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AC面試

AC面試是國際知名企業(yè)通用的一種有效的面試方法。

AC是指透過(guò)工作分析所建立的職能指標，清楚呈現績(jì)效與工作之間的連結，確保同一個(gè)職能有共同的衡量標準（在不同的評量中心）。通常參加者有兩個(gè)情境模擬演練情境仿真活動(dòng)，有完全不同的元素（活動(dòng)設計與觀(guān)察目標），評量員有受過(guò)完整的訓練（ORCE: Observe, Record, Classify, Evaluate）評量員獨立完成觀(guān)察或評量，有整合互動(dòng)討論、提供候選人完整的回饋。

AC面試常見(jiàn)的測評內容包括以下7大類(lèi)：

1、文件筐問(wèn)題(公文處理)

2、小組討論

3、個(gè)人演講

4、角色扮演

5、客觀(guān)測試

6、管理游戲

7、一對一面試

案例面試

哈佛大學(xué)肯尼迪政府學(xué)院就業(yè)服務(wù)副主任Marc Cosentino說(shuō)道：“當咨詢(xún)顧問(wèn)離開(kāi)了咨詢(xún)行業(yè)，去做其他的事業(yè)，他們依舊會(huì )與這種面試相伴而行”。

管理咨詢(xún)公司早就采用案例面試的方法來(lái)評價(jià)面試人員的才能，這已經(jīng)有了好幾十年的歷史。 近幾年來(lái)，案例面試已經(jīng)開(kāi)始慢慢的進(jìn)入到了各種各樣的行業(yè)與企業(yè)中，包括科研、市場(chǎng)、消費品管理和投資銀行職位。

在一個(gè)案例面試中，面試官會(huì )講述一些關(guān)于公司的信息，同時(shí)提出一個(gè)公司面臨的問(wèn)題或者所處的兩難困境。案例可以?xún)H僅是口頭上的表達，當然也可以是書(shū)面形式的。公司和事件可以是真實(shí)的事例，也可以是虛構的。面試者對這個(gè)公司給出一些答案或者建議。

有如下各式各樣的案例面試：

開(kāi)放式結尾案例：面試官給你一兩個(gè)句子的信息；然后想要你自己充分發(fā)揮這僅有的信息，給出你自己的設想。

多重結構案例：面試官給你信息；然后在處理問(wèn)題的過(guò)程中引導你。

書(shū)面輔助案例：你將會(huì )拿到一疊資料；當你在仔細研讀厚厚的資料里的文本和圖表時(shí)，面試官有時(shí)可能離開(kāi)面試房間。然后你需要作好準備，當他回來(lái)的時(shí)候，對案例做一個(gè)簡(jiǎn)要的分析與介紹。

系列式面試

系列式面試是指由幾個(gè)面試官分別對候選人進(jìn)行的面試并形成自己意見(jiàn)的過(guò)程。每個(gè)主試者都從自己的角度觀(guān)察求職者，提出不同的問(wèn)題，并形成對求職者獨立的評價(jià)意見(jiàn)。在這種面試中，每個(gè)主試者依據評價(jià)標準對候選人進(jìn)行評定，然后將這些評定結果進(jìn)行綜合比較分析，最后作出錄用決策。

不是由一個(gè)部門(mén)來(lái)做出錄用決定，而是多個(gè)相關(guān)部門(mén)看了以后，最后商議做出是否錄用的決定。

比如應聘銷(xiāo)售員職位，由人力資源部根據銷(xiāo)售經(jīng)理提供的能力需求先面試一遍，再把篩選出來(lái)的人交給銷(xiāo)售部門(mén)的經(jīng)理去面試。因為候選人將來(lái)要與其他相關(guān)的部門(mén)打交道,如市場(chǎng)、售前技術(shù)支持，所以要請市場(chǎng)部的人來(lái)看一下，再請售前支持部的人面試一下。

優(yōu)點(diǎn)：可以覆蓋不同的層面，不易有偏見(jiàn)。適用于要求團隊溝通特別好的職位。

缺點(diǎn)：容易造成拖延。

隨便聊天測試

隨便聊天測試是一種非常規的面試招聘，面試就是“隨便聊天”，也許面試的人會(huì )問(wèn)起最常見(jiàn)的問(wèn)題。比如：你為什么選擇我們。

表面上看似乎與傳統的一問(wèn)一答面試方法相差無(wú)幾，但在實(shí)際上卻有很大的區別。隨便聊天測試，最大的特點(diǎn)就是看上去很隨和，應試者幾乎感覺(jué)不到是在面試，而是在拉家常?？脊倬褪窃谶@種拉家常的輕松氣氛中，將你考察個(gè)透。

隨便聊天測試中“聊問(wèn)”的內容很多，例如考官會(huì )問(wèn)面試者：“你是怎么來(lái)的?”假如回答：“自己開(kāi)車(chē)來(lái)的?！彼麜?huì )接著(zhù)問(wèn)：“什么時(shí)候學(xué)的開(kāi)車(chē)？是家里人湊錢(qián)幫你買(mǎi)的嗎?”假如是坐地鐵來(lái)的，他會(huì )問(wèn)：“在地鐵里你?？葱┦裁?”如果你回答：“翻翻報紙?！笨脊贂?huì )再問(wèn)：“你知道斯里蘭卡的猛虎組織嗎?”“你對世界上的恐怖組織了解多少？如果你是政府的官員，你認為該怎樣解決這些問(wèn)題呢?”……總之，考官一直是在跟你聊天，通過(guò)輕松隨便的聊天來(lái)考你的反應能力、知識、素養、品質(zhì) 等等。

例如，有個(gè)報考民政部門(mén)的女士沒(méi)有被錄用，就是因為她在回答“如果在鄉村公路上遇到一個(gè)很臟很窮的殘疾人向你要錢(qián)，你怎么辦”的問(wèn)題時(shí)，她說(shuō)：“我會(huì )馬上離開(kāi)，當時(shí)我無(wú)法了解這個(gè)人，他有可能是一個(gè)歹徒?！彼驗闆](méi)有同情心、只有防備心理而失去了機會(huì )。

不考即考測試

不考即考測試就是在沒(méi)有任何跡象表明是在考試的情況下面試早已開(kāi)始了。

有一次，大學(xué)畢業(yè)生小牛前往三星公司應聘，他到場(chǎng)后，發(fā)現除自己是普通大學(xué)的畢業(yè)生外，其余的都是名牌大學(xué)的畢業(yè)生。當他與最后20多名候選人進(jìn)入會(huì )議廳準備接受公司經(jīng)理面試時(shí)，經(jīng)理遲遲沒(méi)有出現。小牛突然意識到：這也許就是一種考試，于是他馬上對在場(chǎng)的應聘者說(shuō)：“同學(xué)們，我們相互認識一下吧，難得有這樣一次相識的機會(huì )，不管我們中間誰(shuí)被錄用，我們仍可以多加聯(lián)系?！?

接著(zhù)，他開(kāi)始介紹自己，并主動(dòng)與人交談。當時(shí)，有些應聘者對他的舉動(dòng)還不以為然。稍后，公司宣布：面試完畢，小牛被錄用了。聽(tīng)到這個(gè)消息后，沒(méi)有被錄用的大學(xué)生議論紛紛：“什么時(shí)候面試了?”“在哪兒面試的?”他們不了解這種“不考即考” 的測試方法，面試失敗也就是意中之事了。

設計路障測試

設計路障測試就是在應試者面試時(shí)必經(jīng)的路道上或在面試過(guò)程中故意設計一些有路障的題目，通過(guò)觀(guān)察應試者經(jīng)過(guò)路障時(shí)的各種表現來(lái)測試應試者的素質(zhì)的一種方式。

例如，考官要求應試者用最快的速度跑到樓頂大廳觀(guān)察，然后盡快返回，用英語(yǔ)描述自己的所見(jiàn)所感。樓道里有的地方橫著(zhù)拖把，有的地方堆放著(zhù)雜物。一些應試者只顧上樓， 見(jiàn)了拖把一腳踢開(kāi)，或者橫跨而去，只有少數人彎下腰來(lái)將拖把或雜物拿開(kāi)。

考官們跟在應試者身后，給那些俯身扶好拖把或清除雜物的應試者加了分，而那些踢開(kāi)拖把或橫跨過(guò)去、不清除雜物的應試者就沒(méi)有獲得加分。

行為事件面試方法

行為事件面試方法是由哈佛大學(xué)已故心理學(xué)教授麥克米蘭博士及其研究小組于上世紀七十年代初期首創(chuàng )，當時(shí)美國政府委托他們尋找駐外聯(lián)絡(luò )官。當年麥克米蘭研究小組就是用行為事件面談法收集信息，總結出杰出者和勝任者在行為和思維方式上的差異，從而找出對外聯(lián)絡(luò )官的核心資質(zhì)，并進(jìn)一步確定最終人選。

行為事件面試法是通過(guò)一系列問(wèn)題如"這件事情發(fā)生在什么時(shí)候？"、"您當時(shí)是怎樣思考的？"、"為此您采取了什么措施來(lái)解決這個(gè)問(wèn)題？"等，收集應聘人員在代表性事件中的具體行為和心理活動(dòng)的詳細信息?；趹溉藛T對以往工作事件的描述及面試人的提問(wèn)和追問(wèn)，運用素質(zhì)模型來(lái)評價(jià)應聘人員在以往工作中表現的素質(zhì)，并以此推測其在今后工作中的行為表現。

通過(guò)對所收集信息的對比分析，可以發(fā)現杰出者普遍具備而勝任者普遍缺乏的個(gè)人素質(zhì)即資質(zhì)，也就是我們經(jīng)常說(shuō)到的冰山模型中水面以下的那部分素質(zhì)。行為事件面試法可以較全面、深入地了解求職者，從而獲得一般面試方式難以達到的效果。因而這種方式也就越來(lái)越多的被企業(yè)面試人員所應用。

當然，也并不是每個(gè)人都會(huì )使用這種方法，這需要經(jīng)過(guò)專(zhuān)門(mén)的培訓和大量的實(shí)踐；同時(shí)，由于行為事件面試法更多的在于了解應聘人員的素質(zhì)，所以面試考官還需要對本企業(yè)應聘職位所需要具備的素質(zhì)有深入的了解，對一些通用素質(zhì)模型也需要具備基礎知識。否則，很難掌握這種面試方法，即使掌握了方法，但如果對素質(zhì)模型不了解，也很難通過(guò)應聘人員的行為談話(huà)中判斷求職者的素質(zhì)。

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