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候選人體驗

這是業(yè)內的共識：想找到頂尖人才，必須重視候選人體驗。

求職者的數量也許會(huì )超過(guò)實(shí)際需求，但在高度專(zhuān)業(yè)化的領(lǐng)域，高素質(zhì)人才卻總是一將難求。

一位人力資源主管這樣說(shuō)：

? 公司的評估仍由人工進(jìn)行，這使得招聘時(shí)間更長(cháng)。

? 無(wú)論我們多么努力確保申請人獲得積極的印象，很多情況卻無(wú)法控制。

例如，有時(shí)我們不能及時(shí)傳達候選人被拒絕的消息，因為招聘團隊過(guò)于關(guān)注那些通過(guò)的候選人。

?求職者期待技術(shù)提供更多便利。

然而如果一家科技公司里卻并沒(méi)有高科技給人力資源這樣的關(guān)鍵業(yè)務(wù)職能賦能，這會(huì )給候選人留下負面印象。

如果他們在社交媒體發(fā)泄這種挫折感，對公司雇主品牌會(huì )有不良影響。

潛在員工對雇主的品牌價(jià)值、工作文化、員工政策以及福利都極為敏感。

有效的招聘技術(shù)是爭奪頂尖人才的一種武器。

在這個(gè)階段，每個(gè)公司至少需要：

1. 積極的公司品牌印象；

2. 系統地安排計劃，包括招聘/裁員；

3. 在面試開(kāi)始前主動(dòng)與應聘者接觸；

自動(dòng)化面試流程

日程安排可能是每個(gè)招聘人員的頭號大敵。

招聘流程在每個(gè)階段跨越多個(gè)地點(diǎn)，對后勤安排而言非常艱難。

另一位招聘主管對于為什么特別需要技術(shù)來(lái)簡(jiǎn)化面試流程提出了以下強有力的論據：

? 我們盡量保持招聘流程非常緊湊，但單個(gè)招聘流程仍有3-4個(gè)月。這給招聘團隊造成巨大壓力，迫使他們關(guān)掉某些職位。

? 招聘經(jīng)理無(wú)法對招聘過(guò)程提出策略方面的建議，因為他們沒(méi)有機會(huì )考慮現有解決方案的創(chuàng )新，只能疲于應付招聘目標。

招聘人員需要一個(gè)全面的技術(shù)解決方案，以便面試和評估能夠針對其具體需求進(jìn)行定制。

愛(ài)斯曼德提供的解決方案甚至不需要面試官和應聘者面對面，通過(guò)我們的平臺，候選人可以記錄他們的面試，同時(shí)瀏覽直觀(guān)、易于使用的儀表板，展示人力資源團隊預留的問(wèn)題。

人才招聘中AI的應用

我們的面試和評估平臺非常有效。

它基于機器學(xué)習、NLP、語(yǔ)音識別和面部動(dòng)作編碼系統（FAC）的強化算法，共同給候選人面試成績(jì)進(jìn)行全面的評分。

在人工智能促進(jìn)招聘過(guò)程的眾多方法中，以下幾項是關(guān)鍵：

? AI在機器學(xué)習體系結構中創(chuàng )建"肌肉記憶"。

你用的越多，它就越能從你的經(jīng)驗中學(xué)習，并給出更精確的結果。我們稱(chēng)之為"系統成熟度"。

? AI消除了主觀(guān)性和人的偏見(jiàn)，使評估過(guò)程完全基于數據且透明化。

? AI 標準化地評估每個(gè)候選人，使整個(gè)招聘過(guò)程更加穩健一致。

愛(ài)斯曼德視頻面試是AI驅動(dòng)的評估解決方案，用于衡量候選人在面試過(guò)程中的身體動(dòng)作、面部表情和聲音變化。它還評估候選人的說(shuō)話(huà)內容，包括專(zhuān)業(yè)知識、英語(yǔ)能力等。

成本和效率

招聘人員在優(yōu)先考慮功能時(shí)，還必須考慮成本和效率。

HR希望找到可以清晰分析招聘KPI以及成本收益比或過(guò)渡成本的供應商。

愛(ài)斯曼德目前的優(yōu)勢包括：

? 能夠同時(shí)進(jìn)行任意數量的面試：通過(guò)節省大量工時(shí)來(lái)提高效率和生產(chǎn)率。

? 在多種設備上全天候進(jìn)行自動(dòng)面試和評估。

? 防作弊技術(shù)和強大的預測分析。

? 可助您在短時(shí)間內獲得準確的結果。

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