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招聘渠道

招聘渠道是指所采取的吸引人才的途徑，常用于發(fā)布招聘相關(guān)信息，以提高組織的招聘效率，實(shí)現招聘成本最小化。目前網(wǎng)絡(luò )招聘、校園招聘會(huì )、獵頭招聘、現場(chǎng)招聘會(huì )、員工推薦等為應用較多的招聘渠道。

招聘渠道的效能主要是指招聘渠道的招聘效果及效率，本文主要從招聘員工的數量、質(zhì)量、招聘到員工的時(shí)間以及招聘成本四個(gè)角度，選擇相應的指標，如應聘者比率、員工錄用比例、員工服務(wù)年限等，對招聘渠道效能進(jìn)行分析及評價(jià)，并分析指出目前招聘渠道效能發(fā)揮上存在的問(wèn)題，提出解決對策。

招聘渠道效能評估維度

人力資源部門(mén)招聘工作的基本目標是在有限時(shí)間內以合理的成本將人員招聘到崗位，確保招到的人員與企業(yè)崗位需求相匹配，并能穩定地留在企業(yè)中工作。從上述目標中可以看出影響招聘渠道選擇有效性的維度主要有：所招聘人員的數量、質(zhì)量、招聘所花時(shí)間與成本。

1.招聘成本

招聘的成本核算是評價(jià)渠道有效性的主要指標。招聘總成本包含直接和間接兩種。首先，招聘過(guò)程中必然會(huì )產(chǎn)生的如選擇網(wǎng)絡(luò )招聘的渠道維護費、媒體招聘的廣告費用、校園招聘的人員工資以及差旅費、員工推薦的獎勵費用等直接費用，這些直接成本便于衡量和計算，可作為評價(jià)渠道有效性的指標。其次，招聘成本核算也會(huì )產(chǎn)生部分隱形費用， 如：新入職員工適應工作崗位需要的時(shí)間成本、員工離職后造成的企業(yè)損失等。

2.招聘員工的數量

招聘員工的數量，主要通過(guò)以下兩個(gè)指標來(lái)反映：（1）合格簡(jiǎn)歷比 = 合格的簡(jiǎn)歷數量 /簡(jiǎn)歷總數*100%。（2） 員工錄用比率=最終錄用員工人數/ 初步簡(jiǎn)歷合格數*100%。

3.招聘員工的質(zhì)量

通過(guò)招聘渠道招到的人是否滿(mǎn)足公司的崗位需求，也是檢驗招聘渠道有效性的一個(gè)重要指標，通過(guò)員工在企業(yè)的工作年限、員工滿(mǎn)意度等來(lái)反映。

（1）員工服務(wù)年限：?jiǎn)T工通過(guò)各渠道招聘成為企業(yè)一員后在企 業(yè)的服務(wù)時(shí)長(cháng)。

（2）員工的流失率 = 離職人數 / 錄用者總人數 *100%。

（3）工作滿(mǎn)意度：根據員工實(shí)際的工作表現給出評分，評價(jià)員工 的工作能力。

（4）穩定性：指通過(guò)該渠道面試成功的應聘者的留任率是否超 過(guò)平均水平。

4.招聘員工的時(shí)間

由于部分公司沒(méi)有建立相對完善的人才庫系統，致使企業(yè)在人才流失時(shí)，能否快速地招聘到人，顯得十分重要了，此處指具體招聘到所需人才的時(shí)間。統計指標為人均招聘耗時(shí)。

招聘渠道效能

1.招聘成本分析

本文特選取深圳一家大中型物流企業(yè)K公司，對其近兩年的招聘數據作有效性分析。該企業(yè)主要采用以下五種招聘渠道，招聘的職位主要為一線(xiàn)快遞員工、財務(wù)人員、技術(shù)人員、銷(xiāo)售人員、人 事專(zhuān)員、中層經(jīng)理這幾大類(lèi)。

2.員工數量分析

招聘渠道的選擇還受崗位特性的影響，為了降低此影響，在此特選取技術(shù)人員的招聘數據進(jìn)行分析，通過(guò)不同招聘渠道發(fā)布信息，招聘到的員工數量主要通過(guò)招聘信息發(fā)布后收取的簡(jiǎn)歷的合格比率以及通過(guò)該渠道最終錄用的員工數量比例來(lái)反映。

首先，通過(guò)查看各渠道的合格簡(jiǎn)歷比可以發(fā)現，較高的渠道是獵頭招聘，其次是員工推薦以及校園招聘。獵頭招聘中，獵頭公司的人員在為企業(yè)推薦職工時(shí)，因為對企業(yè)崗位及應聘人員的素質(zhì)有詳細的了解，推薦的應聘人員與崗位有較高的匹配度。

員工推薦中，公司現有員工對企業(yè)的空缺崗位、相關(guān)的薪酬福利政策、企業(yè)文化等有較深入的了解，因而在推薦員工時(shí)能在較符合公司要求下推薦，合格簡(jiǎn)歷比較高。

校園招聘，招聘員工的合格簡(jiǎn)歷比也是較高的，這是因為公司來(lái)校園招聘前，很大程度上會(huì )甄選相關(guān)數據，了解相關(guān)情況，通常也能招聘到適合的職員。

最終員工的錄用比例，是反映渠道能否很好完成招聘需求的重要指標，但比值并不是越高越好?，F場(chǎng)招聘、員工推薦和獵頭招聘的錄用比例高，但這三個(gè)渠道的共性是影響范圍較小，校園招聘與網(wǎng)絡(luò )招聘實(shí)際錄用比例較低，因為這兩個(gè)渠道收取的初始簡(jiǎn)歷數量較多，基數大，使錄用比例相對較低，但通過(guò)這兩個(gè)渠道發(fā)布信息可以起到良好的宣傳作用，同時(shí)可以建立企業(yè)的人才庫，以備崗位人才缺失的不時(shí)之需。

3.員工質(zhì)量分析

通過(guò)各招聘渠道將員工招聘到崗位上來(lái)，招聘員工數量?jì)H是個(gè)表面的特征。入職員工的質(zhì)量是考招聘渠道有效性的重要指標和關(guān)鍵因素?？赏ㄟ^(guò)以下幾個(gè)因素反映：

員工的服務(wù)年限、員工的流失率、穩定性，雖然這幾個(gè)因素也受員工個(gè)人職業(yè)規劃、雇傭企業(yè)薪資福利等眾多因素的影響，但在此可反映招聘渠道的員工質(zhì)量。

從半年內短期員工流失率來(lái)看，占優(yōu)勢地位的是獵頭和員工推薦渠道，幾乎沒(méi)有出現員工短期流失的現象，這與當時(shí)通過(guò)這兩種渠道招聘的人員對公司的熟悉程度以及崗位的高契合度是分不開(kāi)的。

4.招聘時(shí)間分析

人均招聘耗時(shí)的比較中，網(wǎng)絡(luò )招聘的時(shí)間最長(cháng)，而內部招聘的耗時(shí)最短。人均招聘耗時(shí)顯示各渠道在招聘過(guò)程中所需時(shí)間的長(cháng)短，有時(shí)候，崗位需求較緊急，就需要選擇較快速的招聘渠道，最大限度地縮短招聘時(shí)間。網(wǎng)絡(luò )招聘經(jīng)常會(huì )出現求職者的簡(jiǎn)歷石沉大海，而用人單位出現用工荒的問(wèn)題，這就需要企業(yè)在發(fā)布招聘崗位時(shí)選擇有效的網(wǎng)絡(luò )途徑，利用大數據做好招聘數據的分析與整理，及時(shí)篩選不合格員工，錄用合格員工。員工推薦則由于員工對企業(yè)內部各方面機制、文化等較了解，推薦的員工與崗位的匹配度高，因而從推薦到新員工正式入職的時(shí)間短，效率高。

綜合招聘渠道效能評估的維度和分析結果，可以看出：獵頭招聘是招聘綜合成本最高的渠道，這是由于其招聘的一般都是行業(yè)高端人才，且采取的招聘方式比較快速有效。網(wǎng)絡(luò )招聘與校園招聘收取的簡(jiǎn)歷數量多，起到了良好的宣傳作用，但實(shí)際的員工錄用比例卻遠低于現場(chǎng)招聘與員工推薦。就各渠道招聘的員工質(zhì)量來(lái)看，占優(yōu)勢地位的是獵頭招聘和員工推薦，員工在企業(yè)的服務(wù)年限較長(cháng)。而校園招聘中由于畢業(yè)生就業(yè)方向不清晰，極易出現員工短期離職的現象。就招聘時(shí)間而言，員工推薦員工對企業(yè)的機制文化較了解，推選的人員崗位契合度較高，離職率低。

優(yōu)化招聘渠道效能的建議

1.加強招聘渠道的多元整合

面對行業(yè)高端技術(shù)、管理人才缺乏這一人才供給情況，企業(yè)在招聘中高端優(yōu)秀人才時(shí)，一定要選擇獵頭招聘，選用時(shí)要綜合考慮獵頭公司的以下情況：獵頭公司的專(zhuān)業(yè)實(shí)戰經(jīng)驗和業(yè)務(wù)范圍、業(yè)界的良好口碑和成功案例、嚴格化的獵聘流程等。公司選擇獵頭招聘時(shí)要嚴格監督委托合同的有效執行。

網(wǎng)絡(luò )招聘和校園招聘作為宣傳范圍廣、較廉價(jià)的招聘渠道要繼續保持其較大份額的占比。同時(shí)，要加大員工推薦比例，建立規范化的內部推薦流程，對于員工推薦的簡(jiǎn)歷進(jìn)行及時(shí)有效的審視，爭取招到與崗位匹配的職員。企業(yè)可將內部推薦作為一種企業(yè)文化傳承下去，同時(shí)也能起到宣傳企業(yè)管理理念的作用。

2.合理利用高成本招聘渠道

企業(yè)發(fā)展的某些階段是適于采用高成本獵頭招聘渠道的。如在公司發(fā)展的成熟期，此時(shí)市場(chǎng)繁榮，公司按照原有的發(fā)展模式已迎來(lái)了發(fā)展高峰，此時(shí)，可通過(guò)獵頭招聘渠道從外部招聘那些有思想、目光長(cháng)遠、有創(chuàng )新思維的高素質(zhì)人才，為企業(yè)注入高素質(zhì)的新鮮血液。當公司發(fā)展進(jìn)入衰退期時(shí)，在資金充足的情況下，也推薦采用獵頭招聘的方式，招聘優(yōu)秀的戰略管理人才。

3.加強主渠道的建設與管理

網(wǎng)絡(luò )招聘與校園招聘的特點(diǎn)以及占比大，是導致整個(gè)渠道效能低下的原因，應采取措施加強這兩個(gè)渠道的建設與管理，提高渠道效能。

校園招聘。企業(yè)在成立初期，相關(guān)制度尚不完善，除了通過(guò)獵頭招聘渠道招聘“老人”來(lái)掌舵外，需要增加校園招聘，增加新型人才儲備。企業(yè)通過(guò)校園招聘可以較低的成本招聘到大量的人才，但一般后期需增加培訓投入。網(wǎng)絡(luò )招聘應用廣泛，適宜招聘多種崗位類(lèi)型。通過(guò)社交網(wǎng)絡(luò )建立的招聘模式，增加了招聘信息的影響范圍，利于企業(yè)招聘到適合人才。

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