)務(wù)特征（完全創(chuàng )新還是繼承性創(chuàng )新）的分析。

管理心得

對于招聘人員素質(zhì)的要求是不同的。對于完全創(chuàng )新的業(yè)務(wù)，HR現有招聘人員缺乏歷史經(jīng)驗積累，人力資源部要快速招聘專(zhuān)職的“招聘專(zhuān)員或主管”，做好招聘團隊的快速構建，有豐富經(jīng)驗的并且有一定積累的招聘人員，肯定要勝過(guò)沒(méi)有經(jīng)驗的人員。

2、組建招聘團隊

企業(yè)招聘團隊應由企業(yè)高層管理人員、用人部門(mén)經(jīng)理、用人部門(mén)經(jīng)驗豐富的員工代表以及專(zhuān)業(yè)人力資源管理人員組成。

管理心得

團隊在新增業(yè)務(wù)對于公司戰略?xún)r(jià)值、目標招聘人員崗位評估等方面要達成一致共識，團隊不是“散兵游勇”簡(jiǎn)單構成，作為團隊不僅要有團隊，更要有團隊精神！

3、團隊要確定一致

組建好招聘團隊后，大家要集體確定不同崗位各種招聘人員的評價(jià)維度和權重，即快速完成《招聘面試評價(jià)表》，這個(gè)評價(jià)維度和權重 要達成一致和共識。

管理心得

需要特別注意的是不同崗位人員，招聘人員的評價(jià)權重不同的，要有所側重，例如職能人員人力的權重可增大、研發(fā)和銷(xiāo)售等業(yè)務(wù)人員用人部門(mén)權重要增加。

此外對于業(yè)務(wù)人員和管理人員，招聘評價(jià)維度也是完全不同的，嚴禁“一刀切”“一招鮮吃遍天”的評價(jià)指標和權重，這不利于甄選。

4、團隊要制定規范的《招聘計劃》

達成一致的招聘評價(jià)準則后，HR要快速形成《招聘計劃》，包括不同崗位招聘的進(jìn)度，人員分工等等。

管理心得

《招聘計劃》中涉及面試方法問(wèn)題，在面試方法上根據招聘計劃進(jìn)行各種測試，如筆試、結構化面試或者專(zhuān)業(yè)人才測評手段等等。

5、團隊要建立集體評估機制

招聘面試官對求職者做評估，HR部門(mén)做面試成績(jì)匯總，初步形成考評成績(jì)排序。

管理心得

成績(jì)不能簡(jiǎn)單的總分排序，在評分權限方面要考慮“一票否決制”，例如對于經(jīng)常跳槽者即使分數再高，也要慎重決策。

6、團隊要構建統一錄用決策

人力資源部做面試成績(jì)的排序，提交“面試小組”集體評估。要特別注意的是求職者必須要有優(yōu)缺點(diǎn)分析、穩定性預測等相關(guān)數據。

之后“面試小組”共同決策，形成擬錄用人員的排序。

錄用決策形成后，人力資源部按照優(yōu)先級順序介入薪酬談判（性?xún)r(jià)比分析）以及正式錄用人員發(fā)放OFFER等正式錄用環(huán)節。

管理心得

在人員錄用方面，考評成績(jì)、員工穩定性以及薪酬性?xún)r(jià)比等要素都是要綜合平衡決策的，并非分值越高越好，有些要素并非完全能夠量化，

有些要素必須一票否決，此外還要考慮面試人員與企業(yè)文化匹配性的問(wèn)題等。團隊集體決策、集思廣益研究，這時(shí)候發(fā)揮的價(jià)值才是最大化的。

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