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一般情況下不可輕易調崗調薪

一般情況下，用人單位在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，因為經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生變化、人員變化、勞動(dòng)者自身原因，希望對個(gè)別員工的工作崗位進(jìn)行調整。

而通常情況下，員工也不愿意到自己不喜歡、不擅長(cháng)、不熟悉的領(lǐng)域重新開(kāi)始、重新適應新的工作崗位。因此，用人單位通常以勞動(dòng)者不服從安排來(lái)解除勞動(dòng)合同。孰不知，這樣輕易解除勞動(dòng)合同是違法的。

人力資源部在調崗前應當謹慎評估調整崗位和地點(diǎn)的合法性和合理性，綜合判斷做出決定，做到調崗具有事實(shí)依據和法律依據。

02

HR常面臨的幾種調崗調薪情形

第一種情形，對于愿意服從公司調動(dòng)工作崗位和工作地點(diǎn)的員工，包括主動(dòng)申請崗位調動(dòng)的員工，應當讓員工在人事變更申請表上簽字確認，不再額外發(fā)出調動(dòng)通知。人事變更申請表添加員工簽字欄和簽字認可人事變更的備注，員工簽字后持該表前往報到。

第二種情形，對于不愿意在人事變更申請表上簽字確認的員工，視為拒絕服從公司調動(dòng)安排，建議遵循以下處理方式：

1、 公司應當以書(shū)面調動(dòng)通知的形式告知員工，即使員工不愿服從調崗，也應想辦法讓員工簽字領(lǐng)取調崗通知。

員工本人不領(lǐng)取調崗通知的，可采取張貼公告的形式予以通知，并且拍照固定證據。

2、在調動(dòng)通知內容上，寫(xiě)明工作崗位和工作地點(diǎn)調動(dòng)的事實(shí)依據、制度依據、調離原崗位時(shí)間、就任新崗位的時(shí)間，調崗理由。

第三種情形，對于不能勝任工作崗位、醫療期滿(mǎn)以及客觀(guān)情況發(fā)生重大變化(如崗位撤銷(xiāo))等法定情形的，應在調動(dòng)通知中明確法定理由。

對于工作需要、個(gè)人情況一般情形調崗的，依據《勞動(dòng)合同》的規定以及根據公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的實(shí)際需要、員工個(gè)人的工作能力和工作表現，而進(jìn)行工作崗位調動(dòng)。

注意，在調動(dòng)通知中應該特別聲明：?jiǎn)T工應遵守公司合理的調動(dòng)崗位，對崗位調動(dòng)持有異議的，應先到新崗位報到工作，同時(shí)以正當合理的方式向公司提出異議和申訴，但不得以拒絕出勤、出崗等方式停工、怠工或不履行職責。未實(shí)際到崗位工作的，無(wú)論是否出勤、是否在工作內均視為曠工。

第四種情形，員工拒絕就任新崗位的，原直接主管和人力資源部人員應盡力人性化勸導員工就任新崗位，在形式上履行協(xié)商說(shuō)明義務(wù)，盡量體現協(xié)商的形式和方式。對于員工心有怨言、拒絕簽字但仍就任新崗位的，公司在下個(gè)月工資單上應特別注明員工新崗位名稱(chēng)，并由員工本人簽字確認。

第五種情形，對于員工未到新崗的，應當及時(shí)發(fā)出書(shū)面警告，及時(shí)履行通知員工報到就任新崗的義務(wù)。對于員工超過(guò)調崗期限仍未到新崗位報到的，出于審慎考慮視情況決定是否給與員工第二次調動(dòng)通知。

一次或兩次調動(dòng)通知后，員工拒絕服從調動(dòng)的，人力資源部應從合法性角度和合理性角度謹慎評估解除員工勞動(dòng)合同的法律風(fēng)險。

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企業(yè)調崗的條件有哪些

《勞動(dòng)合同法》等法律規定，在勞動(dòng)者不能勝任工作，或勞動(dòng)者患病或者非因公負傷，醫療期滿(mǎn)后不能從事原工作的情況下，企業(yè)可以不經(jīng)勞動(dòng)者同意單方調崗。

從對法律條文的字面分析，可以發(fā)現依法單方調崗的前提是勞動(dòng)者“不能勝任工作”或“患病或者非因公負傷，醫療期滿(mǎn)后不能從事原工作”，其核心就是“不能”二字。如何區分“能”與“不能”，并對“不能”充分舉證，就是單方調崗的重中之重。

面臨勞動(dòng)爭議時(shí)，對“勞動(dòng)者不勝任工作”或“不能從事原工作”，應承擔舉證責任的是企業(yè)一方。

因此，企業(yè)要有合理的區分標準(衡量的根據)和明確的事實(shí)根據。企業(yè)可以通過(guò)制定完善而有效的規章制度或考核標準作為衡量的根據。

例如，企業(yè)規定“在同一工作崗位，兩次考核不合格者，可以調崗并按新的崗位確定工資標準”或“連續兩個(gè)季度沒(méi)有完成年初預計績(jì)效目標的，可以由公司調整績(jì)效工資并調動(dòng)工作崗位”等。

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調崗的形式有哪些

依據《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規定，勞動(dòng)合同的變更方式分為兩種，一種是依約變更，另一種是依法變更。因此，調崗也相應地包括依約調崗和依法調崗兩種形式。

依約調崗是調崗的一般原則、普遍情形，具體指企業(yè)調崗一般情況下應遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則。

具體內容是指在以下情形，企業(yè)可以不經(jīng)協(xié)商一致單方對勞動(dòng)者調崗：

勞動(dòng)者不能勝任工作;勞動(dòng)者患病或者非因公負傷，醫療期滿(mǎn)后不能從事原工作。

另外，法律、法規、規章和規范性文件有特殊規定的情況下，企業(yè)也可以不經(jīng)協(xié)商一致單方調崗。

這里給大家分享一個(gè)技巧，就是可以建立合理合規的績(jì)效考核制度，通過(guò)績(jì)效考核制度來(lái)對員工進(jìn)行有效的調崗調薪。

一份完善的經(jīng)過(guò)公司工會(huì )確認以及員工簽字確認的績(jì)效考核制度，可以解決員工調崗調薪的問(wèn)題，并且最終的成果執行只需要通知到員工即可。

為了支撐到最終我們能夠對員工進(jìn)行調崗調薪的目的，在設計績(jì)效考核制度的時(shí)候，我們就應該考慮到方方面面的因素，這里面有幾個(gè)關(guān)鍵因素：

1、 員工要對考核的制度、考核的指標以及考核的結果進(jìn)行簽字確認，如果員工對考核結果不滿(mǎn)意，可以采取送達的方式通知到員工。

2、考核的周期、考核的范圍、考核的內容都應該與考核的文件一一對應，不存在相違背的情況。

3、考核的制度里面必須得明確考核不合格或考核不符合要求，可由用人單位進(jìn)行調崗調薪的規定。

通過(guò)這樣的設計，就可以達到調崗調薪而又能降低勞動(dòng)風(fēng)險的目的。

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一些法律盲點(diǎn)

1、需制定正式的錄用條件或崗位說(shuō)明書(shū)

企業(yè)一定要制定正式的錄用條件或崗位說(shuō)明書(shū)，同時(shí)要求入職者在崗位說(shuō)明書(shū)上簽名確認。

否則在試用期內以“不符合錄用要求”與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，卻沒(méi)有一個(gè)正式明確的崗位要求，又缺乏相應的證據，就容易陷入勞動(dòng)糾紛。

2、 如實(shí)告訴勞動(dòng)者企業(yè)情況

很多HR為了吸引應聘人員，只挑企業(yè)好的方面說(shuō)，隱瞞不好的情況。對此，非但對招聘工作沒(méi)有幫助，還可能因為勞動(dòng)者入職后發(fā)現企業(yè)的實(shí)際情況與HR先前描述的相差太遠，導致離職率的上升，甚至會(huì )造成勞動(dòng)合同無(wú)效。

《勞動(dòng)合同法》第二十六條規定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)合同無(wú)效或者部分無(wú)效。

3、審查應聘者情況

實(shí)際操作中，HR應該注意審核應聘人員的身份、學(xué)歷、工作經(jīng)歷等的真實(shí)性，高層人員職位還應進(jìn)行背景調查，了解應聘者與其他企業(yè)的勞動(dòng)合同是否已解除，有無(wú)簽訂競業(yè)限制協(xié)議。

同時(shí)要求求職者在入職登記表或勞動(dòng)合同中聲明：其本人的所有資料均為真實(shí)有效，與其他公司不存在勞動(dòng)關(guān)系及競業(yè)限制。如有虛假，公司立即解除勞動(dòng)合同……若有與其他公司還存在勞動(dòng)關(guān)系及競業(yè)限制，由其本人自行負責相關(guān)責任。

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疫情期間調崗調薪相關(guān)問(wèn)題

1、員工原崗位因疫情防控需要被裁撤的，企業(yè)能否對其實(shí)施調崗？

企業(yè)的崗位因為疫情防控需要，被官方直接裁撤在實(shí)踐中是不太可能的。

可能的情形是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)因疫情防控所限被官方要求暫停、中止或終止，由此導致員工的工作崗位和工作部門(mén)可能因徹底喪失價(jià)值而需要被企業(yè)裁撤的情形。

在上述情形中，如企業(yè)的工作崗位和工作部門(mén)僅是階段性、暫時(shí)性喪失工作價(jià)值的，如商場(chǎng)、會(huì )所、賓館、酒店、游樂(lè )場(chǎng)等行業(yè)的工作崗位和工作部門(mén)。

雖然其經(jīng)營(yíng)活動(dòng)被官方叫停，但隨著(zhù)疫情防控的效果初成，其恢復經(jīng)營(yíng)活動(dòng)指日可待，工作崗位和工作部門(mén)也將隨著(zhù)企業(yè)復工而立即發(fā)揮作用的，企業(yè)不能調整員工的工作崗位。

反之，如企業(yè)開(kāi)展的特定項目因為疫情因素被官方無(wú)限期終止或企業(yè)因經(jīng)營(yíng)戰略考慮決定放棄而導致崗位和部門(mén)永久性取消的。

根據《勞動(dòng)合同法》第四十條第三項的規定，對于已具備返崗復工條件的員工，企業(yè)可以與其協(xié)商調崗。協(xié)商不成的，企業(yè)可解除勞動(dòng)合同。

2、企業(yè)實(shí)施調崗后，員工薪資是否一并調整？

原則上是這樣的，畢竟崗位與薪資應當是一致的，這里面是一個(gè)“付出”和“獲得”的對等概念。

如系因員工意志以外的因素需調整其工作崗位的，例如我們如上所述的某項目因疫情因素被政府終止導致崗位部門(mén)喪失價(jià)值而被裁撤的情形。

員工對上述背景和結論的發(fā)生既不可預見(jiàn)，也沒(méi)有任何過(guò)錯，故法律上對于因非員工因素導致的調崗行為，企業(yè)在可合法實(shí)施調崗行為的同時(shí)應為員工選擇薪資標準相同或相近的新工作崗位。

在新崗位的選擇上，企業(yè)也應盡可能為員工安排類(lèi)別相同或相近的崗位，以盡可能維護勞資關(guān)系的穩定。

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