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有些時(shí)候，我們好不容易招到一個(gè)人

要么沒(méi)待幾天自己走了，要么發(fā)現很難和團隊成員配合完成工作，還有的甚至不能完成本職工作。

這些情況，其實(shí)在招聘的一開(kāi)始，我們就應該警惕，并且有意識地去規避。

企業(yè)招聘工作的本質(zhì)是什么？

招聘工作的本質(zhì)是在做“匹配”

也就是將目標崗位的任職要求和應聘者的素質(zhì)、能力與經(jīng)驗相比較，從而判定兩者的匹配、吻合的程度。

因此，所謂招聘到一個(gè)“理想”的人才，不是指招聘到一個(gè)學(xué)歷最高、水平最高或者背景最好的人

而是指招聘到了一個(gè)與目標崗位任職要求最匹配的人。

今天就來(lái)為大家講解如何通過(guò)文化匹配、團隊匹配和崗位匹配三道過(guò)濾網(wǎng)來(lái)挑選與公司和崗位相匹配的人才。

文化匹配屬于企業(yè)用人的宏觀(guān)標準 = 人與企業(yè)文化的匹配關(guān)系；

團隊匹配屬于企業(yè)用人的中觀(guān)標準 = 人與團隊特質(zhì)的匹配關(guān)系；

崗位匹配屬于企業(yè)用人的微觀(guān)標準 = 人與崗位任職要求的匹配關(guān)系。

01、過(guò)濾網(wǎng)：文化匹配

在確立文化匹配標準上，重點(diǎn)看一個(gè)指標：價(jià)值觀(guān)。

文化匹配考察的是宏觀(guān)標準，比較的是這個(gè)人在個(gè)人價(jià)值觀(guān)上，是否認同企業(yè)所倡導的文化。

但要注意的是，文化匹配對企業(yè)不同層級和崗位的人要求有所不同。

一般來(lái)說(shuō)，高級管理者和核心崗位一定要嚴格經(jīng)過(guò)文化匹配這道網(wǎng)過(guò)濾，而普通職員就可能不那么嚴格了。

這是由于企業(yè)高管和一些核心崗位在工作行為上接受比較少的管控，行動(dòng)上有比較大的自由度，對其它人或組織有著(zhù)深遠的影響。

所以這個(gè)群體的價(jià)值取向就顯得尤為重要，會(huì )影響著(zhù)企業(yè)的文化走向，相比較而言，我們對普通職員的價(jià)值取向就相對沒(méi)有那么嚴苛。

在確立用人標準的文化匹配指標上，一個(gè)企業(yè)只有一個(gè)標準。

比如有的IT創(chuàng )意企業(yè)強調的是“分享”的文化，那么是否有意愿主動(dòng)把自己的思想、方法和經(jīng)驗坦誠地與別人分享，就成了這家企業(yè)甄選、用人的重要標準之一。

02、過(guò)濾網(wǎng)：團隊匹配

在“團隊匹配”標準上，主要看兩個(gè)指標：

1.個(gè)性特質(zhì)：也就是說(shuō)主要是看看這個(gè)應聘者個(gè)性特點(diǎn)。

比如外向還是內向、做事嚴謹細致還是粗心大意、行動(dòng)快還是慢等等，看他的個(gè)性特征與整個(gè)團隊成員性格特點(diǎn)的匹配程度。再比如一個(gè)銷(xiāo)售非常具有進(jìn)取精神、行動(dòng)效率很高的團隊，讓一個(gè)沒(méi)有拼搏意識不強、行動(dòng)緩慢的人進(jìn)入團隊，對這個(gè)銷(xiāo)售團隊而言，只會(huì )是一個(gè)異化因子。

當然，個(gè)性特質(zhì)的匹配不能一味只求“同”還要存“異”，因為一個(gè)風(fēng)格互補的團隊能給每個(gè)人帶來(lái)活力，能讓各自?xún)?yōu)勢得以發(fā)揮并凝結成團隊的最大能量。

就好像《西游記》里的取經(jīng)團隊一樣，由于互補而優(yōu)勢發(fā)展，最終取回真經(jīng)。特別是一個(gè)團隊中正副手的個(gè)性特質(zhì)的互補尤為重要，我們看到的成功合作者、卓越的領(lǐng)導團隊，他們之間的個(gè)性特質(zhì)幾乎都是互補的。

反之，兩個(gè)成功合作的正副手，其個(gè)性特質(zhì)很相似的組合則極少看見(jiàn)。因為思維習慣和行為傾向的差異，總讓人們看到事物獨特的一面，將這些獨特面整合起來(lái)，才恰恰更加接近事物的真相。

2.“職業(yè)動(dòng)機”：主要考察應聘者為什么來(lái)應聘、在工作中最看重什么、其主要的工作動(dòng)力源是什么的問(wèn)題，

職業(yè)動(dòng)機會(huì )直接影響一個(gè)員工的工作狀態(tài)和忠誠度。

03、過(guò)濾網(wǎng)：崗位匹配

在“崗位匹配“標準上，重點(diǎn)看三個(gè)指標，分別是專(zhuān)業(yè)知識、專(zhuān)業(yè)技能、綜合素質(zhì)。

崗位匹配考察的是微觀(guān)標準

比較的是這個(gè)人在專(zhuān)業(yè)知識、專(zhuān)業(yè)技能、綜合素質(zhì)和工作經(jīng)驗上，是否滿(mǎn)足即將任職崗位的能力要求。

1.專(zhuān)業(yè)知識：指個(gè)人在某一特定領(lǐng)域擁有的事實(shí)型與經(jīng)驗型信息等。

2.專(zhuān)業(yè)技能：指結構化地運用知識完成某項具體工作的技能。

即對某一特定領(lǐng)域所需技術(shù)與知識的掌握情況；重點(diǎn)指具體的、實(shí)際操作、可程序化的能力；有的專(zhuān)業(yè)技能屬于一種隱型的經(jīng)驗，難以直接驗證，所以會(huì )以某工作經(jīng)驗/經(jīng)歷為標準。

3.綜合素質(zhì)：強調對某種心理條件的具備。

通常它比較抽象，例如：成果導向、進(jìn)取心、冒險精神、同理心、自信心、責任心、堅韌性、全局觀(guān)念、風(fēng)險意識等；

還包括那些抽象的能力，例如一個(gè)人的邏輯思考的能力、學(xué)習能力、應變能力、創(chuàng )新能力、抗壓能力等。

很多企業(yè)在制定用人標準的時(shí)候，設置了很高的門(mén)檻，甚至是和工作完全無(wú)關(guān)的要求。

比如在學(xué)歷、工作經(jīng)歷、身高等方面做了嚴格的要求，涉嫌就業(yè)歧視不說(shuō)，也很可能將合適的人才拒之門(mén)外

比如，創(chuàng )業(yè)期的企業(yè)本身就不具備品牌知名度，動(dòng)不動(dòng)搞人才“高消費”常常適得其反，不僅要付出高昂的人工成本，而且最優(yōu)秀的人才往往在團隊管理中有更大的難度。

因為非常優(yōu)秀的人才一般都自命不凡，有較強烈的自我認知與行事風(fēng)格，不大容易為團隊而妥協(xié)。

對創(chuàng )業(yè)企業(yè)這種“小廟”而言，最好不招這種“大神”，而更應該選擇那些具備奮斗精神、符合崗位要求和具備良好的團隊協(xié)作能力的求職者。

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