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一、關(guān)注人員選聘的戰略思想

大多數人力資源管理者已經(jīng)意識到關(guān)注人員選聘的戰略思想的重要性。在人員選聘時(shí)從戰略上考慮到人員在企業(yè)的持續發(fā)展性，為降低員工流失率起到了第一層過(guò)濾網(wǎng)的防范作用。

二、對應聘者坦誠相見(jiàn)

招聘人員需要給應聘者以真實(shí)、準確、完整的有關(guān)職位的信息，這樣才可能產(chǎn)生雇員與企業(yè)匹配的良好結果，從而帶來(lái)比較低的雇員流失率。

其作用就相當于給應聘者打“預防針”，應聘者進(jìn)入企業(yè)、發(fā)現企業(yè)負面情況以后也不至于有太大的不良反應。還有一個(gè)好處是可以讓?xiě)刚哌M(jìn)行自我篩選，如果他了解了企業(yè)真實(shí)情況以后，認為不滿(mǎn)意，可以自行退出招聘過(guò)程。

三、建立一套有效的激勵約束機制

企業(yè)應該建立一套有效的激勵機制，隨著(zhù)勞動(dòng)生產(chǎn)力的提高而提高，這有待于企業(yè)設計和實(shí)施能有效激勵人才的薪資報酬制度。

具體說(shuō)來(lái)應包括以下五個(gè)相互依存的子系統：

·物質(zhì)激勵機制

·精神激勵機制

·人才競爭機制

·人才開(kāi)發(fā)機制

·利潤共享機制

四、創(chuàng )建舒適健康的工作環(huán)境

中小企業(yè)在追求經(jīng)濟效益的同時(shí)還應該關(guān)注對員工的關(guān)心與照顧，企業(yè)要與員工及時(shí)溝通了解人才的思想動(dòng)態(tài)和相關(guān)信息。減少人才對企業(yè)的不滿(mǎn)，檢修或更換辦公設施，增加企業(yè)間的交流活動(dòng)，形成良好的員工工作氛圍。

五、更新企業(yè)的人才管理理念

企業(yè)應建立起一種“以人為本”的組織理念，強調把人看成是一種資源，而不是成本，建立起一種互相尊重、互相信任的合作關(guān)系。

同時(shí)，企業(yè)應為員工的成功制訂一套核心價(jià)值理念，對員工進(jìn)行職業(yè)生涯設計，以使企業(yè)內的人才覺(jué)得自己有發(fā)展前途，從而樂(lè )意長(cháng)久地為企業(yè)做出貢獻。

企業(yè)在制訂科學(xué)的核心價(jià)值理念前還應對企業(yè)員工的需求狀況和個(gè)人價(jià)值觀(guān)進(jìn)行調查，尊重員工的意見(jiàn)，注重感情的投入，從而提高員工的自我約束和自我發(fā)展意識，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。

六、提供發(fā)展空間和成長(cháng)機會(huì )

由于社會(huì )物質(zhì)生活水平的普遍提高，追求自身價(jià)值實(shí)現的員工越來(lái)越多，發(fā)展空間和成長(cháng)機會(huì )成為他們選擇企業(yè)的重要標準。

目前分析企業(yè)務(wù)工者多數是八零后的人，接下來(lái)就是九零后的諸多，如何管理好他們，首先企業(yè)老總要考慮好用人的環(huán)境，通過(guò)一些方式了解他們的內心需求，要為他們打造沒(méi)有天花板的舞臺。

他們最關(guān)注的不在只是金錢(qián)的問(wèn)題，而是自己的職業(yè)發(fā)展空間與平臺，這些硬、軟環(huán)境是民營(yíng)企業(yè)老總值得深思與遠慮的事情。因此，企業(yè)要留住人才就必須努力為員工提供成長(cháng)與發(fā)展的空間。

七、告知企業(yè)發(fā)展前景

據調查結果顯示，企業(yè)發(fā)展前景是留住人才的五大因素之一。首先，企業(yè)在選聘人員的過(guò)程中應明確告知企業(yè)的戰略和企業(yè)的發(fā)展目標是否長(cháng)遠。也就是企業(yè)的舞臺到底有多大，到底有多大的持久性。

從某種意義上來(lái)說(shuō)，一個(gè)組織的發(fā)展空間一定程度上決定了組織成員的發(fā)展空間。其次，企業(yè)內部管理的機制是否合理，包括企業(yè)的管理策略，人才觀(guān)念，企業(yè)管理的價(jià)值觀(guān)。

八、引入職業(yè)生涯計劃概念

在員工離職原因中，其中不少員工表示未對自己的職業(yè)生涯規劃表示不滿(mǎn)，既然職業(yè)生涯計劃是留住人才的一項重要砝碼。

那么，為什么我們不在選聘人員的時(shí)候，在應聘者進(jìn)企業(yè)大門(mén)時(shí)就根據其個(gè)性特點(diǎn)，崗位性質(zhì)為其量身設計職業(yè)生涯計劃呢？根據節約成本、相關(guān)利益的原則，我們在選聘人員時(shí)不同崗位的人員其職業(yè)生涯計劃采取不同的策略。

九、支付有競爭力的薪資和福利

生理需求是人的第一需求，人們都追求更體面、更舒適、更寬裕的生活。這種生活方式的基礎是經(jīng)濟收入，人們需要從工作中得到應得到的工作回報，是理所當然的。

當然，對人才的工資、獎金、福利，不一定要付出最高的，要根據效率優(yōu)先，兼顧公平的原則，使人才得到的收入報酬和享受的福利待遇與其經(jīng)歷、能力、業(yè)績(jì)掛鉤，做到恰如其分，公平合理。

十、加大違約賠償力度

以感應人才當人才要離開(kāi)企業(yè)時(shí)必須付出一定的代價(jià)，這也是對目前人才隨意跳槽的一種有效約束。

企業(yè)應與人才簽訂明確的合同，以增強法律效應，防止人才的隨意流失。同時(shí)可以在企業(yè)內部建立社交群體，以增強全體員工的凝聚力，讓人才不舍得離開(kāi)企業(yè)。員工的離職與跳槽雖然看上去是個(gè)人行為，實(shí)際上更多時(shí)候卻是企業(yè)問(wèn)題行為的折射。

如同環(huán)境的惡化會(huì )造成水土流失一樣，企業(yè)人才環(huán)境的惡化就會(huì )造成人才的流失。

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