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很多公司都建立了調薪的流程，即員工申請，經(jīng)理審批，HR復核，老板批準的流程，但實(shí)際操作中卻遇到了很多問(wèn)題：

a、員工該在什么時(shí)候進(jìn)行申請？申請額度多少？事實(shí)上，有些員工該調薪，但未申請；而有些人不該調薪，但卻申請了；

b、經(jīng)理、HR、老板如何批準，批準的依據是什么？是不是員工申請多少批多少？

如果沒(méi)有一個(gè)系統的流程和規則進(jìn)行人員調薪，那么結果就是：會(huì )哭的孩子有奶吃，和老板走的近的人調薪會(huì )比較快。而事實(shí)上，很多公司并未明確具體的調薪標準和方案，調薪成了一個(gè)雷區，誰(shuí)都不舒服。

為什么必須按年度進(jìn)行調薪？

按年度調薪是一個(gè)公司必須要做的工作之一，一方面，隨著(zhù)年齡的增長(cháng)，一部分員工的能力提升上來(lái)，如果不調薪，時(shí)間長(cháng)了，員工自然會(huì )選擇到高工資待遇的其他公司；另外一個(gè)方面，必須要對現有員工的能力進(jìn)行評價(jià)，如果沒(méi)有評價(jià)，可能會(huì )導致部分人員渾水摸魚(yú)。

如何操作調薪？

年度調薪的基礎是對現有員工能力進(jìn)行評價(jià)，評估現有員工的實(shí)際工作能力，以能力為基礎進(jìn)行調薪。而能力評估的方法目前最科學(xué)的是：通過(guò)建立任職資格體系進(jìn)行員工能力評定。具體操作流程為：

劃分專(zhuān)業(yè)，劃分等級，設定等級申報條件，同時(shí)根據能力等級設計各個(gè)等級的薪酬水平，建立任職資格行為標準，組織員工評審，對員工能力等級進(jìn)行認定。

根據評審結果進(jìn)行調薪，具體周期一般為：一個(gè)月左右（包括設計標準，進(jìn)行評審）。參與人員：公司各級經(jīng)理、副總、員工，大家在一起制定規則，建立一個(gè)獨立于所有人之外的一個(gè)標準，所有員工向標準看齊，而不是向老板看齊。

建立調薪機制后的好處

員工：知道每年都有機會(huì )調薪，知道調薪的標準。

經(jīng)理：知道按年度可以給員工調薪，不再擔心員工提出申請而自己不知所措，如果員工提了，很簡(jiǎn)單，請其參加評審。

HR：通過(guò)建立規則將各方面的利益都統一起來(lái)，而且通過(guò)建立任職資格標準，可以為HR打下一個(gè)非常良好的基礎。

老板：以后審批有依據了，控制薪酬的方法就是設計好各個(gè)等級的標準，以后不再拍腦袋了。

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