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HR們常會(huì )感嘆自己的時(shí)間不夠用，分身乏術(shù)。正如我們所知道的，時(shí)間對于每個(gè)人都是公平的，1天24小時(shí)，沒(méi)有人例外。但總有些HR在有限的工作時(shí)間里，能取得更大的成績(jì)，而另一些HR每天從早忙到晚，不惜加班加點(diǎn)，看起來(lái)十分繁忙，工作成績(jì)卻差強人意。善于管理時(shí)間的HR，不僅能妥善的處理好工作，還能留出足夠的時(shí)間陪伴家人，享受天倫之樂(lè )。而另一些每日忙得焦頭爛額的HR們不免疑惑，那些善用時(shí)間的HR們是如何運用有限的時(shí)間的呢？

書(shū)店里有關(guān)時(shí)間管理的各類(lèi)書(shū)籍汗牛充棟，還出現了諸如第幾代時(shí)間管理的新名詞，對于廣大的HR們來(lái)說(shuō)，書(shū)看了不少，時(shí)間管理的課程也聽(tīng)了不少，但在實(shí)際工作中發(fā)現，“善用時(shí)間”？想說(shuō)愛(ài)你不容易。

既然如此，HR的時(shí)間是如何被“偷”走的呢？

原因有些復雜，我們列舉兩個(gè)突出的原因。

1

輕視工作前良好的規劃

捫心自問(wèn)，我們國人顯然缺乏耐心，這方面在工作中、生活中都能體現出來(lái)。

在工作中，遇到狀況了總想靠一兩個(gè)“妙招”迅速解決問(wèn)題，不愿意追本溯源，多年前曾經(jīng)紅極一時(shí)的各類(lèi)“點(diǎn)子”公司就是一個(gè)實(shí)證。

到目前為止，這一跡象仍沒(méi)有太大的改善。

不少企業(yè)在出現了各種管理上的問(wèn)題后，決策者們不是徹底思考問(wèn)題出現的本源是什么，而是心急火燎的四處找人“解決”問(wèn)題。

他們想要的是堵住問(wèn)題，只要狀況沒(méi)有繼續惡化，決策者們就滿(mǎn)足于點(diǎn)到為止，以后倘若再出現類(lèi)似的問(wèn)題，他們再“想辦法”找人解決。

而實(shí)際上，不少管理問(wèn)題的解決只能由深層，由本源向外剝離，可惜企業(yè)的決策者們顯然缺乏這個(gè)耐心。

對此，德魯克說(shuō)道，“懂得善用時(shí)間的管理者通過(guò)良好的規劃，達成績(jì)效。他們愿意先思考，再行動(dòng)，花很多時(shí)間徹底思考應該設定目標的領(lǐng)域，花更多時(shí)間有系統地思考如何解決一再出現的老問(wèn)題?！?

“如果公司一再發(fā)生同樣的危機，他們應該花時(shí)間找出問(wèn)題的根源，防止危機一再發(fā)生。這樣做或許會(huì )耗掉很多時(shí)間，但是長(cháng)遠來(lái)看，將省下更多時(shí)間?！?

對照德魯克的說(shuō)法，實(shí)際情況是，一定數量企業(yè)的HR們經(jīng)常被那些重復出現的問(wèn)題所困擾，每次他們都以這樣或那樣的借口推脫沒(méi)有時(shí)間徹底解決，留待以后再解決。

可沒(méi)過(guò)多久，同樣的問(wèn)題又重復出現，他們不得不為此花同樣的，甚至比上次更多的時(shí)間來(lái)解決。

有時(shí)HR也想從根源解決重復出現的問(wèn)題，但企業(yè)更高的決策者，企業(yè)老板們不愿付出這個(gè)時(shí)間和精力，管理者們也只得被動(dòng)的讓這些重復出現的問(wèn)題一拖再拖，不得不一而再、再而三地花費時(shí)間處理同樣的危機。

因此，在管理水平相對低下的企業(yè)，HR們常會(huì )陷入日常事務(wù)的泥潭里拔不出來(lái)，也就不足為奇了。這不僅是HR個(gè)人工作能力的問(wèn)題，更源于企業(yè)整個(gè)系統配套的問(wèn)題，顯然不是HR個(gè)人能解決的。

2

下屬向上司“反授權”

下屬之所以是下屬，絕大部分情況下，他們的思考級、職業(yè)素養、工作能力等都有極大的提升空間。

特別是那些職場(chǎng)新人，相對他們的父輩來(lái)說(shuō)從小養尊處優(yōu)，他們在家被父母呵護，在學(xué)校被老師愛(ài)護，畢業(yè)出校門(mén)了，又習慣性的期盼來(lái)自直線(xiàn)上司的細微指導與幫助。

于是，容易出現的一種情況是，他們在工作中推一下動(dòng)一下，上司不發(fā)號施令，他們就坐在那不知所措，不知該干些什么好。

工作的進(jìn)程中，他們十分渴望盡可能在每一步都能得到上司的指點(diǎn)和評價(jià)，或糾偏或表?yè)P，總之，上司要“重視”他們，倘若上司的指導不夠細致，他們會(huì )覺(jué)得自己被冷落了，甚至出現消極情緒。

于是，當企業(yè)新人越多，且新人不少時(shí)，HR就好似個(gè)保姆。HR不僅要激勵新人，還要做細致的指導，隨時(shí)隨地與心熱溝通。

這些繁瑣、重復、低效的工作，都會(huì )耗去HR每日大量的有效工作時(shí)間，以至于HR無(wú)暇顧及上司對自己的要求了。

對此，德魯克說(shuō)道，“大多數的管理者都要花很多時(shí)間來(lái)評估部屬的工作績(jì)效與工作品質(zhì)。然而善用時(shí)間的人卻不會(huì )如此，他們每年對下屬做一次系統化的評估。只需要幾個(gè)小時(shí)，許多需要判斷的決策——包括部屬的薪資、升遷或工作分派等問(wèn)題就能獲得解答?！?

“善用時(shí)間的管理者花在和上司溝通的時(shí)間遠多于和下屬溝通的時(shí)間。他們不和下屬討論自己的問(wèn)題，但是卻懂得如何讓下屬主動(dòng)談?wù)撍麄兊膯?wèn)題。善用時(shí)間的管理者也花很多時(shí)間思考上司的問(wèn)題，以及思考他對上司、對整個(gè)企業(yè)的成功可以有什么貢獻?！?

依據德魯克的這番話(huà)，反觀(guān)我們自己：如果覺(jué)得時(shí)間相當不夠用的話(huà)，是不是工作前期的規劃做的不夠？是不是每日花在部屬身上的時(shí)間太多了？

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