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規劃模塊

戰略地圖、平衡計分卡、MBO、甘特圖、結構化思維(思維導圖)、組織發(fā)展、組織進(jìn)化、組織變革、組織結構優(yōu)化(直線(xiàn)制、直線(xiàn)職能制、模擬分權制、事業(yè)部制、分子公司、矩陣制、委員會(huì )、多維立體)，基于效率提升的流程再造(優(yōu)化)、職能再分配、三支柱模型、運營(yíng)流程圖、盈利模式、需求預測、人才供給、基于戰略規劃的人才盤(pán)點(diǎn)、人才對稱(chēng)圖、波特價(jià)值鏈、洛克希德法、戰略實(shí)施模型、決策樹(shù)、蒙特卡羅模擬技術(shù)、SWOT、帕金森效應。

招聘模塊

工作分析(觀(guān)察法、實(shí)踐法、問(wèn)卷調查法、訪(fǎng)談法、工作日志分析法、文件筐分析法、關(guān)鍵事件分析法)、職位說(shuō)明書(shū)、素質(zhì)模型、素質(zhì)辭典、任職資格、工作描述、崗位操作指引、基于任職資格的結構化面試、非結構化面試、BEI行為面試法、情景模擬法、限定式問(wèn)答、壓力面試法、集體面試法(含無(wú)領(lǐng)導小組討論)、面試題庫、面試評價(jià)標準、人才甄選、人才測評技術(shù)(各種測評工具DISC\PDP\16PF\MBTI\九型啥的)、招聘渠道擴張、招聘分析報告、人才庫、科爾伯格兩難故事測驗。

培訓模塊

培訓需求分析(九個(gè)維度)、TTT、PTT、講師團隊建設、講師級別管理、講師激勵、講師考核、課程體系構建、課程管理、課程優(yōu)化、柯氏四層評估、學(xué)習路徑圖、基于職業(yè)生涯規劃的培訓體系、素質(zhì)訓練卡、培訓八步法、NLP教練技術(shù)、情景模擬訓練、ADDIE循環(huán)、沙盤(pán)推演。

課程分類(lèi)：職前培訓、崗前培訓、在崗技能優(yōu)化系統班、基礎素質(zhì)提升班、高中基層管理技能提升班、專(zhuān)項培訓、企業(yè)文化宣導、新規范新制度宣導、知識競賽、技能競賽、專(zhuān)訪(fǎng)座談會(huì )、專(zhuān)題論壇、戶(hù)外拓展、室內拓展、沙盤(pán)模擬課程。

績(jì)效模塊

MBOBSCKPICPIKRAKPAOKRIPI360SMART，PDCA循環(huán)，漢堡原則，指標庫，績(jì)效指標提取，績(jì)效計劃，績(jì)效實(shí)施，績(jì)效監控與跟進(jìn)，績(jì)效面談，績(jì)效支持與輔導，數據統計，績(jì)效總結，績(jì)效改善計劃，績(jì)效推廣培訓，基于績(jì)效結果的培訓需求分析，目標責任書(shū)，績(jì)效激勵(正激勵與負激勵)、赫茨伯格雙因素理論，馬太效應，摩爾定律，羅密歐與朱麗葉效應，倡導行為的積分制、賦權分析矩陣。

薪酬模塊

薪酬結構、EVA紅利分配、3E薪酬、寬帶薪酬、崗位評價(jià)技術(shù)(因素比較法，排序法，要素計點(diǎn)法，海氏，美世)，年薪制，職位序列，職簇職級職等職門(mén)還有職什么職什么，薪酬調查報告，股權激勵方案，薪酬數據分析報告，基于價(jià)值鏈的薪酬分配，基于績(jì)效結果的薪酬調整方案，基于價(jià)值貢獻的年終獎勵計劃、馬斯洛需求分析。

再補充幾個(gè)不知道放哪個(gè)模塊的東東：

馬爾代夫鏈模型、職業(yè)錨、亞當斯公平理論、德?tīng)柗品?、人才引進(jìn)與穩定八要素(薪酬、福利、成長(cháng)、事業(yè)平臺、工作條件、氛圍、情感、愿景)。

如何優(yōu)雅地使用？

上面這些詞使用起來(lái)是不是太牛掰了?具體怎么用呢，給小伙伴們舉幾個(gè)例子：

1、主導公司薪酬結構調整，建立基于EVA紅利分配的薪酬機制，帶領(lǐng)部門(mén)成員應用美世評價(jià)技術(shù)完成技術(shù)人員序列的崗位評價(jià)，設定與職業(yè)通道相匹配的寬帶薪酬。

2、領(lǐng)導公司高速擴張階段的組織變革與優(yōu)化，順利完成事業(yè)部制到多維立體式的組織轉型，同時(shí)建立配套組織轉型的人力資源管理三支柱體系，強勢推進(jìn)HRBP的業(yè)務(wù)輔助職能常規化。

有人說(shuō)，我只是個(gè)專(zhuān)員，這些好象跟我不太沾邊，那就改改嘍：

1、在上級指導下完成內部培訓師團隊建設，設定相應的講師考核、激勵與級別管理機制，同時(shí)擔任TTT課程主講培訓師。

2、獨立負責各部門(mén)KPI的提取，建立與完善指標庫。協(xié)助經(jīng)理完成基于平衡計分卡的KPI指標設定，同時(shí)輔助各部門(mén)經(jīng)理對部門(mén)成員的績(jì)效面談。

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