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什么是職業(yè)穩定性?

簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)就是應聘者在短時(shí)間內不會(huì )輕易離職，能夠保持一段時(shí)間的穩定。

我們都知道，穩定發(fā)展是企業(yè)的常態(tài)，所以應聘者具備職業(yè)穩定性是相當重要的。我們不能讓?xiě)刚唛L(cháng)時(shí)間“委曲求全”的待在自己不喜歡的公司，所以要求HR要在面試的過(guò)程中觀(guān)察應聘者是否具備職業(yè)穩定性。

我身邊就有這樣活生生的例子，大學(xué)畢業(yè)不到兩年換了4份工作。問(wèn)她原因，就是錢(qián)太少、活太多、上司太事、客戶(hù)難搞。我們提倡的是，人要「及時(shí)享樂(lè )，盡情享受」。

但是，郁悶的HR怎么辦呢?從數以千計的簡(jiǎn)歷中層層篩選，又經(jīng)過(guò)自己的忍痛的抉擇，最終挑選出來(lái)的應聘者，卻玩兒“閃辭”。這年頭，蒼天繞過(guò)誰(shuí)!

那么我們今天就來(lái)探討一下，如何從面試環(huán)節就看出來(lái)一個(gè)應聘者是否具備職業(yè)穩定性?

1、看應聘者的過(guò)往經(jīng)歷

看他從事過(guò)哪些工作，看他都是在哪里工作。HR可以對比自己和過(guò)往的公司，從中發(fā)現一些規律。

如果你是互聯(lián)網(wǎng)公司的HR，招聘部門(mén)是研發(fā)部門(mén)。應聘者的工作經(jīng)歷如果是在運營(yíng)、營(yíng)銷(xiāo)、銷(xiāo)售等部門(mén)，那么說(shuō)明他試錯的機率會(huì )大一些。在這種時(shí)候，HR要針對這方面仔細詢(xún)問(wèn)清楚。應聘者從一個(gè)月離職，到三個(gè)月離職，再到半年才離職。這樣的頻率表明應聘者的職業(yè)穩定性在提升，沖動(dòng)離職的幾率在降低。

2、看應聘者每段工作的時(shí)間

剛進(jìn)入職場(chǎng)的新人，由于他們不知道自己的能力究竟能做什么，也不知道自己到底想干什么。所以他們往往在試錯的邊緣瘋狂試探，他們認為自己還年輕，可以多多嘗試。但是，他們不懂HR看重職業(yè)穩定性的心。所以HR要著(zhù)重看應聘者每段工作的時(shí)間，倘若每一段都非常短，那你就要慎重考慮了。

3、看應聘者每次辭職的理由

辭職的背后總是隱藏著(zhù)各式各樣的原因，HR要把關(guān)注點(diǎn)放在離職的理由上。

如果應聘者離職的理由是工資低，那么HR就要看看自己的公司是否能滿(mǎn)足這名應聘者的要求，倘若不能，那還是放彼此一條生路吧。你好，我好，大家好。

如果應聘者回復是在之前的公司里沒(méi)有發(fā)展前景或者發(fā)展受到瓶頸，這時(shí)候需要我們繼續深入發(fā)問(wèn)對于應聘者來(lái)說(shuō)自身發(fā)展意味著(zhù)什么?

如果應聘者回答出自己曾在企業(yè)的經(jīng)歷以及企業(yè)的相關(guān)文化，以及想要加入本公司的原因是和上任公司的原因是文化的不同、風(fēng)險不同、所得到的收獲、回報不同、自我事業(yè)成就感不同等等。

這一類(lèi)對比的回答，HR會(huì )很清晰的了解這位應聘者的需求、職業(yè)觀(guān)和入職動(dòng)機。那么，在面試環(huán)節該應聘者通過(guò)。

4、看應聘者未來(lái)的職業(yè)規劃

雖然有時(shí)候職業(yè)規劃聽(tīng)起來(lái)很抽象，但是優(yōu)秀的HR卻可以從蛛絲馬跡中分析出來(lái)。如果應聘者未來(lái)想要回老家發(fā)展，那么他在北京就不會(huì )停留太長(cháng)的時(shí)間。雖然我們并沒(méi)有辦法得知他到底在北京待多久，但是你如果交給他一個(gè)周期很長(cháng)的項目，那很可能中途就會(huì )出問(wèn)題。

5、看應聘者的需求

這個(gè)需求特指工資、工作時(shí)間(是否能接受加班)、工作地點(diǎn)、是否接受出差等等信息。HR要判斷公司是否能滿(mǎn)足應聘者的需求，同時(shí)也要從應聘者口中得出真實(shí)的反饋。

如果應聘者在被問(wèn)到是否接受加班的時(shí)候，HR要好好觀(guān)察他們的反應及回答。因為這關(guān)乎應聘者日后的工作，在面試的時(shí)候就應當詢(xún)問(wèn)以及告知清楚日后的工作加班的概率。

6、看應聘者的能力是否與部門(mén)需求相匹配

職場(chǎng)新人很不滿(mǎn)意自己被忽視，所以“沒(méi)活兒干”“沒(méi)存在感”也是他們辭職的理由之一。所以HR必須清楚部門(mén)需求是什么?應聘者的存在能不能填滿(mǎn)部門(mén)存在的空缺?所謂「術(shù)業(yè)有專(zhuān)攻」如果部門(mén)需求需要一個(gè)會(huì )文案，那么即使應聘者英語(yǔ)很棒、會(huì )剪輯、會(huì )PS等等，但不會(huì )寫(xiě)文案。依舊不行，得不到發(fā)揮，也難怪應聘者會(huì )辭職。

7、看應聘者對“閃辭”的態(tài)度

當然HR在詢(xún)問(wèn)時(shí)應注意技巧，直接問(wèn)很容易得不到真實(shí)的結果，可以以社會(huì )上的現象為例，旁敲側擊的問(wèn)出應聘者的態(tài)度。這一點(diǎn)很關(guān)鍵，如果應聘者抱著(zhù)無(wú)所謂的態(tài)度，那么同樣HR需要慎重考慮。

對于企業(yè)而言，應聘者如果能在自己的崗位穩定發(fā)展，那么對企業(yè)的發(fā)展是有利的。因為這樣可以保證企業(yè)的穩定發(fā)展，所有環(huán)節的正常運作。如果頻繁辭職，不具備職場(chǎng)穩定性，那么工作節奏就會(huì )被打亂，這對于企業(yè)來(lái)說(shuō)是吃力不討好的事情。

對于應聘者本身來(lái)講，頻繁辭職會(huì )導致自己的信用會(huì )大打折扣，所以不管是選擇工作還是辭去工作，都必須要慎之又慎。你的每一次選擇都會(huì )對你后面的人生產(chǎn)生影響，別忘了蝴蝶也可以引起一場(chǎng)颶風(fēng)。

對于HR來(lái)講，一定要擦亮眼睛。

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