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面試的目的是為了認識和了解求職者的素質(zhì)、能力和經(jīng)驗與崗位的要求是否匹配，以及求職者對這份工作的態(tài)度。 面試官所做的就是從求職者的各種陳述和行為中鑒別求職者的真實(shí)表現。面試官如何提問(wèn)和如何傾聽(tīng)甄別就至關(guān)重要了。注意以下技巧，選拔合適的企業(yè)人才。

面試官應了解的面試過(guò)程

1.介紹 這是面試的第一步，也是大多數面試官往往忽視的一個(gè)細節。作為面試官，首先伸出手來(lái)主動(dòng)與應聘者握手，會(huì )讓對方感到 幾分親切，也會(huì )消除一些應聘者的緊張心理。 3.2主體面試提問(wèn)

2.做好筆記 對于職位要求的提問(wèn)，是面試的重點(diǎn)，首先要滿(mǎn)足STAR原則，即每個(gè)問(wèn)題都要涵蓋情形(SITUATION)、任務(wù)(TASK)、 行動(dòng)(ACTION)和結果(RESULT)。其次是根據應聘者的簡(jiǎn)歷內容，對應聘者提出一些應聘者自身經(jīng)歷的問(wèn)題;最后是 通過(guò)談話(huà)當中，對應聘者口中得到的信息進(jìn)行甄別和提問(wèn)，可能其中會(huì )給你一些意外的收獲。

3.結束面試,禮貌感謝 準備結束面試，可用這樣的問(wèn)題讓求職者明白您的意思，詢(xún)問(wèn)求職者還有什么問(wèn)題.多謝對方來(lái)面試，告訴對方何時(shí)會(huì )通知結果， 在結束這次面試前對求職者做出評價(jià)在在其簡(jiǎn)歷上標注面試的印象分(可為A+,A-,B,C等等級，以作為最終的篩選錄用的參考標準)

4.在面試過(guò)程中應當注意哪些問(wèn)題?

a.注意面試官自己的形象和職業(yè)素養的修煉?因為你的形象代表著(zhù)一個(gè)公司的形象，你的形象和職業(yè)素養很大程度決定著(zhù) 一個(gè)求職者的去留。

b.注意歸納性的總結，對求職者散亂無(wú)序的回答進(jìn)行整理歸納，從而得到自己想要的信息?

c.注意面試官的地位?雖說(shuō)和藹，平易近人，但是在面試中，求職者和面試官的 地位是不平等的。

d.注意面試時(shí)間，不得低于20分鐘?你也許會(huì )遇到一個(gè)極不合適的求職者，但是也要放下心態(tài)，和對方聊上20分鐘， 這也是對一個(gè)求職者的尊重。畢竟人家大老遠跑到這里，還要支付交通費。理由同上。

e.注意面試過(guò)程中的記錄?并分類(lèi)進(jìn)行打分，這是對你自己招聘任務(wù)的總結，因為一個(gè)人合適不合適，你都要從各個(gè)方面 進(jìn)行一個(gè)總結，并記錄。至少將來(lái)出現什么問(wèn)題，你可以有理有據地進(jìn)行回答。

面試提問(wèn)及傾聽(tīng)技巧有哪些?

1)工作時(shí)間是否存在空白段

面試官要問(wèn)應聘者，在“空白段”時(shí)間里干什么去了?是“充電”，還是休息;是調查市場(chǎng)，還是回顧總結。從這個(gè)“空白 時(shí)間段”可以反映出應聘者的求職心態(tài)，是迫切要求上崗，還是帶著(zhù)無(wú)所為的心態(tài)。

2)追問(wèn)離職的真正原因

離職的原因很多，但實(shí)踐表明，許多求職者不愿說(shuō)出離職的真正原因，往往以“謀求個(gè)人發(fā)展”或“身體不適”等原因搪塞。 此時(shí)，你一定要刨根問(wèn)底:你如何規劃你的職業(yè)生涯?身體怎么不舒服?是不是不適應公司的文化?是不是與老板吵架了? 等等?？傊?，面試官要想方設法問(wèn)出求職者的真正離職原因。因為，這個(gè)問(wèn)題可以或多或少地反映出應聘者的性格特征。

3)為什么頻繁跳槽

在一個(gè)公司工作一年，應該算是“初級階段”，這一年時(shí)間，公司花了成本培訓你，鍛練你，而你剛熟悉了業(yè)務(wù)，卻要 遠走高飛，用意何在?對此，一定要問(wèn)出個(gè)一五一十，切忌含糊其辭。

4)最近獲得哪些新技能

什么叫文盲?用現代的觀(guān)點(diǎn)看，不學(xué)新知識就是文盲。80年代的大學(xué)生，如果沒(méi)有與時(shí)俱進(jìn)，應該算是新一代“文盲”了。 為此，你可以這樣提問(wèn):“您最近看什么書(shū)?”，“您最喜歡看的電視欄目是什么?”，“最近您獲得什么新技能?”等等，從中 可以反映出應聘者的學(xué)習力。

應當注意哪些問(wèn)題

1.不要被簡(jiǎn)歷忽悠了 2.不要對面試者有任何假設

2. 不要把決定留給下一個(gè)人

3.不要誘導，拋出的問(wèn)題不要有方向有選擇應當遵循STAR原則

4.不要答案，要過(guò)程

5. 不要放棄細節，細節決定一切

如何介紹公司(回答求職者提出的問(wèn)題)

1)如何描述公司的主營(yíng)業(yè)務(wù) 公司業(yè)務(wù)中哪些是可以公開(kāi)的，哪些是需要保密的，需要公開(kāi)的業(yè)務(wù)也要有重點(diǎn)地選擇，并且對外口徑一致。

2)可提供事實(shí)及數據的范圍 就是什么該說(shuō)什么不能說(shuō)。在招聘過(guò)程中，會(huì )有一些人是來(lái)探聽(tīng)情報的，有獵頭公司、競爭對手，還有你的客戶(hù)。 所以要求負責招聘的人絕不能把一些重要的數據透露給陌生人。大家要達成一致，統一口徑。

3)如何描述公司的歷史 一定要實(shí)話(huà)實(shí)說(shuō)，而且使用統一的年數。比如公司有180年的歷史，原來(lái)做什么，后來(lái)轉向什么，用這種很專(zhuān)業(yè)的 語(yǔ)言告訴別人，而不用我們成立幾十年了，100多年了，或者幾年了等等模糊的數字。

4)如何描述空缺職業(yè)

描述空缺職位的時(shí)候，要說(shuō)這個(gè)職位是什么部門(mén)，向誰(shuí)匯報，管幾個(gè)人，這是比較專(zhuān)業(yè)的說(shuō)法。

5)如何描述工作環(huán)境 描述工作環(huán)境要實(shí)話(huà)實(shí)說(shuō)，甚至可以說(shuō)得比實(shí)際環(huán)境稍微差一點(diǎn)，這是一個(gè)竅門(mén)。 2.6給候選人描述職業(yè)生涯發(fā)展機會(huì )時(shí)，千萬(wàn)不要隨便說(shuō) 通常，一些經(jīng)理們會(huì )說(shuō)：你來(lái)吧，你這個(gè)職位將來(lái)會(huì )帶多少人，這個(gè)職位3個(gè)月之內會(huì )有海外培訓，有很好的福利。結果 等人進(jìn)來(lái)，過(guò)了3個(gè)月什么都沒(méi)兌現，人員就這樣流失掉了。因此，給候選人描述職業(yè)生涯發(fā)展機會(huì )的時(shí)候，千萬(wàn)不要亂說(shuō)。

如何考察面試者能力素質(zhì)?

在面試中通過(guò)案例分析或者要求應聘者列舉案例來(lái)測試應聘者的某種能力。

1.用 STAR原則提問(wèn)，如果對方能答出這四個(gè)角來(lái)，我們的目的也就達到了。

2.用情景模擬來(lái)面試，可以使我們直觀(guān)地看到應聘者在將來(lái)要面對的環(huán)境中的表現。它可以在以下情況下提供行為類(lèi) 信息：有的素質(zhì)僅靠一般面試無(wú)法準確評估。有的關(guān)鍵素質(zhì)需要更多的信息。

第一.影響力：主要考察面試者是否能夠通過(guò)說(shuō)服或各種手段影響別人使其支持或采納自己的觀(guān)點(diǎn)

第二.責任心：考察面試者是否是一個(gè)有責任有擔當的人

第三.堅韌性：考察面試者毅力，是否半途而廢

第四.自信心：考察面試者自我表現意識，獨立自主處理問(wèn)題的能力，是否喜歡具有挑戰性的工作

第五.客戶(hù)服務(wù)導向：考察面試者的服務(wù)意識

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