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離職面談的主要目的是了解員工離職的原因，以促進(jìn)公司不斷改進(jìn)。企業(yè)甚至可以通過(guò)離職面談，來(lái)邀請離職人員為現有團隊就如何完成當前項目，解決現有問(wèn)題，以及如何進(jìn)行相互合作提供建議?！?

然而，離職面談是發(fā)現和分析離職人員意見(jiàn)的絕好機會(huì )。因為通常離職人員比在職人員更加坦率、客觀(guān)，他們的意見(jiàn)也更富有建設性。離職人員沒(méi)有顧慮，因此，在面對一般的員工態(tài)度調查時(shí)，他們能比在職人員提供更多客觀(guān)的反饋。

誠然，企業(yè)的不安和防范意識仍然是阻礙有效離職面談的一大因素?！?

離職面談的目的

從員工決定離職到真正離開(kāi)公司的這段時(shí)間，是企業(yè)從他那里獲取重要信息和大量客戶(hù)資源的關(guān)鍵時(shí)期。

只要公司能夠友好地對待他們的離職（離職面談就有助于做到這點(diǎn)），并善意地提出邀請，大多數離職人員都很樂(lè )意分享他們的知識，或為接任者提供幫助，或為管理團隊提供建議。這也是企業(yè)之所以需要好好思考離職程序，以及合理組織離職面談流程的一大原因。

離職面談的氣氛

所有這些都取決于離職時(shí)的氣氛。通常，尤其是當銷(xiāo)售人員離職時(shí)，企業(yè)和離職人員會(huì )互相猜疑，視對方為威脅。這大大影響了工作交接的有效性。這種猜疑對雙方都沒(méi)有任何好處，應努力消除。最理想的狀況就是，應當鼓勵（甚至是獎勵）離職人員參加簡(jiǎn)短的離職會(huì )議，感興趣的各方（如果可能，當然包括接任者）都應該參加以獲得他們想要的知識。

很顯然，離職面談的風(fēng)格取決于員工離職的原因（公司要求、退休、人員過(guò)剩、公司解雇）和氣氛（猜疑、公司是否加以挽留）。 　

離職面談的原則

離職訪(fǎng)談最好以面對面的形式進(jìn)行，這有利于雙方的溝通和理解，也有利于更好地發(fā)現和從根本上消除敏感及抵觸的情緒。然而，如果無(wú)法進(jìn)行面對面的離職訪(fǎng)談，也可以通過(guò)郵寄離職調查問(wèn)卷紙件或者電子件進(jìn)行。

在離職面談的過(guò)程中，代表企業(yè)與離職者進(jìn)行面談的人員應多聽(tīng)少說(shuō)。應給予離職人員合適的空間和足夠的時(shí)間。適當的時(shí)候，應對離職人員進(jìn)行善意引導或打消他的疑慮，而不是施加壓力。

多問(wèn)一些類(lèi)似“什么”、“如何”和“為什么”等開(kāi)放式的問(wèn)題，而不是用“是”或“否”就可以回答的封閉式的問(wèn)題，除非你需要對某個(gè)觀(guān)點(diǎn)加以確認。

離職流程設計

在大型企業(yè)，人力資源部應該負責設計面談流程、提供面談指南和文檔、收集面談結果數據，并且分析和報告發(fā)現的問(wèn)題、趨勢、機會(huì )和建議，尤其是當這些發(fā)現涉及到與健康、安全，或雇傭法和責任有關(guān)的問(wèn)題時(shí)。

當你認為離職人員擁有良好的工作經(jīng)驗、鑒賞能力和理解能力時(shí)。記錄面談的內容，且根據離職面談問(wèn)卷發(fā)問(wèn)。

然而，對每位離職人員都應給予面談的機會(huì )，企業(yè)也可以從中獲益。有時(shí)，離職面談也是改變離職人員想法的最后機會(huì )，雖然這不是離職面談的主要目的

面談反饋分析

離職人員有權自行決定是否參加離職面談，公司不要強迫他們參加。如果有人拒絕參加離職面談，可以提供離職調查問(wèn)卷，但對方同樣有權自行決定是否接受。

如果你設計了離職調查問(wèn)卷或離職面談表格，作為用于分析的文檔時(shí)，盡量將問(wèn)題轉化成“可計分的”或多項選擇的格式。比起一大堆的書(shū)面觀(guān)點(diǎn)，這將大大簡(jiǎn)化針對面談結果的分析。

對離職人員表示感謝

　離職面談結束后，客觀(guān)地思考離職人員給出的答案，找出其中明確和隱含的意思，并表達良好祝愿。如果需要完成一些特別的檢查事項或后續工作，確保完成它，并進(jìn)行報告。

采取必要行動(dòng)

如果問(wèn)題迫切，或者離職人員想繼續留在公司且公司也非常想留住他們，立即采取行動(dòng)，否則機會(huì )就會(huì )喪失?！?

除了雇主可以正當要求離職人員歸還的文件和材料之外，你不能強迫他轉移自己掌握的知識。不管在何種情況下，一個(gè)積極、富有建設性且成熟的方法是確保最佳效果的“定海神針”，它可以使離職人員高高興興地轉移出對公司有用的知識和客戶(hù)聯(lián)絡(luò )名單。

根據離職面談反饋分析的結果采取行動(dòng)是至關(guān)重要的。將離職面談反饋轉化為行動(dòng)，是驗證和維護流程的重要性及實(shí)施效果的重要因素。通常，人力資源主管有責任將這些問(wèn)題提交給公司董事會(huì )或CEO。

無(wú)論是大公司還是小公司，都可以采取兩種行動(dòng)：一是補救和預防行動(dòng)（比如改善員工健康和工作環(huán)境的安全系數等），二是戰略性改進(jìn)（比如更加以員工為導向、進(jìn)行管理培訓、給員工授權或開(kāi)展團隊建設活動(dòng)、改進(jìn)流程、改善客戶(hù)服務(wù)等）。

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