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面試作為企業(yè)甄選人才的重要方法之一，幾乎為所有企業(yè)所青睞，一項調查顯示，99％的企業(yè)使用面試作為篩選工具。同時(shí)，面試也是企業(yè)展示自我形象的良好機會(huì )，如果說(shuō)營(yíng)銷(xiāo)出售產(chǎn)品和服務(wù)，那么面試則出售企業(yè)的聲譽(yù)和形象?？墒?，很多企業(yè)的面試不得要領(lǐng)，要么是面試之后感到一片茫然，最后還是憑感覺(jué)下決定，要么面試官留下敗筆，令很多優(yōu)秀人才拂袖而去?？梢?jiàn)，這些企業(yè)招聘主管的面試技能亟待提高，一些技巧性的問(wèn)題掌握的還不夠。下面提出十條面試技巧，供HR招聘應聘者參考。

1.“備”的技巧

俗話(huà)說(shuō)，“有備無(wú)患”，精心的準備是成功面試的開(kāi)始。首先，選擇一個(gè)雙方都合適的時(shí)間和場(chǎng)所，以保證面試過(guò)程不會(huì )被打斷。在具體時(shí)刻的安排上，還要考慮人每天的生物鐘周期。通常來(lái)講，面試官和應聘者的反應能力在上午11點(diǎn)左右達到高峰，下午3點(diǎn)左右出現低谷，下午5點(diǎn)時(shí)又會(huì )出現另一個(gè)高峰，所以面試時(shí)刻的安排最好避開(kāi)低谷階段，以提高面試的效率。對于面試場(chǎng)所，一般來(lái)說(shuō)，較高職位的面試適宜選擇小一點(diǎn)的場(chǎng)所，便于交談的時(shí)間長(cháng)一些和交流的內容深一些。會(huì )場(chǎng)的布置往往被人忽視，通常是面試官坐在寬大老板桌后面的老板椅里，而應聘者坐在小小的折疊椅上，與面試官正對，這種面試可以稱(chēng)之為“審判式”面試，往往會(huì )造成應聘者緊張。心理學(xué)研究表明，當應聘者和面試官對坐時(shí)，心理距離最大，而應聘者和面試官成90度坐時(shí)，心理距離最小，這可以為安排會(huì )場(chǎng)提供借鑒。當然，如果是采用壓力面試，“審判式”面試不乏是一個(gè)好的方法。

其次，確定合適的面試人數，企業(yè)界公認的黃金比例是1∶3，即如果要錄取10人，就要讓30人來(lái)面試；還要確定面試的內容，即面試要考什么。面試的時(shí)間有限，不可能在有限的時(shí)間里把應聘者考察得面面俱到，只要把需要考察的技能大致分一下類(lèi)，找出那些必需的技能進(jìn)行考察就可以了。這些必需的技能面試官必須心中有數，最好是列出來(lái)。

再次，提前閱讀應聘者的簡(jiǎn)歷，一要看應聘者是否符合崗位的要求，優(yōu)秀的應聘者未必符合我們的要求；二要看簡(jiǎn)歷有沒(méi)有空當，即在某一時(shí)間段，應聘者沒(méi)有寫(xiě)他（她）在干什么；三要看有沒(méi)有職位的跳槽現象，比如，從銷(xiāo)售到技術(shù)，又從技術(shù)到人力資源，今天又來(lái)應聘財務(wù)的職位；四要看有沒(méi)有自相矛盾的地方。這些都是面試時(shí)應該弄清楚的問(wèn)題。最后，細節也不可忽視。面試官也要好好的“梳妝打扮”，在面試時(shí)關(guān)掉手機，以示對應聘者的尊重；把自己的名片放在隨手可拿的地方，以免到時(shí)手忙腳亂；把將要應聘者的簡(jiǎn)歷放在桌上，把其他人的簡(jiǎn)歷放在抽屜或其它隱蔽的地方，以免應聘者看到簡(jiǎn)歷很多，感到緊張。

2.“接”的技巧

在正式面試開(kāi)始之前，有一個(gè)面試官和應聘者見(jiàn)面和寒暄的過(guò)程，我們可以稱(chēng)之為“接”的過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，建議面試官親自到門(mén)口迎接，趁此觀(guān)察應聘者的行為和表現，如果發(fā)現應聘者已經(jīng)和其他人打成一片，說(shuō)明他（她）具有很強的親和力和溝通能力；如果應聘者獨坐一人，沉默不語(yǔ)，靜靜等待，說(shuō)明他（她）比較內向，持重；如果應聘者比較緊張、急躁，說(shuō)明他（她）心理承受能力欠佳，承受工作壓力的能力讓人懷疑?？傊?，提前與應聘者接觸，可以獲得額外的信息，面試官不要放過(guò)任何一個(gè)獲取有效信息的機會(huì )。寒暄時(shí)可以問(wèn)一些無(wú)關(guān)緊要的問(wèn)題，例如“路上還順利吧？車(chē)多嗎？”，這樣不但可以起到穩定應聘者情緒的作用，還可以和應聘者拉近心理距離。

3.“聽(tīng)”的技巧

優(yōu)秀的面試官會(huì )把面試85%的時(shí)間留給應聘者陳述，可見(jiàn)面試官學(xué)會(huì )“聽(tīng)”是很重要的。通過(guò)“聽(tīng)”，面試官判斷應聘者的素質(zhì)和能力，發(fā)現應聘者的問(wèn)題。第一，聽(tīng)應聘者的陳述和簡(jiǎn)歷上的內容是否一致，哪怕是一個(gè)時(shí)間或地點(diǎn)。第二，聽(tīng)哪些是應聘者的行為表現，哪些是應聘者的期望和想法。行為表現即應聘者過(guò)去發(fā)生的行為，它往往比期望的行為可以更好的預測應聘者未來(lái)的行為。第三，避免打斷應聘者的陳述“噢，我知道了，你不用說(shuō)了”。如果應聘者陳述的太多了，實(shí)在沒(méi)有必要了，面試官可以采用動(dòng)作暗示的方法，比如，頻繁的點(diǎn)頭，注意是頻繁的點(diǎn)頭，否則表示贊同；手心向下?lián)]手，也可以表示“你說(shuō)的夠多了，該打住了”。第四，避免顯得太忙或不耐煩，一會(huì )兒看看手機，一會(huì )兒看看表，這是對應聘者的極不尊重。

4.“講”的技巧

面試是一個(gè)雙向交流的過(guò)程，不但應聘者要講，面試官也要講。這里的“講”主要是指面試官介紹性的語(yǔ)言，不同于下面的“問(wèn)”。首先，面試官要講清楚自己的身份和職責，如果還有其他面試官，還要介紹他們的身份和職責。其次，提示應聘者應聘的是什么部門(mén)，什么崗位。因為，也許應聘者投的簡(jiǎn)歷太多，忘記了應聘的部門(mén)和崗位。再次，告訴應聘者面試大約需要多少時(shí)間和面試有哪些步驟，讓?xiě)刚哂袀€(gè)心理準備。最后，也是最重要的，介紹一下本單位的情況，崗位的要求，職責和薪酬福利等。要注意兩點(diǎn)，第一，把書(shū)面的崗位要求發(fā)給應聘者，讓他（她）讀完后簽字。因為很多應聘者為了獲得工作崗位，雖然明知自己不能滿(mǎn)足崗位的要求卻故意隱瞞，容易引起勞動(dòng)糾紛；第二，對公司的介紹尤其是待遇問(wèn)題要實(shí)事求是，千萬(wàn)不可夸大事實(shí)。有的用人單位為了吸引人才，夸大事實(shí)，造成應聘者期望過(guò)高，一旦走馬上任，期望與事實(shí)的反差必然會(huì )造成員工滿(mǎn)意度下降，甚至為離職埋下隱患。

5.“問(wèn)”的技巧

通常，應聘者在簡(jiǎn)歷上寫(xiě)得都是一些事情的結果，描述自己做過(guò)什么，取得了怎樣的成績(jì)，比較籠統和寬泛，面試官需要了解更加具體的東西，問(wèn)清楚發(fā)生在應聘者身上的每一件事的來(lái)龍去脈，可以運用STAR技術(shù)。SSituation，在什么樣的情景下，發(fā)生了這件事；TTask，任務(wù)是什么；AAction，為了完成任務(wù)，采取了那些行動(dòng)；RResult，結果怎樣。通過(guò)運用STAR技術(shù)，不斷追問(wèn)，可以全面了解應聘者的知識、經(jīng)驗和技能的掌握程度以及工作風(fēng)格、性格特點(diǎn)等。另外，還要留出時(shí)間讓?xiě)刚邅?lái)問(wèn)，面試官來(lái)回答。

6.“導”的技巧

面試的過(guò)程不都是一帆風(fēng)順的，有時(shí)可能會(huì )卡殼，這種情況一般是由于應聘者過(guò)于緊張，致使面試溝通過(guò)程中斷，這就需要面試官善于引導，使面試順利進(jìn)行。引導的技巧有：第一，可以跳過(guò)這個(gè)問(wèn)題“咱先不談這個(gè)問(wèn)題，換一個(gè)話(huà)題”；第二，可以用“攬責任”的方法“可能是我沒(méi)把問(wèn)題講清楚，我的意思是…?！?。這時(shí)應該避免的是面試官不要因為應聘者回答不出問(wèn)題而幸災樂(lè )禍，得意洋洋的看著(zhù)應聘者，即使這個(gè)應聘者你不喜歡或者根本就沒(méi)打算錄用他（她）。如果不是使用壓力面試，也不要窮追猛打。

7.“辨”的技巧

美國新澤西州ADP人力資源服務(wù)公司2001年統計：44％的求職者在簡(jiǎn)歷中撒謊；41％的求職者在教育背景中撒謊。在我國，這種現象也屢見(jiàn)不鮮，因此，面試官有必要學(xué)會(huì )辨別事實(shí)與謊言。首先，可以從應聘者的語(yǔ)言上辨別，如果是事實(shí)，應聘者一般用第一人稱(chēng)，而且顯得信心十足，并且所闡述的內容與簡(jiǎn)歷上的內容完全一致；如果是在說(shuō)謊，應聘者會(huì )經(jīng)常繞圈子，不敢一針見(jiàn)血，說(shuō)的內容很寬泛，很含糊，一旦讓他（她）說(shuō)的詳細一點(diǎn)或舉個(gè)例子，他（她）會(huì )遲疑，“這個(gè)…，那個(gè)…”。另外，如果應聘者答的很流暢，很可能面試的題目與準備的題目正好一樣，這時(shí)如果被打斷，他（她）會(huì )接不上來(lái)。其次，還可以從應聘者的神情和動(dòng)作上辨別，如果是事實(shí)，應聘者會(huì )正視面視官，敢于和面試官對視，而且動(dòng)作神情與語(yǔ)言表達內容一致；如果是說(shuō)謊，應聘者的眼神很不穩定，左右亂轉，往左上方或者右上方看，動(dòng)作神情與語(yǔ)言表達內容不一致。手勢太夸張，動(dòng)作與語(yǔ)速不一致，或者明明講的是高興的事，卻滿(mǎn)臉凝重。應聘者動(dòng)作姿勢的突然改變，也可能說(shuō)明有問(wèn)題，例如，你問(wèn)了一個(gè)問(wèn)題，應聘者翹著(zhù)的二郎腿突然放下了，或者本來(lái)應聘者舒服的靠椅背坐著(zhù)，突然起來(lái)了，這說(shuō)明你的問(wèn)題問(wèn)到了他（她）的“痛”處，下面的講的話(huà)很可能是編造的。

8.“記”的技巧

“好記性不如爛筆頭”，可是在面試中很多面試官不作記錄，等到面試完了之后大腦一片茫然，只記得應聘者最突出的地方或最差勁的地方，其他內容都想不起來(lái)了，如果是連續面試幾個(gè)人，張冠李戴現象也不稀奇?？梢?jiàn)，在面試的過(guò)程中，面試官做一下記錄還是很有必要的。注意以下幾點(diǎn)，第一，在記之前，即面試開(kāi)始之前，要向應聘者說(shuō)明“為了面試的準確性，在面試的過(guò)程中，我要不斷做記錄”。如果不說(shuō)明，忽然拿起筆來(lái)，可能會(huì )引起應聘者的猜疑“記什么??？是不是哪里我表現不好??？”，容易造成應聘者緊張。第二，只記事實(shí)，不記評論，也就是說(shuō)，要記錄應聘者所講的事實(shí)，不要記錄面試官自己下的結論。在面試的過(guò)程中，面試官會(huì )對應聘者進(jìn)行評論，而這時(shí)的評論往往存在很多心理誤區，造成評論錯誤，因此面試官不如記下應聘者所講的事實(shí)，等面試全部結束以后再下結論不遲。最后，送走應聘者后，要及時(shí)對記錄進(jìn)行整理。

9.“送”的技巧

中國人講究有始有終，面試不但好“接”，還要好“送”。當面試結束以后，要向應聘者致謝，還要向應聘者說(shuō)明面試結果在什么時(shí)間出來(lái)，最忌諱的是“你回去等通知吧”。專(zhuān)業(yè)的答復應該是“我們會(huì )在兩個(gè)星期內給您答復”或“我們會(huì )盡快給您答復，預計在兩個(gè)星期之內，如有特殊原因，也可能是三個(gè)星期”。這樣的回答說(shuō)明了具體的時(shí)間，可以讓?xiě)刚邔ψ约旱娜粘逃兴才?，體現了對應聘者的尊重。還要注意的是，在送別時(shí)，面試官切不可先伸手握手告別，否則有逐客之嫌?？梢越璐藖?lái)考察應聘者，如果應聘者主動(dòng)先伸手握手告別，說(shuō)明了應聘者比較細心，深知社交禮儀。

10.“選”的技巧

面試的最終目的就是“選”，可是面試完畢之后，很多面試官感到難于下結論。下面的技巧也許會(huì )有所啟發(fā)。第一，吹牛大王不能要，很多應聘者把自己說(shuō)得天花亂墜，卻無(wú)視自己的缺點(diǎn)，這樣的應聘者一定要拒之門(mén)外。第二，最優(yōu)秀的人不能要，很多招聘者認為應該從最好的開(kāi)始選，選到哪里算哪里。其實(shí)不然，最優(yōu)秀的不一定是最合適的，我們要的是最合適的。人才爭奪戰愈演愈烈，優(yōu)秀的人有著(zhù)的更多的機會(huì )，當你滿(mǎn)足不了他（她）的要求后，必然萌生去意。何況，優(yōu)秀的人來(lái)面試不代表他（她）真心想來(lái)你的單位，甚至他（她）只想把你的面試當成是他（她）去其他單位面試的彩排。第三，價(jià)值觀(guān)與企業(yè)文化相悖者不能要。有的應聘者能力上成，知識豐富，但這并不代表他（她）來(lái)到你的企業(yè)后會(huì )把他（她）的知識能力變成工作績(jì)效，為企業(yè)做出貢獻。只有員工的價(jià)值觀(guān)和企業(yè)的理念、文化融合在一起，員工才能把他（她）的才能發(fā)揮得淋漓盡致。價(jià)值觀(guān)是一種相對穩定的思想觀(guān)念，可塑性很差，不要奢望對其進(jìn)行太大的改造，所以對價(jià)值觀(guān)與企業(yè)文化相悖者最好不予錄用。

總之，在招聘過(guò)程中能從上述十個(gè)方面能夠做好，企業(yè)也能更好地選擇需要的人才，以更低的成本完成招聘工作。

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