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1.招聘為何要做背景調查？

由于現在企業(yè)人才空缺，另外人才市場(chǎng)魚(yú)龍混雜，被稱(chēng)作人才招聘“防火墻的”入職背景調查，被越來(lái)越多的人力資源從業(yè)者所認可，背景調查成為招聘流程的一個(gè)重要環(huán)節。

做背景調查，一是為了驗證簡(jiǎn)歷中工作經(jīng)歷的真實(shí)性，二是為了驗證學(xué)歷的真實(shí)性，三是為了驗證職業(yè)資格證的真實(shí)性。做好背景調查，可以減少招聘風(fēng)險。

第三方專(zhuān)業(yè)背景調查機構的服務(wù)團隊可以讓企業(yè)在相對較小成本費用下避免雇傭風(fēng)險，提高招聘質(zhì)量，加快招聘進(jìn)程，多方面核實(shí)預聘員工的背景信息，做出充分知情的聘用決定。

2.招聘的風(fēng)險有哪些？

前期成本，廣告費、招聘會(huì )費用、獵頭費/中介費；

員工推薦獎勵金、校園招聘費、媒體宣傳費、運作成本、負責招聘/面試的HR專(zhuān)員、經(jīng)理的時(shí)間成本；

企業(yè)支付給HR的工資、交通旅差費及其他管理費用。試用期成本。與其他部門(mén)的磨合成本；

新員工試用期的薪酬福利、培訓費、管理費、辦公費。機會(huì )成本；

如果招聘到一名合適的員工能夠給公司創(chuàng )造的巨大效益；

如果試用期員工與企業(yè)要求不匹配，有可能給企業(yè)帶來(lái)名譽(yù)、經(jīng)濟損失、再招聘成本，重新招聘一名員工所需要的所有成本。

3.背景調查能屏蔽哪些招聘風(fēng)險？

專(zhuān)業(yè)第三方機構的綜合服務(wù)在企業(yè)與市場(chǎng)之間形成有效的防火盾，可以幫助企業(yè)屏蔽用人風(fēng)險，減少企業(yè)損失，提升人力資源部的戰略性管理職能，進(jìn)而改善企業(yè)人員篩選機制，提高企業(yè)誠信文化及核心競爭力。保護企業(yè)的品牌，員工，客戶(hù)以及股東的利益。從企業(yè)內部和外部上降低客戶(hù)滿(mǎn)意度風(fēng)險。

4.背景調查的時(shí)間？

接受背調的HR一般都不愿意在黑色的周一或忙碌的周二接到一個(gè)與自己工作無(wú)關(guān)卻需要他配合完成的工作，建議選擇周后期終端較為合適。

若是在不合適的時(shí)間接到這個(gè)電話(huà)，或許對方常見(jiàn)的處理就是用最快的時(shí)間敷衍你的訪(fǎng)問(wèn)，他不耐煩的語(yǔ)氣音調也會(huì )直接影響到你的情緒和背調的質(zhì)量。

還有一個(gè)關(guān)于“背調時(shí)間”的細節，是你和候選人確認好offer并經(jīng)對方同意你背調后，最好在掛完電話(huà)的當天就做這個(gè)動(dòng)作，為的是避免候選人提前做好鋪墊工作，不然你的背調就僅僅是個(gè)形式了。

整個(gè)背調完成的時(shí)間最好控制在15-30分鐘內，根據具體崗位及當時(shí)的情況調整，過(guò)短不利于質(zhì)量，過(guò)長(cháng)也會(huì )使得信息量過(guò)大而影響判斷。

5.背景調查的主要方式？

常用背景調查的主要方式：

? 一是電話(huà)尋訪(fǎng)。

招聘單位通過(guò)對求職者原工作單位的相關(guān)人員進(jìn)行電話(huà)尋訪(fǎng)，了解其在原單位的工作時(shí)間、工作崗位、工作表現和離職原因等。

電話(huà)尋訪(fǎng)的重點(diǎn)是要找對人，問(wèn)對話(huà)，在極其有限的時(shí)間內了解求職者一些重要信息，從而為錄用與否提供參考。

電話(huà)尋訪(fǎng)的優(yōu)點(diǎn)是快捷、便利，可以在很短的時(shí)間內掌握求職者的基本情況；缺點(diǎn)是受時(shí)間限制，獲得的信息量較小。

? 二是問(wèn)卷調查。

把設計好的背景調查問(wèn)卷通過(guò)郵箱或傳真發(fā)送給求職者原工作單位的相關(guān)人員，請其在一定時(shí)間內給予回復。

問(wèn)卷調查發(fā)出后要及時(shí)進(jìn)行電話(huà)跟蹤，確認問(wèn)卷是否收到，并確認問(wèn)卷的反饋時(shí)間。問(wèn)卷調查的優(yōu)點(diǎn)是信息全面，準確度高；缺點(diǎn)是耗費的時(shí)間較長(cháng)。

有的證明人擔心引起不必要的糾紛，不愿意以書(shū)面形式對求職者進(jìn)行評價(jià)，導致問(wèn)卷得不到回復。還有的證明人是只對調查表中的部分信息給予反饋。

? 三是熟人了解。

通過(guò)和求職者有關(guān)聯(lián)的人（同事、朋友、同學(xué)、客戶(hù)等）來(lái)了解求職者的相關(guān)情況。

6.背景調查的內容及提問(wèn)技巧？

一般背調內容包括：

? 任職單位確認

是否屬于其原在職員工，可能你會(huì )說(shuō)，單位應該不至于造假。

“任職單位”細節tip：還有一種情況，該員工只是在這家單位上班，但勞動(dòng)合同主體，也就是甲方并不是這家企業(yè)，一般是外包或勞務(wù)派遣的方式。

? 任職時(shí)間

這個(gè)是求職者最喜歡造假的，一般都會(huì )多寫(xiě)幾個(gè)月，對于這個(gè)問(wèn)題，具體情況具體對待，若不是太過(guò)分，且員工在面試中已坦誠交代，個(gè)人覺(jué)得一般也是可以理解的。

? 職位

也是一個(gè)相對容易有水分的部分，可能之前是專(zhuān)員，但簡(jiǎn)歷上寫(xiě)的是主管。經(jīng)理級以下的職位人選，若是因為這家企業(yè)晉升通道有問(wèn)題，優(yōu)秀的候選人沒(méi)有得以施展的機會(huì )才跳槽，且人選表現優(yōu)異，也可以考慮。畢竟人往高處走，若是平級跳動(dòng)吸引力也不大。

因為從其實(shí)際職位的任職時(shí)間，一般來(lái)說(shuō)任職時(shí)間越長(cháng)相對成熟，對企業(yè)的風(fēng)險越低，其次可以通過(guò)這個(gè)晉升了解這家企業(yè)的晉升機制和候選人的真實(shí)能力。

? 薪酬

因其敏感性一般都不會(huì )直接告訴你或明確告訴你，那等于泄漏了自己公司的薪酬行情，尤其是同行，這是身為HR最為敏感的問(wèn)題。

? 績(jì)效表現或工作表現

對于工作表現這個(gè)問(wèn)題，若你問(wèn)的含糊，對方就會(huì )答的含糊。你問(wèn)的有技巧一些，才能知其一二。然后帶出候選人xx他在最后一個(gè)月或季度的績(jì)效檔次是哪一級。若說(shuō)“一般”，基本上就是不怎樣。若說(shuō)“還行”或“良好”，可能就是“一般”。若“表現優(yōu)秀”對方就會(huì )回答的很干脆，且會(huì )主動(dòng)提出候選人的某些亮點(diǎn)，從其話(huà)語(yǔ)里可以感受到其正面積極的肯定。

? 離職原因

其實(shí)對于離職原因，小易覺(jué)得，沒(méi)有必要太糾結具體詳盡的原因。

最核心的是核實(shí)他的離職是辭職還是辭退，正常離職還是被動(dòng)離職，了解一個(gè)底線(xiàn)即可。

并且因為不同公司對于人選不同特點(diǎn)的要求，會(huì )存在候選人在甲公司可能會(huì )因為某個(gè)原因離職，但或許在乙公司就會(huì )存活且發(fā)展的很好。

所以對于背調，總結如下：

背調一定是必要的，做一定比不做好。尤其是主管級以上崗位，務(wù)必要做。

背調所獲取的信息是否完整和真實(shí)，除了與受調查的公司HR或同事的配合有關(guān)，更與調查此事的HR本身是否具備一定的心理學(xué)常識和良好的溝通技巧相關(guān)。

背調雖有固定的流程，但卻需要HR靈活應對和分析，并且需要你更多的實(shí)踐，同時(shí)了解社會(huì )心理學(xué)，實(shí)踐出真知，HR要時(shí)刻保持對本專(zhuān)業(yè)全方位知識的敏感度和不斷的學(xué)習熱情。

同時(shí)，更需要站在一個(gè)客觀(guān)中立的立場(chǎng)去背調，避免招入一個(gè)“風(fēng)險分子”或措失一個(gè)人才，這才是我們作為HR最應具備的素質(zhì)和職業(yè)道德。

做好背調，一方面可以減少發(fā)生風(fēng)險的幾率，另外一方面也是涉及有關(guān)誠信的問(wèn)題。

很多企業(yè)都非?？粗貑T工是否誠信，如果錄用一個(gè)不誠信的員工，在以后的工作中發(fā)生不誠信的幾率就會(huì )增大，就有可能給公司帶來(lái)?yè)p失。所以做好背調非常重要。

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