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      離職，對職場(chǎng)來(lái)說(shuō)是司空見(jiàn)慣的事情，也是困擾HR的一大難題，而新員工離職往往又是員工離職中占比最大、較為集中發(fā)生的情形。從某種意義上講，新員工入職時(shí)間不長(cháng)，企業(yè)需要承當人員、招聘、培訓等一系列成本。而新員工在培訓期間，基本不能給公司帶來(lái)利潤，這是前期投資的一個(gè)過(guò)程，也是HR最頭疼的一個(gè)過(guò)程。

那么這些新員工究竟為什么而離職呢？作為HR，又應該想什么辦法把這些人挽留下來(lái)呢？

01

對新工作認識不夠

具體表現：對于基層的技術(shù)含量不高的崗位來(lái)說(shuō)，因為工作本身限制不多的因素，只要滿(mǎn)足一些基本的崗位要求，HR就可以對其進(jìn)行錄取聘用，但正所謂隔行如隔山，但新員工一到工作現場(chǎng)，發(fā)現工作負荷太大，工作強度過(guò)高，望而卻步，離職就是必然的了。

建議做法：為了讓新員工盡快熟悉工作、融入角色，入職培訓就必不可少，不要因為是初創(chuàng )企業(yè)就跳過(guò)這關(guān)鍵環(huán)節。沒(méi)有時(shí)間、財力做系統、深入的培訓，也要針對企業(yè)文化、工作流程、團隊等做精要的培訓。而且這個(gè)培訓不是隨便指派個(gè)人就可以做的，一定要是HR專(zhuān)業(yè)的對其進(jìn)行培訓，這樣才能讓員工感受到企業(yè)的重視。

02

難以適應新的工作環(huán)境

具體表現：社會(huì )是個(gè)大染缸，企業(yè)也是個(gè)小染缸。一個(gè)企業(yè)的環(huán)境也會(huì )對在工作其中的每個(gè)人產(chǎn)生潛移默化的影響，大家是在開(kāi)心的努力工作，還是在努力的裝忙與推諉？是排資論輩還是實(shí)力說(shuō)話(huà)？這些新員工都能慢慢的感受到。一旦發(fā)現新的企業(yè)和自己之前的工作節奏、氛圍、工作方式等有很大差別的話(huà)，對一部分忍耐性低的員工來(lái)說(shuō)，他會(huì )選擇離職。

建議做法：在新人上崗前，應加強關(guān)于公司工作風(fēng)格、工作節奏的說(shuō)明，同時(shí)提供必要的支持和幫助，協(xié)助新員工盡快適應公司文化、環(huán)境、工作方式方法。重要的是，進(jìn)行定期的跟進(jìn)，隨時(shí)掌握新人的思想動(dòng)態(tài)。

03

外部有新的工作機會(huì )

具體表現：不少新人都是抱著(zhù)騎驢找馬的態(tài)度來(lái)到一家新的企業(yè)，一旦發(fā)現企業(yè)的真實(shí)情況跟自己的預期有較大差距，正好又有別的企業(yè)拋來(lái)橄欖枝，在這邊的入職時(shí)間很短，因此果斷選擇離開(kāi)。

建議做法：面試/上崗環(huán)節，對新人說(shuō)透公司的薪資福利政策，以及晉升機制，說(shuō)出本企業(yè)的獨特優(yōu)勢；新人上崗后，對于那些具有特別競爭優(yōu)勢的新人，給予重點(diǎn)關(guān)注，另外就是擺正心態(tài)，這種情況的新人挽留是比較困難的。

04

新人工作開(kāi)展有困難

具體表現：有些企業(yè)項目還處于前期搭框架階段，這對于新入職員工來(lái)說(shuō)，無(wú)疑是面臨不小的挑戰，當新工作的開(kāi)展束手無(wú)策，或通過(guò)一段時(shí)間的摸索，依然達不到KPI時(shí)，倍感壓力，選擇拍拍屁股離開(kāi)。

建議做法：在新員工入職的一個(gè)月內，作為HR一定要多抽時(shí)間去跟進(jìn)，微信也好，當面也行，一定要詢(xún)問(wèn)員工是否適應工作環(huán)境，是否進(jìn)入工作節奏。多監控和關(guān)注新員工的工作進(jìn)展，隨時(shí)提供支持和協(xié)助，多給予鼓勵，一起想辦法解決問(wèn)題，幫助其盡快打開(kāi)工作局面。

05

部門(mén)人際關(guān)系不和諧

具體表現：當HR關(guān)注不夠時(shí)，一個(gè)新人來(lái)到團隊，發(fā)現周?chē)际悄吧?，得不到必要的支持，或有老人欺負新人的事情發(fā)生，感覺(jué)被周?chē)娜斯铝?，工作中是自己一個(gè)人獨來(lái)獨往，沮喪離開(kāi)。

建議做法：在新人正式上崗前，HR做好入職引導，將其介紹給周?chē)耐?，特別是將來(lái)要有較多往來(lái)的同事，可以讓部門(mén)的老同事帶新員工一起午餐，HR也可以一起出席，這樣能讓新人盡快融入環(huán)境，能夠快速找到開(kāi)展工作的支持和資源。

06

薪資福利跟談好的有差距

具體表現：?jiǎn)T工入職前一般都知道自己的薪資待遇，但入職后卻因各種因素（社保、五險一金、績(jì)效等等），拿到手的薪資與當初談好的有較大差距，面臨生存壓力，憤然選擇離開(kāi)。

建議做法：實(shí)事求是告訴求職者能拿到手的薪資待遇，以及公司給的薪資待遇，并向其解釋差距的原因；如果員工覺(jué)得薪資福利不能滿(mǎn)足他的期望時(shí)，HR可從公司的發(fā)展平臺、業(yè)務(wù)前景、晉升機會(huì )、職業(yè)通道等進(jìn)行挽留。

07

工作沒(méi)有成就感

具體表現：新人到了工作崗位后發(fā)現現實(shí)工作枯燥繁瑣，和自己的職業(yè)規劃有較大差距，工作無(wú)聊且體現不出自身的價(jià)值，覺(jué)得看不到職業(yè)前景，所以選擇離開(kāi)。

建議做法：面試時(shí)，HR要加大對人員的考察，確保人崗匹配，確保人員合適，在選擇員工的同時(shí)，也要真實(shí)的告訴員工崗位情況，讓員工也有選擇的余地，這樣雙向選擇下才能大大提高成功率，而不單單只是覺(jué)得應聘者越優(yōu)秀越好。

08

對公司的規章制度或企業(yè)文化不認可

具體表現：新人已被原有企業(yè)的文化或制度留下烙印，已經(jīng)養成了一種習慣，一旦發(fā)現新公司的企業(yè)文化、規章制度自己無(wú)法接受時(shí)，便會(huì )選擇離開(kāi)。

建議做法：這是個(gè)系統工程，首先，公司制定的規章制度要以人為本，是經(jīng)得起大多數人員的考驗的，不出現有違人性的極端制度發(fā)生（比如有企業(yè)規定員工在崗期間每次上廁所的時(shí)長(cháng)，以及一天的次數等）；同時(shí)，盡快安排上崗培訓，并積極詢(xún)問(wèn)或解答溝通新人的疑惑，讓其熟悉并適應公司的規章制度。

總結：試用期的員工需要HR的特別關(guān)注，員工與企業(yè)本來(lái)就是雙向選擇關(guān)系，企業(yè)希望員工穩定，員工也希望擁有穩定的工作，但總會(huì )有在各自追求上失去平衡的時(shí)候，HR就是企業(yè)與員工的橋梁，只有與員工溝通好，找出各自需要完善的地方，才能做到“招到人，留住人”。

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