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1.選一個(gè)好老板

現在大部分企業(yè)越來(lái)越重視人力資源工作，但也有一部分老板思想落后，固執，不愿意接受新鮮事物，如果遇到這樣的老板，建議你不要再浪費時(shí)間，趕快另謀高就，不然只有兩種結果：一是到企業(yè)倒閉你才走，一種等到老板改變過(guò)來(lái)，你的青春也不在了?！敖揭赘?，本性難移”。

俗話(huà)說(shuō)：“江山易改，本性難移?！泵總€(gè)人各有自己的優(yōu)缺點(diǎn)，獨特的思維方式和交往風(fēng)格。作為一個(gè)優(yōu)秀的管理者應該意識到：改造一個(gè)人是有限度的。我們需要做的不是試圖消除這些弊端，而是把他們的優(yōu)點(diǎn)合理地加以利用，盡量避免他們的缺點(diǎn)，并力圖幫助每個(gè)人在其獨特天性的基礎上持續進(jìn)步。

2.做事之前先做人

在很多企業(yè)里，人力資源部門(mén)相對獨立于其他部門(mén)，但實(shí)際上人力資源部門(mén)所管的事情都是面向所有員工的，影響到生產(chǎn)、銷(xiāo)售、服務(wù)以及整個(gè)公司，因此開(kāi)展人力資源工作，必須得到各部門(mén)的支持，HR經(jīng)理首先是個(gè)關(guān)系學(xué)家，把你個(gè)人當做一個(gè)品牌來(lái)經(jīng)營(yíng)，以身作則，樹(shù)立HR的良好形象，加強溝通，以取得各部門(mén)的支持。

由于人力資源經(jīng)理在企業(yè)中的特殊定位與作用，決定了人力資源經(jīng)理在日常工作中要處理好各方面的工作關(guān)系：處理好與上司、部下、同事、內外關(guān)系，以及全局與局部、管理與服務(wù)、決策與執行、競爭與公平、效果與效益的關(guān)系。這就要求HR做事之前要先做人。

人力資源經(jīng)理的職位職責，可以用“兩個(gè)一種”來(lái)概括，即：創(chuàng )造一種環(huán)境，使員工能夠自覺(jué)高效地完成工作任務(wù)；塑造一支隊伍，為企業(yè)經(jīng)營(yíng)提供最優(yōu)的人力資源保障。所謂創(chuàng )造一種環(huán)境，就是要通過(guò)規章制度、激勵機制、團隊氣氛、員工關(guān)系、企業(yè)文化等手段，創(chuàng )造一種能讓員工自覺(jué)、高效地完成工作目標的氛圍。塑一支隊伍，是要根據企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略的要求，塑一支能夠完成企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略的職業(yè)化的員工隊伍，它是具有特別戰斗力的高效精兵隊伍。

3.培訓老板

不管老板是如何，一定還需要不斷進(jìn)步，要培訓老板。有幾種方式：

①與老板多溝通，經(jīng)常宣傳人力資源理念，推銷(xiāo)各種方案。老板要接受各種方案也有一個(gè)過(guò)程，在跟老板溝通先為以后各個(gè)方案的實(shí)施作準備。

②提供各種老板參加內、外部培訓的機會(huì )，讓老板學(xué)習。

③引進(jìn)一些咨詢(xún)顧問(wèn)或培訓師，與老板溝通。

④開(kāi)展各項活動(dòng)，讓老板參加。逐漸改變老板的意識，支持人力資源工作。

4.走群眾路線(xiàn)

任何方案、制度的制定必須廣泛征求意見(jiàn)，我想如果你主動(dòng)謙虛一點(diǎn)，大家都愿意參與，別人也會(huì )感到被尊重，不存在逆反心理，同時(shí)也為你的制度作一次宣傳，自然制度執行起來(lái)就順暢多，中國人有一個(gè)特點(diǎn)，在制定制度時(shí)大家都沒(méi)意見(jiàn)，但在實(shí)施制度時(shí)個(gè)個(gè)意見(jiàn)紛紛，所以必須溝通到位。

5.要入行

人力資源經(jīng)理必須要熟悉行業(yè)基本情況、公司的整體運作，熟悉各項業(yè)務(wù)流程，了解隱型組織情況，了解各系統負責人的個(gè)性，了解企業(yè)的發(fā)展階段和發(fā)展戰略，總之，對公司的情況應做到如數家珍，只有這樣你才知道HR工作應如何開(kāi)展。

很多人力資源經(jīng)理在認識上存在一個(gè)誤區：人力資源工作是個(gè)專(zhuān)業(yè)工作，對公司的經(jīng)營(yíng)和業(yè)務(wù)自然是“外行”；只要掌握好人力資源的專(zhuān)業(yè)技術(shù)，就能做好人力資源工作。恰恰相反，不了解公司經(jīng)營(yíng)和業(yè)務(wù)的人力資源經(jīng)理，不可能做好人力資源工作。對人力資源經(jīng)理而言，專(zhuān)業(yè)技術(shù)根本不是主要的。人力資源經(jīng)理要走出去，走到企業(yè)高層領(lǐng)導關(guān)心的地方，走到企業(yè)經(jīng)營(yíng)一線(xiàn)，走到直線(xiàn)經(jīng)理身邊去。只有這此才能更好地理解經(jīng)營(yíng)和業(yè)務(wù)需求，把握管理要點(diǎn)，服務(wù)好內外部客戶(hù)。

6.要內方外圓

思方行圓，規章制度要不折不扣的執行，但不等于沒(méi)有靈活性，在制定規章制度時(shí)就應該考慮靈活性，古人說(shuō)得好：“水至清則無(wú)魚(yú)”，管理的最高境界不是完美，而是有殘缺的，如何做到既不違反制度又把事情圓滿(mǎn)做好，這需要技巧，也是一門(mén)藝術(shù)。

7.定好方向

不管企業(yè)發(fā)展到什么階段，必須制定公司人力資源戰略規劃，理清工作思路，正所謂“思路決定出路”，如果思路不清晰，不可能做好HR工作，同時(shí)還必須做好年度、月度人力資源工作計劃，實(shí)行“PDCA”循環(huán)，不斷調整計劃，扎實(shí)做好每項工作。

我國民營(yíng)企業(yè)在制定發(fā)展戰略時(shí)，往往忽視人力資源規劃，也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況及本企業(yè)的人力資源體系能否有效的支持企業(yè)發(fā)展的戰略，人力資源與企業(yè)發(fā)展戰略不匹配。許多民營(yíng)企業(yè)在人力資源成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸時(shí)，才進(jìn)行人才招牌、員工培訓等。同時(shí)，我國許多民營(yíng)企業(yè)存在功利主義，把人看作是成本而不是資源，對人才只使用不培訓，缺乏開(kāi)發(fā)人才、培訓人才、合理使用人才、有效管理人才的觀(guān)念。缺乏人力資源戰略規劃，嚴重阻礙了企業(yè)發(fā)展戰略的實(shí)現，陳舊的人才觀(guān)念使企業(yè)的人才開(kāi)發(fā)能力只停留在現有水平上，不能挖掘人的潛能，不能調動(dòng)員工的積極性和創(chuàng )造性，對企業(yè)發(fā)展極為不利。

8.打好基礎

現在人力資源管理存在一個(gè)通病，就是基礎不扎實(shí)，就草率引入各種模塊，肯定要失敗，例如培訓調查分析沒(méi)做好，還不知道公司究竟需要什么培訓，就馬上進(jìn)行大量的培訓，就好像病人胃病醫生開(kāi)的卻是頭痛藥給病人，既沒(méi)有把病人醫好，反把病人醫壞，肯定是吃力不討好。所以要把各項人力資源基礎工作做好，把工作分析做好。

9.有的放矢

管理本身就是復雜的系統工程，任何管理工作都要根據企業(yè)的發(fā)展階段的特定需求，人力資源工作也一樣，選擇合適的時(shí)間、合適的地點(diǎn)、合適的人和合適的方式，做合適的事情，切不可好高騖遠、撥苗助長(cháng)。很多HR經(jīng)理每到一個(gè)新公司就搬了一整套人力資源管理制度去復制，不管需要與否，注定要失敗。

10.要務(wù)實(shí)

HR沸沸揚揚幾年后，不管是務(wù)實(shí)的經(jīng)營(yíng)者還是人力資源專(zhuān)家，又似乎懷舊了，主張一切得從根本開(kāi)始！近段時(shí)間，珠三角一家知名人才機構也在開(kāi)展一場(chǎng)“人力資源回歸起點(diǎn)”的大討論，結果也是眾多的資深HR及經(jīng)營(yíng)者異口同聲地認為，要做好HR工作，還得有一顆腳踏實(shí)地的心，只有從實(shí)際出發(fā)，人力資源管理才能實(shí)現其應有作用與價(jià)值，同時(shí)也印證那句耳熟能詳的名言：實(shí)踐是檢驗真理的唯一標準!

把一些業(yè)績(jì)做出來(lái)，老板自然支持你。

11.做該做的事

要搞清楚人力資源部門(mén)的定位問(wèn)題，一定要弄清楚哪些事情應該做，哪些不應該做，特別要與行政事務(wù)劃清業(yè)務(wù)，不能陷入行政事務(wù)，搞不好HR經(jīng)理只能變成辦事員，不能眉頭胡子一起抓，注意事情的輕重緩急，有的事情做多了反而吃力不討好，一定要做你應該做的事情。

許多時(shí)候，做一件正確的事情，要比正確地做十件事情重要得多。在短暫的人生面前，做正確的事情是“延長(cháng)”生命的最好辦法。

正確的時(shí)間，出現在正確的地方，面對正確的對象，做正確的事情，是一切成功的根本。

記住該記住的，忘記該忘記的。做應該做的，不做不應該做的。

12.要界定權限

這個(gè)很重要，哪些事情你可以拍板，哪些事情應該請示，一定要明確，而且要以制度的形式固定下來(lái)，要得到充分的授權，不然大事小事都請示，你工作沒(méi)法開(kāi)展，而且效率很低，例如在招聘的問(wèn)題上、在新進(jìn)人員的薪水問(wèn)題上都要有明確的權限。

要使企業(yè)的經(jīng)營(yíng)環(huán)節順暢無(wú)阻，除了精兵簡(jiǎn)政外，那就是賦予員工應盡職責，人力資源也一樣，事怎么去做，什么時(shí)候完成，促進(jìn)人力資源在時(shí)空上的優(yōu)化組合，以最佳的人力、最小的消耗、最短的流程、最少的時(shí)間、最簡(jiǎn)單的運作來(lái)完成最大的工作量。因此，責權關(guān)系要正確處理好。這樣做一方面可避免老板事必躬親，便于集中精力進(jìn)行經(jīng)營(yíng)決策;另一方面，有利于增強HR的主人翁責任感，調動(dòng)起其獨立性、主動(dòng)性，發(fā)揮聰明才智，提高工作效率。

13.要樹(shù)立威信

剛才談到有一定權限以后，要把握好運用好你的權力，有時(shí)候要懂得殺雞儆猴，軟硬兼施，通過(guò)你的權力影響力和非權力影響力(個(gè)人魅力)樹(shù)立權威，加強個(gè)人的修為，成為隱型組織的領(lǐng)導。

HR經(jīng)理在企業(yè)的威信如何，絕對是影響了整體企業(yè)人力資源工作的開(kāi)展，這一點(diǎn)我覺(jué)得很重要。你的威信來(lái)自幾方面，一方面是老板賦予你的職權，一方面來(lái)自你的為人處事，以身作則，一方面來(lái)自你的學(xué)識。而更重要的是綜合表現來(lái)自于個(gè)人影響力。

HR經(jīng)理人必須加強內功的修練，包括為人處事、理論知識、實(shí)踐經(jīng)驗等方面，古人云：“修身，齊家，治國，平天下”。當你修練到一定程度時(shí)很多道理自然會(huì )明白。

通過(guò)處理一些問(wèn)題樹(shù)立威信、爭取老板的支持和重視、成功開(kāi)展各項HR工作，提升部門(mén)的重要性，增強部門(mén)榮譽(yù)感，參與企業(yè)戰略的制訂，逐步扮演好人力資源四個(gè)新角色。

14.借用外腦

俗話(huà)說(shuō)：“外來(lái)和尚好念經(jīng)”，一點(diǎn)都沒(méi)錯，一方面他的道行確實(shí)高，可以指點(diǎn)迷津，另一方面，即使不高，因為他是外來(lái)的大家相信他高，同樣的方案你做出來(lái)和他做出來(lái)被認同的程度絕對不同，聘請一個(gè)管理顧問(wèn)或培訓老師沒(méi)壞處。

不過(guò)說(shuō)實(shí)在的外來(lái)和尚所帶來(lái)的理念可以借鑒，但適用性、可操作性不如我們，往往和尚一走經(jīng)書(shū)就藏起來(lái)，再也沒(méi)人去念。

15.系統性

人力資源管理體系是一個(gè)大的系統，做各項工作時(shí)要考慮系統性，要進(jìn)行系統思考，海爾的優(yōu)勢在于它的管理制度的體系化、系統化，張瑞敏說(shuō)：“考慮問(wèn)題也要系統化，不能就事論事，要把同類(lèi)的事情系統考慮”。但我們常常發(fā)現，企業(yè)的許多方面，如戰略管理、績(jì)效管理、薪酬體系設計、都是相對獨立的，不能成為一個(gè)互動(dòng)的體系，有的甚至自相矛盾。

做人力資源工作每個(gè)模塊要做成一個(gè)系統，才能有效果，例如搞企業(yè)文化建設，你只搞一次活動(dòng)，不可能有效果，只有從理念層、制度層、行為層等幾個(gè)層面系統考慮，共同推進(jìn)，經(jīng)過(guò)一年半載，就可以見(jiàn)到一定的效果。

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