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如何從大量的簡(jiǎn)歷篩選出企業(yè)所需要之人才是招聘經(jīng)理必備的技能之一，這也是把好企業(yè)人員入口關(guān)的第一個(gè)環(huán)節，雖然未曾謀面，但是從簡(jiǎn)歷中也是能夠“識人”的，特別是從簡(jiǎn)歷的表觀(guān)信息中可以窺一斑而見(jiàn)其全豹。 現將求職簡(jiǎn)歷中所常見(jiàn)的信息，進(jìn)行分析并提出相關(guān)對策，具體內容如下：

1、在幾分鐘之內，連續發(fā)出兩份以上相同的簡(jiǎn)歷：謹慎有余，不自信的表現， 若無(wú)特別，不作考慮。

2、在最近一段時(shí)期限內連續發(fā)出一份相同的簡(jiǎn)歷：看重這份工作及所應聘的公司，只要條件與所應聘崗位的要求一致，可重點(diǎn)考慮。

3、未寫(xiě)出公司的具體名稱(chēng)，如寫(xiě)某大型公司：正在上班ing，應充分尊重其個(gè)人隱私。

4、將應聘職位都寫(xiě)錯，將發(fā)到其它公司的信也發(fā)出：屬于嚴重的小錯誤，“病急亂投醫”，對職業(yè)規劃甚少，應付了事，不可原諒，可隨手刪掉簡(jiǎn)歷。

5、喜用表格：有條理 ，有些崗位是特別需要這種人才的。

6、簡(jiǎn)歷中出現著(zhù)重號和標注重要內容的星號等符號：也許隱藏了一些不該隱藏的東西，將最優(yōu)秀的面示人的，也許將缺點(diǎn)隱藏得最深。

7、 常用數字表達挽回損失多少萬(wàn)：如果未提到團隊的功能，推薦給用人部門(mén)時(shí)，當慎之慎之。

8、不寫(xiě)職位，只寫(xiě)部門(mén)：不敢具體化，可能是小人物，打腫臉充胖子。

9、職位不具體，只寫(xiě)出“管理”、“業(yè)務(wù)”或列出虛職 ：閃爍其詞，不敢具體 化，注意各企業(yè)職務(wù)序列的不同，不實(shí)不具體，慎之亦可不選。

10、 能明確的寫(xiě)出資信證明人為所供職公司的老板或上司：職業(yè)經(jīng)理人的表現，敢于正視自身走過(guò)的歷程可暫看重。

11、不提待遇：資歷淺或順從性好，有點(diǎn)不夠自信。

12、待遇不低于多少價(jià)位：有挑戰性，這種人一般情況下能崗薪還是匹配的。

13、培訓內容羅列較雜：典型的萬(wàn)金油，也許他自身的職業(yè)規劃亦不明確。

14、工作以來(lái)，所供職的單位之間沒(méi)有時(shí)間間隔：不是心懷二主，至少也是騎驢看馬，正常狀態(tài)，但辭職原因是可究的。

15、除了寫(xiě)自己的身高、體重外還寫(xiě)出血型、星座：新新人類(lèi)型，主次不清， 只能適合一些較低層次的崗位。

16、有附上人生格言之類(lèi)：只要不是人云亦云，有所堅持是對的，但團隊越來(lái)越重要。

簡(jiǎn)歷分析與篩選要點(diǎn)

社會(huì )求職者簡(jiǎn)歷應從以下方面進(jìn)行篩選：

一、首先查看客觀(guān)內容（結合招聘職位要求）

主要包括個(gè)人信息、受教育程度、工作經(jīng)歷和個(gè)人成績(jì)四方面。（個(gè)人信息包括 姓名、性別、年齡、學(xué)歷等；受教育程度包括上學(xué)經(jīng)歷和培訓經(jīng)歷；工作經(jīng)歷包 括工作單位、起止時(shí)間、工作內容、參與項目名稱(chēng)等；個(gè)人成績(jì)包括學(xué)校和工作單位各類(lèi)獎勵等。）

1、個(gè)人信息的篩選

A、在篩選對硬性指標（性別、年齡、工作經(jīng)驗、學(xué)歷）要求較嚴格的職位時(shí)，如其中一項不符合職位要求則快速篩選掉；

B、在篩選對硬性指標要求不嚴格的職位時(shí)，結合招聘職位要求，也可以參照“人在不同的年齡階段有著(zhù)不同的特定需求”進(jìn)行篩選：

25 歲以前，尋求一份好工作；26－30 歲，個(gè)人定位與發(fā)展；31－35 歲， 高收入工作（工資、福利、隱性收入）；36－40 歲，尋求獨立發(fā)展的機會(huì )、創(chuàng ) 業(yè)；41 歲以上，一份穩定的工作。

2、在查看求職者上學(xué)經(jīng)歷中，要特別注意求職者是否用了一些含糊的字眼，比 如有無(wú)注明大學(xué)教育的起止時(shí)間和類(lèi)別等；在查看求職者培訓經(jīng)歷時(shí)要重點(diǎn)關(guān)注 專(zhuān)業(yè)培訓、各種考證培訓情況，主要查看專(zhuān)業(yè)（工作專(zhuān)業(yè)）與培訓的內容是否對 口。（做為參考，不做簡(jiǎn)歷篩選的主要標準）

3、求職者工作經(jīng)歷是查看的重點(diǎn)，也是評價(jià)求職者基本能力的視點(diǎn)，應從以下內容做出分析與篩選：

1）工作時(shí)間：

主要查看求職者總工作時(shí)間的長(cháng)短、跳槽或轉崗頻率、每項工作 的具體時(shí)間長(cháng)短、工作時(shí)間銜接等。

A、如在總的工作時(shí)間內求職者跳槽或轉崗頻繁，則其每項工作的具體時(shí)間 就不太會(huì )長(cháng)，這時(shí)應根據職位要求分析其任職的穩定性。如可判定不適合職位要求的，直接篩選掉。

B、查看求職者工作時(shí)間的銜接性（做為篩選參考）。如求職者在工作時(shí)間 銜接上有較長(cháng)空當時(shí)，應做好記錄，并在安排面試時(shí)提醒面試考官多關(guān)注求職者空當時(shí)間的情況。

2）工作職位：

不做為簡(jiǎn)歷重點(diǎn)篩選參考依據，重中之重的是工作內容的情況。

3）工作內容

A、主要查看求職者所學(xué)專(zhuān)業(yè)與工作的對口程度，如專(zhuān)業(yè)不對口，則須查看其在職時(shí)間的長(cháng)短；

B、結合上述工作時(shí)間原則，查看求職者工作在專(zhuān)業(yè)上的深度和廣度。如求 職者短期內工作內容涉及較深，則要考慮簡(jiǎn)歷虛假成分的存在。在安排面試時(shí)應提醒面試考官做為重點(diǎn)來(lái)考察，特別是細節方面的了解。

C、查看求職者曾經(jīng)工作的公司的大致背景（特別是對中高層管理和特殊崗位，做為參考）。

4）結合以上內容，分析求職者所述工作經(jīng)歷是否屬實(shí)、有無(wú)虛假信息（做為參考），分析求職者年齡與工作經(jīng)歷的比例，如一個(gè) 30 來(lái)歲的求職者，曾做過(guò)律師、醫生，現在是營(yíng)銷(xiāo)師，現來(lái)應聘銷(xiāo)售代表賣(mài)建材，可能嗎？遇到這種情況要特別注意，如可斷定不符合實(shí)際情況的，直接篩選掉。

4、個(gè)人成績(jì)：

主要查看求職者所述個(gè)人成績(jì)是否適度，是否與職位要求相符 （做為參考，不做為簡(jiǎn)歷篩選的主要標準）。

二、查看主觀(guān)內容（包括求職者對自己的評價(jià)性與描述性?xún)热?，如自我評價(jià)、個(gè) 人描述等）

主要查看求職者自我評價(jià)或描述是否適度，是否屬實(shí)，并找出這些描述與工作經(jīng)歷描述中相矛盾或不符、不相稱(chēng)的地方。如可判定求職者所述主觀(guān)內容不屬實(shí)、 且有較多不符之處，這時(shí)可直接篩選掉。

初步判斷簡(jiǎn)歷是否符合職位要求

1、 判斷求職者的專(zhuān)業(yè)資格和工作經(jīng)歷是否符合職位要求。如不符要求，直接篩 選掉。

2、 分析求職者應聘職位與發(fā)展方向是否明確和一致性。（做為參考）

3、初步判定求職者與應聘職位的適合度。 如可判定求職者與應聘職位不合適時(shí)，將此簡(jiǎn)歷直接篩選掉。

全面審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性

主要是審查求職者工作經(jīng)歷和個(gè)人成績(jì)方面，要特別注意描述是否條理、是否符合邏輯性、工作時(shí)間的連貫性、是否反應一個(gè)人的水平、是否有矛盾的地方，并找出相關(guān)問(wèn)題。

A、例如一份簡(jiǎn)歷在描述自己的工作經(jīng)歷時(shí)，列舉了一些著(zhù)名的單位和一些高級職位而他所應聘的卻是一個(gè)普通職位，這就需引起注意，如能斷定簡(jiǎn)歷中的 虛假成份可以直接篩選掉。 B、如可判定求職者簡(jiǎn)歷完全不符合邏輯性的，直接篩選掉。

簡(jiǎn)歷的整體印象

主要查看求職者簡(jiǎn)歷書(shū)寫(xiě)格式是否規范、整潔、美觀(guān)，有無(wú)錯別字，通過(guò)閱讀簡(jiǎn)歷，給自己留下的印象？（做為參考）

查看求職者薪資期望值

（如有注明，需查看與招聘職位薪資大體匹配度，做為參考）。

結合以上內容最終判定簡(jiǎn)歷是否符合職位要求？

如根據以上不能判定是否符 合職位要求時(shí)，可選用電話(huà)進(jìn)行篩選；如可判定簡(jiǎn)歷合格的可直接向用人部門(mén)推薦。讀透簡(jiǎn)歷——如何通過(guò)簡(jiǎn)歷獲得有效信息一般來(lái)說(shuō)，簡(jiǎn)歷是企業(yè)第一次接觸應聘者，而篩選簡(jiǎn)歷也是對應聘者的第一次過(guò)濾。

如何從簡(jiǎn)歷中獲得有效信息，一方面要辨別簡(jiǎn)歷中的虛假信息，另一方面要對重點(diǎn)內容在在接下來(lái)的面試中進(jìn)行確認，并使面試更有針對性，主要依賴(lài)于對應聘者簡(jiǎn)歷的解讀。

一般來(lái)說(shuō)，應聘者簡(jiǎn)歷主要分成以下幾個(gè)部分：  

1. 應聘者自然情況，包括：姓名、性別、年齡、學(xué)歷狀況、住址等；

2. 工作經(jīng)驗；

3. 薪金要求；

4. 工作意向。

下面對以上內容進(jìn)行逐一分析。

一、年齡

和應聘的崗位所要求的經(jīng)驗相比，年齡是一個(gè)重要的參照?？梢园褢刚叩哪挲g與其工作經(jīng)驗進(jìn)行比較，就可以看出應聘者所列出的經(jīng)驗的真偽。一般來(lái)說(shuō)，應聘者不會(huì )虛報年齡，而會(huì )在經(jīng)驗上造假。如果應聘者年齡較大，那就需要在更換工作的原因上進(jìn)行分析；進(jìn)一步，年齡較大的應聘者是否還可能踏實(shí)的從基層做起也是一個(gè)問(wèn)題。

二、學(xué)歷

“真的假文憑”和“假的真文憑”是學(xué)歷上的大問(wèn)題，同時(shí)一些海外學(xué)歷也日益增加，因此有必要通過(guò)各種渠道查詢(xún)學(xué)歷的真偽。

學(xué)歷是第一學(xué)歷和后學(xué)歷的問(wèn)題，尤其是后學(xué)歷教育在第一個(gè)問(wèn)題上更需慎重。如果是后學(xué)歷的話(huà)，還要看應聘者何時(shí)開(kāi)始、何時(shí)獲得后學(xué)歷的，這可以看出應聘者的學(xué)習能力和接受挑戰的心態(tài)。

和學(xué)歷相關(guān)的是專(zhuān)業(yè)，一般崗位說(shuō)明書(shū)中都對專(zhuān)業(yè)做了規定。如果應聘者具有多個(gè)學(xué)歷，那么對其不同學(xué)習階段專(zhuān)業(yè)的分析可以得出其在知識的系統性和廣度的基本判斷，還可以從不同專(zhuān)業(yè)的相關(guān)性中獲得其個(gè)人規劃的能力。

三、住址

如果應聘者是跨城市應聘的，尤其是針對一些年齡較大的應聘者，他們的動(dòng)機是什么，因為他們將面臨非?，F實(shí)的一些問(wèn)題，比如生活成本增加、生活環(huán)境變化等問(wèn)題，這些都將影響其進(jìn)入企業(yè)后的工作狀態(tài)。

四、工作經(jīng)驗

工作經(jīng)驗是簡(jiǎn)歷分析中的重點(diǎn)。

1、工作變換的頻繁程度。一方面說(shuō)明應聘者經(jīng)歷豐富，但也可能說(shuō)明應聘者工作穩定性較差。

2、當應聘者存在非常頻繁的變換工作的情況下，那么他們每次工作輪換的原因是需要分析的。當然頻繁的變化工作也并非絕對存在問(wèn)題，關(guān)鍵是為什么變換工作。

3、如果每項工作相關(guān)性不大，而且工作時(shí)間不長(cháng)，那么就需要高度注意了。

4、工作是否有間斷，間斷期間在做什么。

5、目前是否在工作，這關(guān)系到應聘者勞動(dòng)關(guān)系的問(wèn)題，也關(guān)系到應聘者何時(shí)能到職，當然為什么離職也是很重要的。

6、然后是對應聘者整個(gè)工作經(jīng)歷軌跡的把握，應聘者是否比較深入系統的從事過(guò)某一項工作呢？

7、要對每個(gè)階段所負責的主要內容和業(yè)績(jì)進(jìn)行審查。

8、應聘者的經(jīng)驗與崗位要求是否匹配，如果已經(jīng)達到一個(gè)相對較高的職位，而來(lái)應聘一個(gè)較低的職位，動(dòng)機是什么？

讀透簡(jiǎn)歷，最主要的原則就是對各項內容進(jìn)行交叉分析，這樣就能獲得應聘者更完整和全面的信息，發(fā)現其中的亮點(diǎn)和疑點(diǎn)。對于亮點(diǎn)和疑點(diǎn)，都不是最終判斷，還必須通過(guò)進(jìn)一步的甄選進(jìn)行確認。

有效斟選簡(jiǎn)歷“關(guān)鍵點(diǎn)”

雖然大多數HR已有了相當多的簡(jiǎn)歷分析經(jīng)驗，但仍無(wú)可避免地會(huì )犯一些錯誤，以至將真正合適的人選從一開(kāi)始就據之門(mén)外。

以下一些常犯的錯誤可以提醒大家，提高斟選能力。

首先，過(guò)分迷信大公司的工作背景幾乎是無(wú)可避免的錯誤。迷信大公司出來(lái)的求職者，以為大公司的工作資歷、客戶(hù)可能會(huì )帶來(lái)好的經(jīng)驗和資源，事實(shí)上大公司未必都是精兵強將， 嚴格的管理和過(guò)細的工作分工有時(shí)候會(huì )消磨人的創(chuàng )意和激情，而這一點(diǎn)對你想招募的崗位未比合適。一定要有全面的分析：

他（她）過(guò)去的職位是什麼？他（她）對我們公司的產(chǎn)品、市場(chǎng)了解到什麼程度？我們是不是還要花費一筆培訓費用來(lái)幫助他適應新的崗位？

其次，要善于分析簡(jiǎn)歷中的細節。簡(jiǎn)歷的細節包括很多方面，通常先要看的是時(shí)間的連續。

聰明的招聘專(zhuān)員總能從不連續的時(shí)間節點(diǎn)中發(fā)現這個(gè)應聘者的疑點(diǎn)，不一定是負面的資訊，但必須了解。

他（她）為什麼這段時(shí)間沒(méi)有工作？他（她）為什麼在這麼短的時(shí)間跳了三家公司？

這又有一點(diǎn)值得注意：據統計，往往一個(gè)人在跳槽后會(huì )產(chǎn)生不適應的心理，以至不停的更換工作，那是因為他（她） 在跳槽的時(shí)候對自己的定位其實(shí)并不明確， 而又不得不跳的結果。遇到這種情況，招聘者可以給應聘者解釋的機會(huì )，如果他的分析中肯合理，也不要對有多次跳槽經(jīng)歷的人抱有成見(jiàn)。

通常在一段不明方向的動(dòng)蕩之后，一個(gè)職業(yè)人又會(huì )重新發(fā)現自己的定位，安心開(kāi)始新的事業(yè)和生活。如果你發(fā)現了這樣的應聘者，應該是幸運的，因此這時(shí)候他（她）工作的創(chuàng )造力和熱情程度都在最佳狀態(tài)。

簡(jiǎn)歷中對于工作轉換的描述也是值得研究的。

從大公司到小公司的職業(yè)變換一定有許多原因，通常會(huì )通過(guò) reference check 來(lái)調查一些簡(jiǎn)單的事實(shí),但有時(shí)候還要靠其他方面的分析。

如果一個(gè)人在大公司是做市場(chǎng)專(zhuān)員，而后來(lái)去了一家同行業(yè)內的小公司做了業(yè)務(wù)發(fā)展經(jīng)理， 那可能是這個(gè)應聘者對自身定位的一個(gè)良好調整，也有可能是懷才不遇而產(chǎn)生了“寧做雞頭、不做鳳尾”的想法；

但如果兩個(gè)公司前后實(shí)力懸殊， 而此人的職務(wù)、 崗位沒(méi)有什麼區別， 那可能他 （她）就是個(gè)平庸的候選人，現在求職者對簡(jiǎn)歷的包裝都已非常熟悉，因為在格式上很難出現以往那類(lèi)不知所云、極不專(zhuān)業(yè)的簡(jiǎn)歷。因此，主要還是對一份短短的簡(jiǎn)歷中資訊的審視，把握了關(guān)鍵的幾點(diǎn)，第一步斟選面試者的工作就可以圓滿(mǎn)完成了。

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