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重壓之下，“全員營(yíng)銷(xiāo)”目的是什么？

什么樣的企業(yè)適合做全員營(yíng)銷(xiāo)？

人力資源部門(mén)該配合還是該牽頭推動(dòng)？

人力資源部門(mén)會(huì )遇到哪些挑戰和問(wèn)題？

全員營(yíng)銷(xiāo)前的22個(gè)checklist。

01：重壓之下，“全員營(yíng)銷(xiāo)”目的是什么？

在疫情這個(gè)牽動(dòng)千萬(wàn)企業(yè)生死的事件窗口下，很多企業(yè)從高層到中層下了命令，無(wú)論部門(mén)、業(yè)務(wù)、崗位區別，要求全員開(kāi)展營(yíng)銷(xiāo)。

通常是基于兩種目的：

A：業(yè)務(wù)休克，現金流斷裂，急需補充業(yè)務(wù)和現金流，全員營(yíng)銷(xiāo)關(guān)系到公司健康甚至存亡；

B：借此機會(huì )，凝聚人心，提升人效，同時(shí)考驗公司高管和核心人才的價(jià)值以及認同度。

換個(gè)角度想想，全員營(yíng)銷(xiāo)總比降薪、裁員或倒閉要好很多。因此無(wú)論哪一種目的，作為HR角色必須積極面對，換位到CEO視角，從業(yè)務(wù)、資金、成本、客戶(hù)、流程五個(gè)維度出發(fā)思考為什么要做。通常在業(yè)務(wù)平穩期，人力資源部門(mén)往往被認作是一個(gè)運營(yíng)支持單元，缺少業(yè)務(wù)價(jià)值，預算較少，成就感低。而在企業(yè)業(yè)務(wù)波動(dòng)的關(guān)鍵時(shí)刻，各位HRD大可利用這個(gè)機會(huì )去體現人力資源部門(mén)對于業(yè)務(wù)推動(dòng)的價(jià)值和組織人效管理的價(jià)值，同時(shí)提升自身業(yè)務(wù)戰略的視野。

這也是當下HRBP角色在中國迅速崛起，受到極大重視的原因。

02：什么樣的企業(yè)適合做全員營(yíng)銷(xiāo)？

在這里我用一句話(huà)提供給各位作為判斷依據：如果公司的業(yè)務(wù)推廣沒(méi)有專(zhuān)業(yè)技術(shù)壁壘，可以依靠人脈連接就能向C端或B端交付日常的產(chǎn)品和服務(wù)，決策流程短且可快速結算，那么通常這種情況就適合發(fā)起全員營(yíng)銷(xiāo)。

而且非銷(xiāo)售員工占比越高，全員營(yíng)銷(xiāo)的效果就會(huì )越明顯（非營(yíng)銷(xiāo)線(xiàn)員工超過(guò)40%就值得嘗試）。

常見(jiàn)的適合全員營(yíng)銷(xiāo)的企業(yè)類(lèi)型有：餐飲、零售、電商、酒店、旅游、汽車(chē)、保險、在線(xiàn)教育、家居、生活服務(wù)以及基礎企業(yè)服務(wù)。

03：人力資源部門(mén)該配合還是該牽頭推動(dòng)？

通常來(lái)說(shuō)大部分公司往往會(huì )由營(yíng)銷(xiāo)團隊牽頭進(jìn)行全員營(yíng)銷(xiāo)，其他部門(mén)配合。這種選擇下無(wú)論方案設計和宣貫，還是激勵模式和結算都由營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)策劃，業(yè)務(wù)驅動(dòng)和結果導向會(huì )更明顯，但業(yè)務(wù)部門(mén)未必了解全公司的組織結構和不同部門(mén)的情況，容易出現一刀切的營(yíng)銷(xiāo)政策，過(guò)于簡(jiǎn)單粗暴不近人心。

同時(shí)，營(yíng)銷(xiāo)團隊在設計全員營(yíng)銷(xiāo)的過(guò)程中，會(huì )缺少對于企業(yè)文化，員工凝聚力，組織管理等一系列基于人的思考，尤其是公司非銷(xiāo)售人員的占比較高的情況下更為凸顯。

全員營(yíng)銷(xiāo)如果遇上組織結構復雜，部門(mén)人員眾多的情況，選擇由“人力資源部門(mén)牽頭來(lái)推動(dòng)，營(yíng)銷(xiāo)體系出政策”的方法，整體推動(dòng)的效果和員工凝聚力會(huì )更好。當然不排除部分HR僅堅持本職工作，不想增加額外且不擅長(cháng)的工作任務(wù)，這個(gè)時(shí)候就容易發(fā)生管理層對于HR部門(mén)業(yè)務(wù)思維不夠的不滿(mǎn)，出現類(lèi)似前段時(shí)間云南某CEO怒罵HRD的窘境。

對于大部分民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，HRD從某種角度必須是老板的心腹和主觀(guān)要求的的推進(jìn)者，否則就真要考慮下如何留存。

此外，在推動(dòng)全員營(yíng)銷(xiāo)的模式下，物質(zhì)激勵和精神激勵都要考慮，額外的收入沒(méi)有員工會(huì )拒絕。但脫離銷(xiāo)售的提成規則，如何統計非銷(xiāo)售人員的獎金提成，這也是一個(gè)HR不敢貿然接手的一個(gè)重要因素。我們在日常設計銷(xiāo)售傭金規則的時(shí)候相關(guān)的因子已經(jīng)非常復雜，如果疊加了全員營(yíng)銷(xiāo)的提成會(huì )不會(huì )導致訂單虧損或數據錯誤？

在實(shí)踐中，這對像易路這種薪酬管理系統中的動(dòng)態(tài)傭金模塊的靈活配置提出了更新的挑戰。同時(shí)我們也在Levi's這種新零售的客戶(hù)運營(yíng)中發(fā)現，全員營(yíng)銷(xiāo)尤其適合借助企業(yè)微信打通HR系統和營(yíng)銷(xiāo)系統，打造一個(gè)圍繞員工個(gè)人IP的全天候推廣模式。

04：人力資源部門(mén)會(huì )遇到哪些挑戰和問(wèn)題？

在業(yè)務(wù)危難時(shí)刻，敢于突破和有勇氣的CHO或者HRD往往會(huì )主動(dòng)站出來(lái)挑起這個(gè)重擔。但問(wèn)題來(lái)了：大部分HR不是營(yíng)銷(xiāo)體系出身，也沒(méi)有銷(xiāo)售經(jīng)驗和客戶(hù)資源，如何去高效推動(dòng)全員營(yíng)銷(xiāo)？只要帶來(lái)增量收入就算全員營(yíng)銷(xiāo)了嗎？把指標分解到個(gè)人，就算全員營(yíng)銷(xiāo)了嗎？

這里我列出一個(gè)包含22個(gè)問(wèn)題的checklist清單和思考給到HR們，能夠幫助大家系統性的去思考這個(gè)實(shí)現的過(guò)程。由于不同的企業(yè)有不同的業(yè)務(wù)形態(tài)，所以下面的一系列問(wèn)題未必有標準答案，主要是幫助HR自我思考。

準備一：關(guān)于營(yíng)銷(xiāo)方案的策劃

①.我們主打賣(mài)什么？哪個(gè)更容易產(chǎn)生效果？

②.目標客戶(hù)是誰(shuí)？或我們更適合品牌推廣？

③.如何觸達以往觸達不到的人？

④.相比傳統購買(mǎi)能給予什么樣的額外優(yōu)惠？

⑤.員工如何快速獲得營(yíng)銷(xiāo)技能和產(chǎn)品知識？

⑥.是否有基于每個(gè)人個(gè)性化的宣傳內容？同時(shí)又可量化跟蹤？

準備二：指標和激勵方案

①.指標分解：是否需要按每個(gè)人設定指標？哪些人不適合分解指標？

②.哪些員工適合全員營(yíng)銷(xiāo)？哪些員工參與了反而會(huì )影響本職工作？

③.短期激勵和長(cháng)期激勵如何區分？

④.物質(zhì)激勵和精神激勵如何設定？

⑤.激勵能否需要與人才發(fā)展晉升掛鉤？

準備三：全員營(yíng)銷(xiāo)的持續宣貫和一把手的重視

①.如果是個(gè)短期的刺激，如何每天吸引員工眼球卻不造成反感？

②.如果是個(gè)長(cháng)期的方案，如何建立宣傳渠道培養員工思維慣性？

③.表現最出色的員工群體有什么物質(zhì)上和精神上獎勵？

④.部門(mén)領(lǐng)導如何向下宣貫和促進(jìn)？

⑤.管理層和一把手是什么態(tài)度？他們?yōu)橹冻瞿男┡Γ?

準備四：可視化的數據系統和實(shí)時(shí)激勵

①.是否有一個(gè)Dashboard甚至系統可以持續看到全員營(yíng)銷(xiāo)的進(jìn)展和成果？

②.全員營(yíng)銷(xiāo)模塊是存在于CRM還是存在于HR平臺？

③.能否在部門(mén)之間或個(gè)人之間看到排名形成良性競爭？

④.實(shí)時(shí)的激勵能否以薪酬或實(shí)物獎勵形式快速到賬？

⑤.如何讓最終的全員營(yíng)銷(xiāo)的業(yè)績(jì)增長(cháng)能夠得以充分呈現？

⑥.如何讓人力資源平臺產(chǎn)生業(yè)務(wù)造血價(jià)值？

經(jīng)歷過(guò)以上這些問(wèn)題和自我思考，相信大部分HR心里都已經(jīng)有了自己的判斷而且能權衡利弊。但如何制定一個(gè)切實(shí)可行的全員營(yíng)銷(xiāo)方案，同時(shí)又能在人力資源系統中打造出適合自己的全員營(yíng)銷(xiāo)的模塊？這是一個(gè)系統性的產(chǎn)品設計+持續運營(yíng)。

打造一個(gè)全員營(yíng)銷(xiāo)的系統，這不僅僅是人力資源的管理范疇，而是集市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、IT技術(shù)、軟件開(kāi)發(fā)和人力資源管理于一體的項目設計和運營(yíng)，如果實(shí)施的成功，或許能成為公司年度的明星項目。誰(shuí)說(shuō)HR沒(méi)有業(yè)務(wù)思維？又或說(shuō)HR缺乏業(yè)務(wù)價(jià)值？讓我們一起用行動(dòng)去辯證！

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