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案情

專(zhuān)業(yè)路線(xiàn)：精通人力資源某一模塊，但對其他模塊了解較少；

全能路線(xiàn)：了解人力資源各個(gè)模塊，但沒(méi)有特別精通的 。

有些人說(shuō)HR應該走專(zhuān)業(yè)路線(xiàn)，現在很多公司人力資源工作越來(lái)越力求專(zhuān)業(yè)化，專(zhuān)業(yè)的HR可替代性比較小，就算跳槽，也有一項技能當敲門(mén)磚。

有些人說(shuō)HR應該走全能路線(xiàn)，全能型的HR在中小企業(yè)很吃香，發(fā)展空間比較大，尤其是小公司，只有一個(gè)HR，老板當然希望越全能越好。大家是怎么看待這個(gè)問(wèn)題的呢？

HR應該走全能路線(xiàn)還是專(zhuān)業(yè)路線(xiàn)？

哪個(gè)更吃香？

分析

觀(guān)點(diǎn)１：有專(zhuān)才有通！(作者：馬勺臉譜人)

這個(gè)話(huà)題雖是常談常問(wèn)，但是的確涉及到個(gè)人職業(yè)發(fā)展的快速與否，我也結合自身的職業(yè)經(jīng)歷談?wù)剛€(gè)人看法，供大家參考交流。

1.個(gè)人觀(guān)點(diǎn)：有專(zhuān)才有全，有專(zhuān)才有深度。

最近讀到一份《中國房地產(chǎn)雇主影響力調研報告》，里面有個(gè)信息非常關(guān)鍵：人力資源經(jīng)理差幅高，是因為這一崗位的專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗要求極高，人才含金量差異大，同時(shí)企業(yè)實(shí)力和重視程度不一也加大了差距?！静罘呤侵?0%分位和10%分位薪酬的差距，內容參見(jiàn)該報告P35】

很顯然，越有專(zhuān)業(yè)深度，對應的薪酬越高。作為個(gè)體來(lái)講，這應該是獲取高額薪酬最具競爭力的優(yōu)勢之一。

作為HR，不論在培訓、績(jì)效、薪酬、招聘某個(gè)模塊上，能夠做到專(zhuān)業(yè)深度化、外圍資源優(yōu)質(zhì)化、視野開(kāi)闊化，就能夠上升到專(zhuān)業(yè)化管理的職業(yè)高度，我也相信一定能夠為企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)切切實(shí)實(shí)的推動(dòng)。

目前來(lái)講，我們之所以干著(zhù)事務(wù)性的hr，應該與我們hr自身的職業(yè)化程度不高有直接關(guān)聯(lián)。如果不專(zhuān)不深，即使做全才，也是統籌得不夠深度、不夠專(zhuān)業(yè)、不夠體系。對此，我體會(huì )很深。不具備專(zhuān)業(yè)深度何來(lái)的職業(yè)影響力？？??！

我覺(jué)得，在沉淀一定的專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗后，我們在做好hr日常事務(wù)規范化運營(yíng)的基礎上，如何提升我們hr對部門(mén)、對企業(yè)發(fā)展的影響力能夠成為我們經(jīng)常思考的命題。這個(gè)方向將會(huì )引領(lǐng)我們走得遠。

2.專(zhuān)業(yè)人員發(fā)展的更好。

在我們所接觸到的來(lái)自房地產(chǎn)管理咨詢(xún)公司的講師群里，很多就是具有深厚行業(yè)背景的技術(shù)人才與高管。這些人員基本都是實(shí)戰型的，除過(guò)少數以行業(yè)/政策研究與數據分析為主業(yè)的。

這對我們從業(yè)者也是很有啟發(fā)。不論專(zhuān)才還是全才，能夠讓自己從不懂行業(yè)到精通行業(yè)，這也會(huì )是令我們成為香餑餑的競爭力之一。

最終的職業(yè)優(yōu)勢都是經(jīng)過(guò)長(cháng)期的沉淀培育而出的。我們hr人員能夠不斷在職業(yè)體系里深耕下去，也一定會(huì )成為企業(yè)中名副其實(shí)的核心專(zhuān)才。

觀(guān)點(diǎn)２：全能路線(xiàn)容易吃香喝辣(作者：秉駿哥李志勇)

全能與專(zhuān)業(yè)，誰(shuí)更吃香？正如七項全能選手與單項運動(dòng)員、總經(jīng)理與高級工程師、全科醫生與幼兒專(zhuān)科醫生等一樣，只要夠出彩、被領(lǐng)導和社會(huì )認可度高，都能夠吃香的喝辣的，相反，如果“全而不能”、“業(yè)而不專(zhuān)”，香的辣的都沒(méi)得吃。

如果二者非得要在HR領(lǐng)域決一雌雄，那么，我認為：全能更吃香。理由如下：

1.適用更寬廣。

不管是國有、民營(yíng)、外資企業(yè)，還是機關(guān)事業(yè)單位，大型、超大型的單位就那么一些，不是211/985院校的佼佼者中的數一數二，恐怕難以入職和久待這些單位，即HR的真正專(zhuān)才，有且只能在這些大型單位才有用武之地。

相反，中小型單位或企業(yè)則占據著(zhù)用人單位數量的90%以上，吸納的員工數量也接近這個(gè)百分比，這些單位，對HR要求不可能那么專(zhuān)業(yè)，而是要求全面，因為要從人力成本上充分考慮。

所以，因為用武之地就那么大，即使HR專(zhuān)業(yè)化后，要尋找到合適而滿(mǎn)意的發(fā)揮之地，可能只是一廂情愿的事。

2.目標易達成。

對HR而言，全能并不難，只要進(jìn)入那些中小單位，HR的各大模塊，甚至行政工作，還有領(lǐng)導的私人生活、研發(fā)或制造的工作都要參與。

不但HR各工作不得不全能，簡(jiǎn)直成了老板的大管家，因為每天都要從事著(zhù)各項具體工作，大到企業(yè)發(fā)展的經(jīng)營(yíng)發(fā)展、中到各項規章制度和流程的編寫(xiě)、小到五險一金辦理的全程跑腿，由于都親手經(jīng)歷過(guò)，想不全能都不可能，是硬成全能的了。

然而，真正要HR專(zhuān)業(yè)能手，不但要從事某項具體的工作，而且要長(cháng)期從事這個(gè)小模塊，不能輪崗，否則，專(zhuān)業(yè)化就可能中途夭折，而且高手中更有高手，怎么叫專(zhuān)業(yè)化？你在這家公司從事績(jì)效考核做得風(fēng)聲水起，換到另家單位卻難以施展拳腳，這叫專(zhuān)業(yè)化嗎？

3.換崗更容易。

由于全能，所以可以轉而走某一模塊專(zhuān)業(yè)化，還可以升職為HRM、HRD等；專(zhuān)業(yè)化一時(shí)半會(huì )轉到其他模塊較難，升職也不容易。因為，領(lǐng)導就是需要是全能的，什么都懂一些，但不可能精。

4.思維更靈活。

專(zhuān)業(yè)化能夠把一些工作做到精細和極致，但同時(shí)也容易讓人思維固執、僵化、不靈活，容易顧此失彼，難以適應不斷變化的市場(chǎng)需要。

相反，全能人員，思考問(wèn)題時(shí)，就容易全盤(pán)考慮，比如：考核某崗位時(shí)，就會(huì )聯(lián)想到招聘條件可能要調整、培訓方式可能要改變，同時(shí)，在招聘時(shí)，就要想如何來(lái)考核、如何來(lái)激勵，甚至如何用經(jīng)濟的方式來(lái)辭退。其實(shí)，HR各模塊、企業(yè)管理各部門(mén)，哪項工作都是相互聯(lián)系、互相影響的。

5.心情更高興。

全能，則容易交到大多數人作為朋友，話(huà)題更多，相互重合的知識點(diǎn)更多，這樣，就容易讓自己和別人開(kāi)心；相反，專(zhuān)業(yè)化的人，由于鉆得很深，他了解的東西、領(lǐng)域，其他的人多數都不了解，只能在較少數人的圈子里交流，可能會(huì )獲得省部級甚至國家某個(gè)大獎（比如：袁隆平、屠呦呦、葉衛平等），他們肯定會(huì )在長(cháng)期的鉆研中、獲獎前后數月甚至數年內非常高興甚至自尋樂(lè )趣，但這種曲高和寡的獨樂(lè )樂(lè )(若講出來(lái)，可能還遭到別人不理解甚至反對、嘲笑等），與與民同樂(lè )的眾樂(lè )樂(lè )，自己獲得的滿(mǎn)足感、快樂(lè )度和別人因你而獲得的高興勁，到底孰多孰久孰廣呢？

當然，如果努力去尋找二者的區別或誰(shuí)更吃香，還可以從其他角度來(lái)分析，但我認為，二者并不是對立和矛盾的，而是能夠和諧統一的，即專(zhuān)業(yè)化是相對的，不是絕對的，是適應當時(shí)、現境的，比周邊普通人懂得更多一點(diǎn)點(diǎn)足矣；全能也不是絕對的什么都懂，能夠懂六大模塊中的四五個(gè)就夠了，也不是別人問(wèn)什么都能夠回答上來(lái)的。

所以，只要專(zhuān)業(yè)化或全能HR，能夠得到上級的認可，所做的事是順應公司實(shí)際需要的，能夠為公司開(kāi)源節流、增添利潤，那么在員工、上級、老板、客戶(hù)、社會(huì )等那里，都可以“吃香喝辣”。

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