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HR招聘最郁悶的是什么？

不是沒(méi)人來(lái)面試，也不是收不到簡(jiǎn)歷，而是通過(guò)一兩個(gè)月的時(shí)間終于找到合適的人才，offer已經(jīng)發(fā)出。

可結果，候選人找到了更理想的工作，打電話(huà)過(guò)來(lái)拒絕offer。

對此，HR怎么辦呢？小編今天就來(lái)跟大家嘮嘮：候選人拒絕offer的原因及解決辦法。

 一、流程時(shí)間太長(cháng)  

HR對候選人很滿(mǎn)意，但也沒(méi)辦法立即簽下來(lái)，因為還得走流程！

很多公司都存在這樣的問(wèn)題，公司不大，流程卻長(cháng)得很?？墒堑攘鞒套咄?，候選人已經(jīng)在別的公司入職了！

在沒(méi)有走完流程的情況下，HR也不好通知求職者入職。

而求職者在一段時(shí)間內沒(méi)有接到通知的情況下，就會(huì )以為自己被淘汰了，自然會(huì )繼續尋找其他工作。

對于這種情況，HR要做的就是改進(jìn)招聘流程，縮減時(shí)間，避免再次遇到這樣的情況。

 二、面試感官不好  

面試這件事情，可不僅僅是HR面試求職者，還是求職者面試HR。

這本就是雙向選擇，HR對求職者滿(mǎn)意沒(méi)用，也得求職者對公司滿(mǎn)意才行。

如果求職者在面試的時(shí)候感覺(jué)不佳，自然會(huì )拒絕offer。

比如遇到冷漠的前臺，等待很長(cháng)時(shí)間，遇到高傲的面試官等，都會(huì )讓求職者望而卻步。

 三、不滿(mǎn)意薪酬  

在面試談薪過(guò)程中，HR一直壓價(jià)，因某些緣故，求職者當時(shí)表示接受公司提供的薪酬。

但回家后，左思右想，還是覺(jué)得這個(gè)數字離自己的預期太遠，又想不能這樣“賤賣(mài)”自己，拒絕offer也就是不二選擇了。

雖然公司都希望以最小的成本招到最合適的人，但你開(kāi)心了，求職者就可能不爽了。

壓價(jià)別太狠了，至少得跟市場(chǎng)價(jià)不相上下才行，也得對得起求職者的能力。

 四、只是試試行情  

有些求職者本身就不是真的想去你家公司，只是為了試試自己的行情，順便把面試當做練習機會(huì )，為面試自己真正心儀的公司做一些準備而已。

遇到這樣的求職者，HR也只能認栽，而且這種也沒(méi)有辦法挽救。

 五、遇到更好選擇  

通常求職者找工作都會(huì )廣撒網(wǎng)，除非確定被心儀公司錄用，才會(huì )停止投簡(jiǎn)歷面試，不然就會(huì )有好的面試就會(huì )去嘗試。

如果你不是候選人最好的選擇，他們拒絕你家的offer也是正常的。

 六、不緊密聯(lián)系  

在發(fā)offer之前和發(fā)了offer之后這段時(shí)間，一定要跟求職者緊密聯(lián)系。

萬(wàn)一求職者在職這段時(shí)間找到了工作，你還不自知，那得多尷尬。

緊密聯(lián)系，加強相互的黏性。

 一、提前與應聘者確認面試細節  

一般來(lái)講，為了避免面試人員數量不多，造成我方準備工作的浪費，招聘專(zhuān)員一般會(huì )打兩次電話(huà)。

第一次電話(huà)至少提前兩天打，主要用于通知具體面試時(shí)間和地點(diǎn)以及注意事項；

第二次電話(huà)主要是面試前一天下班前，用于再次確認面試者是否能來(lái)、是都能按時(shí)來(lái)。

如果有人表示不能參加，招聘專(zhuān)員會(huì )另外通知其他的面試者替補進(jìn)來(lái)，總之要保證第二天的面試數量。

 二、合理安排面試時(shí)間  

對于應聘者的面試安排。

為了充分體現以人為本的管理思想，我們一般都是“寧讓面試官等面試者，不讓面試者等面試官”的方針政策。

現在的求職者都很個(gè)人主義，尤其是90后的應聘者們，他們看重個(gè)人得失，在面試中多等一分鐘都可能會(huì )煩躁不安，甚至轉身離去。

一般會(huì )錯峰安排。

每位求職者的面試時(shí)間間隔20分鐘左右，在電話(huà)通知的時(shí)候會(huì )明確告訴他不要遲到。

普通的職員20分鐘足夠初面了，這樣，不但能保證求職者不會(huì )過(guò)多的等待，浪費他們的時(shí)間，還能避免求職者扎堆等待，面試官著(zhù)急上火影響面試效果的情況發(fā)生，綜合來(lái)講，這點(diǎn)的實(shí)際應用也是廣受好評。

 三、進(jìn)行爽約后的電話(huà)回訪(fǎng)  

如有必要可進(jìn)行直面回訪(fǎng)。

一般人失約可歸結兩大原因，一是找到更好的了，二是實(shí)在有私事沒(méi)有處理完。對待兩種情況我們的做法是一致的。

禮貌回訪(fǎng)，表示對對方的感謝和未按時(shí)入職的遺憾，請求對方告知具體的失約原因。

不管是出于何種原因，我方要表現出惜才愛(ài)才不忍割舍的情感，獲取對方的情感共鳴，如有機會(huì )可套出真正原因。

圈子就這么小，說(shuō)不定哪天就轉回來(lái)了，給別人留一條路，也是給自己拓寬一條路，人際關(guān)系網(wǎng)的建立或許從這里也可以開(kāi)始。

 四、做好人才庫的儲備  

每次面試完之后，人資部門(mén)會(huì )同用人部門(mén)會(huì )審求職者的綜合情況，并給出錄用與否的決定。

對于PASS掉的求職者，如果相比之下沒(méi)有決定錄用的人優(yōu)秀，會(huì )儲備到公司的人才庫，以備后需。

商定好入職事宜后，會(huì )有專(zhuān)人聯(lián)系已經(jīng)有入職意向的人，了解他們最近的工作動(dòng)態(tài)、生活動(dòng)態(tài)、身體動(dòng)態(tài)等(這是一種人文關(guān)懷)。

保持聯(lián)絡(luò )的好處就是能提前了解到對公司有用的信息，萬(wàn)一有爽約事件發(fā)生，可以提前布控，盡早預防。

 五、讓準員工成為“自己人”  

從準員工過(guò)渡到正式員工，其實(shí)就是企業(yè)與應聘者從沒(méi)有關(guān)系到建立聯(lián)系的一個(gè)過(guò)程。想要減少爽約的情況，HR要考慮的就是如何與準員工建立聯(lián)系。

舉個(gè)例子

一個(gè)公司招聘的故事

有一家軟件公司開(kāi)發(fā)了一套內部“朋友圈”系統，當候選人拿到Offer后，就會(huì )收到公司發(fā)送的系統登錄賬號和信息。

準員工們可以通過(guò)辦公室和部門(mén)選項檢索到自己今后的同事并加為“伙伴”，關(guān)注他們的工作和生活動(dòng)向，進(jìn)入該公司員工的工作、生活圈，提前了解自己感興趣的事情。

通過(guò)這種方式，該公司一方面對內部APP進(jìn)行了推廣；

另一方面，這種只針對公司內部員工開(kāi)放的溝通平臺，會(huì )給候選人帶來(lái)一種“自己人”的感覺(jué)。

企業(yè)和HR需要主動(dòng)地營(yíng)造溝通的氛圍，讓準員工提前感受公司的人文環(huán)境，從中可以看到公司的誠意。

也為保持吸引力和增加信任感以及幫助員工快速融入打下基礎。

人才在任何地方都是稀缺的，HR需要將其作為客戶(hù)來(lái)對待，仔細分析他們的心理和行為，以他們所感興趣的方式，與他們保持溝通，爭取他們的信賴(lài)。

 六、加強員工的真實(shí)體驗  

HR要真誠地與準員工進(jìn)行溝通，最大限度地讓他們了解企業(yè)的真實(shí)狀況，避免在招聘時(shí)說(shuō)得天花亂墜，實(shí)際情況卻與之大相徑庭。

除此之外，加速準員工向“企業(yè)人”轉換的良策莫過(guò)于直接體驗工作場(chǎng)景。

比如企業(yè)可以為準員工發(fā)放一些帶有小貼士的卡片，上面是一些常規問(wèn)題的解決方法。

個(gè)別企業(yè)甚至專(zhuān)為新員工制作了員工手冊，里面有很多圖片化的場(chǎng)景。

通過(guò)這樣的手冊，員工能快速了解公司的日常，解決了很多員工真正關(guān)心的多發(fā)問(wèn)題。

很多企業(yè)還制作了內刊或者年鑒類(lèi)資料，與Offer一并發(fā)放給準員工，也很好地拉近了企業(yè)和準員工之間的距離。

 七、開(kāi)展先期投資培訓  

對于很多技術(shù)性強、跨界廣的崗位，建議企業(yè)可以在準員工被錄取后，利用入職前的這段時(shí)間加緊修煉內功。

再舉個(gè)例子

一個(gè)公司培訓的故事

對某些軟件工程師而言，項目管理資格認證的培訓費用可以在入職后的一段時(shí)間給予報銷(xiāo)。

在大部分IT企業(yè)中，這一證書(shū)不僅意味著(zhù)薪酬的增加，也是崗位晉升的必備資質(zhì)。

這種類(lèi)似于培訓協(xié)議的方式讓候選人留住的砝碼進(jìn)一步增大，無(wú)形之中拴住候選人的“繩子”又多了一根。

入職前的曖昧期是入職后蜜月期的基礎，也是新員工留存率的重要指標。

企業(yè)在這段時(shí)間多花點(diǎn)心思，讓準員工們感受到企業(yè)的文化和溫暖，無(wú)形中也是雇主形象提升的重要機會(huì )。

即便候選人真的另?yè)袼麔?，至少也能在他們的心底留下一段美好的回憶?

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