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按照專(zhuān)家預測和國家衛健委公布的病例信息來(lái)判斷，2月份似乎已經(jīng)成為此次疫情的拐點(diǎn)。

如果這真的成為疫情拐點(diǎn)，那么，疫情即將結束的今后的一段日子，以及疫情結束后的一段時(shí)間，我們都可以稱(chēng)之為“后疫情時(shí)期”。

后疫情時(shí)期，作為HR,我們應該怎么做？

一、進(jìn)行人才盤(pán)點(diǎn)，協(xié)助決策層調整公司發(fā)展戰略。

人才盤(pán)點(diǎn)本應是一年一度的工作，不少企業(yè)的HR部門(mén)，可能在2019年年底的時(shí)候，剛剛做完人才盤(pán)點(diǎn)，還有必要重做嗎？

有必要。

經(jīng)此一“疫”,人力資源供應有可能發(fā)生重大變化——原打算辭職的不辭了，沒(méi)打算辭職的反而不來(lái)了；原打算備孕的不備了，沒(méi)備孕的懷孕了；沒(méi)打算跳槽的被人挖走了，發(fā)過(guò)錄用通知的，反倒被原單位留下了……病毒就是這么無(wú)情，它不僅侵蝕著(zhù)人們的身體，還嚙噬了一部分人的人生計劃。

然而，HR別無(wú)選擇，只能面對。

這時(shí)候，作為HR,就需要及時(shí)盤(pán)點(diǎn)公司內部在崗人數、擬離職人數、空崗數量、擬增加崗位與人才需求數量、擬裁減崗位數、可調崗人員數量、擬裁減人數等；對外，要盤(pán)點(diǎn)人才庫中的已錄用并確定可到崗人數、已錄用但確定無(wú)法到崗人數、已錄用擬裁減人數、擬錄用備用人才數據、已通知待面試人數、各個(gè)崗位的應聘簡(jiǎn)歷數量等等，盡可能準確地了解、預測人力資源供給情況，從而為公司的戰略規劃、戰略決策、戰略調整，提供翔實(shí)可靠的人力資源依據和支持，并協(xié)助公司決策層做出決策。

人不是萬(wàn)能的，但沒(méi)有人是萬(wàn)萬(wàn)不能的。人才是企業(yè)發(fā)展的第一資源。如果沒(méi)有足夠的人力資源儲備，企業(yè)的戰略決策再英明，戰略規劃再偉大，都不過(guò)是一張廢紙。

二、調整人力資源政策。

針對盤(pán)點(diǎn)后的人力資源狀況和調整后的公司發(fā)展戰略，要適當考慮公司的人力資源政策。人力資源供應是基本平衡，還是供不應求，或者是供過(guò)于求？疫情過(guò)后，如果公司業(yè)務(wù)板塊進(jìn)行調整，哪些部門(mén)會(huì )進(jìn)行壓縮甚至裁撤，哪些部門(mén)會(huì )是核心部門(mén)？哪些崗位會(huì )是核心崗位？哪些員工會(huì )是骨干員工？針對核心部門(mén)核心崗位骨干員工，公司將采取怎樣的薪酬策略，是繼續大鍋飯，還是重獎輕罰，或者是只罰不獎，或者是獎罰分明？員工薪酬是維持現狀，還是略做調整？如果調整的話(huà)，是全部調整，還是局部調整？如果全部調整，是升還是降？如果是升，公司能不能支持相應的工資預算？如果是部分升部分降，哪部分員工會(huì )升？哪部分員工會(huì )降？如果升的話(huà)，誰(shuí)是重點(diǎn)，誰(shuí)是陪襯？如果局部調整，又將調整哪些部門(mén)哪些崗位？

三、調整人力資源工作計劃。

針對疫情產(chǎn)生的當前影響和后遺癥，人力資源部也應對本部門(mén)的工作計劃作出調整。比如，原二月份三月份的招聘計劃，應該怎樣壓縮、消減？培訓計劃全部還是部分消減？薪資福利計劃如何調整？二月份如何進(jìn)行員工的績(jì)效考核？三月份如何考核？原計劃中的工作進(jìn)度是全部順延，還是按照公司和客戶(hù)要求加班加點(diǎn)趕進(jìn)度，支付加班費？原來(lái)的績(jì)效考核指標還適用嗎？由于疫情影響，部分勞動(dòng)合同可能需要提前通知終止、續簽而沒(méi)有通知終止、續簽的，如何處理？部分疫區戶(hù)籍的員工，其薪資如何落實(shí)？疫情徹底消除后，工作計劃又該如何執行？如何指導、協(xié)調、監督其他部門(mén)繼續執行相應的工作計劃？

四、繼續做好疫情防控。

疫情期間，對疫情的聯(lián)防聯(lián)控是全國上下所采取的一致行動(dòng)，疫情即將結束之時(shí)，或者疫情結束之后，人力資源部應當配合或者協(xié)調各部門(mén)，繼續貫徹實(shí)施防控措施，無(wú)疑需要一以貫之。所以，人力資源部就要配合或者協(xié)調其他部門(mén)，及時(shí)、定時(shí)消毒并做好防控工作，繼續指導、監督各部門(mén)員工做好自我防護，并在辦公室、餐廳、會(huì )議室、洗手間、工具房、庫房、車(chē)間、公共抽煙室、宿舍、值班室等各種場(chǎng)所，在進(jìn)門(mén)、工作交流、會(huì )議、就餐、休閑、下班的各種場(chǎng)合，在門(mén)把手、工作臺、電腦鍵盤(pán)、電話(huà)聽(tīng)筒、麥克風(fēng)、攝像頭、紙張、筆墨、垃圾桶等各個(gè)細微處，注意避免直接接觸，以避免疫情回潮或出現其他疾病。

五、盡快實(shí)施企業(yè)招聘計劃，補充崗位空缺，進(jìn)一步加強人才梯隊。

后疫情時(shí)期，企業(yè)各個(gè)崗位空缺現象基本顯現，人員補充與選拔工作成為當務(wù)之急，疫情過(guò)后的回城潮，也就為大規模招聘提供了充足的人員來(lái)源，這時(shí)候，HR就應該抓住“金三銀四”的大好機會(huì )，抓緊補充、儲備人才，為今年壓力山大的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)做準備了。而無(wú)論是外部招聘還是內部調整、選拔、晉職晉級、輪崗，都應做好相應的崗前培訓。

人才梯隊建設，是部分企業(yè)重視的，卻也是另一部分企業(yè)所忽視的。要想企業(yè)能夠長(cháng)期穩定可持續性發(fā)展，就必須搭建人才梯隊，把選拔、培養后續人才，作為一項長(cháng)期的工作來(lái)做，以避免企業(yè)出現人才斷崖，青黃不接。

六、貫徹實(shí)施人力資源工作計劃。

除了招聘，HR還要針對新員工，做新員工入職培訓；針對老員工，做在職培訓，并把內部培訓與外部培訓、繼續教育緊密結合起來(lái)，不斷提高員工的專(zhuān)業(yè)水平和工作能力；要繼續貫徹落實(shí)公司績(jì)效考核制度，執行各種獎懲制度，有效促進(jìn)公司與員工關(guān)系的良性發(fā)展。

同時(shí)，HR還要詳細了解國家及地方各級政府出臺的有關(guān)疫情后期的各種政策措施，比如公司可以享受的房租減免、納稅優(yōu)惠、社保緩交等舉措，盡可能配合、協(xié)助、指導公司及相關(guān)部門(mén)，提交相關(guān)的各種資料、報表，落實(shí)公司應該享受的各種政策優(yōu)惠，切實(shí)減輕企業(yè)負擔。

以上種種，有不少繁瑣、單調但是都非常具體的工作，希望HR同仁們引起重視。

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