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一

第一個(gè)問(wèn)題：

詢(xún)問(wèn)他想從職場(chǎng)上獲得什么，目的是分析他的職業(yè)價(jià)值觀(guān)和職業(yè)行為傾向。

1、詢(xún)問(wèn)候選人“想從本企業(yè)獲得什么”，由此可以判斷他的職業(yè)價(jià)值觀(guān)傾向。

不正確的職業(yè)價(jià)值觀(guān)意味著(zhù)對工資回報的要求不合理，不合理的要求一定是不能實(shí)現的。

如果候選人對金錢(qián)、職業(yè)機會(huì )和工作與生活平衡的要求與本企業(yè)現行的政策和文化基本一致，說(shuō)明其職業(yè)價(jià)值觀(guān)是與本企業(yè)要所求的價(jià)值觀(guān)基本匹配的，因而是可以過(guò)關(guān)的；

反過(guò)來(lái)說(shuō)，如果候選人的要求與本企業(yè)相關(guān)政策和文化存在明顯沖突，那么他的職業(yè)價(jià)值觀(guān)就是與本企業(yè)所要求的價(jià)值觀(guān)不匹配的，因而是不能過(guò)關(guān)的。

但是，“聰明的”候選人可能會(huì )回答說(shuō)，他更看重職業(yè)機會(huì )（平臺），因為他知道這是用人方希望聽(tīng)到的回答。如果他同時(shí)要求獲得過(guò)高的無(wú)責任底薪，或不愿意出差和加班，那么他所謂的“更看重職業(yè)機會(huì )”的說(shuō)法極有可能是不可信的。

對無(wú)責任底薪有過(guò)高要求的人，要么是對自己的能力沒(méi)有信心，要么是信心“爆棚”，要么是抱持著(zhù)“做一票，是一票”的心理。

2、結合候選人的具體要求，詢(xún)問(wèn)他“過(guò)去是因為什么要求沒(méi)有得到滿(mǎn)足而換工作的”，由此可以判斷他的職業(yè)行為傾向。

當候選人對金錢(qián)、職業(yè)機會(huì )和工作與生活平衡的要求，與本企業(yè)的政策和文化出現沖突時(shí)，其沖突的程度決定了其在本企業(yè)工作的穩定性。

試想，他的要求不能得到滿(mǎn)足時(shí)，他又愿意到你的企業(yè)工作，這通常只是一種臨時(shí)性的打算，一旦外部有企業(yè)愿意滿(mǎn)足他的要求（即便只是想象中的），他便會(huì )重新做出選擇。當然，在招聘過(guò)程中，有可能在你的“游說(shuō)”下，他會(huì )降低或調整他的要求，但這一般說(shuō)來(lái)并不可靠，因為最終他會(huì )回到原有的思維模式與狀態(tài)中。

對這個(gè)問(wèn)題，無(wú)論候選人如何回答，你都應該重點(diǎn)考察他在前一家公司的工作時(shí)間，以此來(lái)進(jìn)一步對他的職業(yè)行為傾向做出判斷。一般來(lái)說(shuō)，在前一家公司工作的時(shí)間越長(cháng)，如果他當下最關(guān)注的需求被滿(mǎn)足了，未來(lái)他的工作的穩定性越高，反之穩定性越差。切記：頻繁跳槽的人，不僅個(gè)人要求與現實(shí)的反差大，而且其工作能力將是有限的，否則他就沒(méi)有必要頻繁跳槽。

二

第二個(gè)問(wèn)題：

詢(xún)問(wèn)他對本企業(yè)當下所面臨問(wèn)題的看法，目的是分析和判斷他對本企業(yè)的理解和信任程度

當一位候選人在短時(shí)間內不能對本企業(yè)存在的問(wèn)題做出判斷，尤其是不能在短時(shí)間內對目標崗位所涉及的專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的問(wèn)題做出判斷時(shí)，說(shuō)明他的理論功底是不夠的。

當一位候選人有意向加盟、但又對本企業(yè)缺乏信任、最終又同意入職時(shí)，他多半是出于臨時(shí)的考慮。

當一位候選人對企業(yè)的信任是建立在錯誤的認知基礎之上時(shí)，他會(huì )讓美好的想象牽引自己做出入職決定。

企業(yè)在招聘關(guān)鍵崗位人才時(shí)，可以通過(guò)以下兩種方式來(lái)分析和判斷候選人對本企業(yè)的理解和信任程度。

1、向他充分介紹公司各方面的情況，特別是目標崗位所涉及的專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的情況，必要時(shí)可請他深入到公司有關(guān)部門(mén)進(jìn)行訪(fǎng)談和實(shí)地觀(guān)察，以便他對公司的發(fā)展現狀有充分地了解。

如果他是一位既有實(shí)戰經(jīng)驗、又有理論素養的人，他一定能夠正確定義公司所處的發(fā)展階段，一定能夠理性地判斷出，公司將會(huì )經(jīng)歷怎樣的努力和過(guò)程，才能改變現狀。

2、試探性地詢(xún)問(wèn)他兩個(gè)問(wèn)題，以探究他是否真正信任本公司：

1）試探性地問(wèn)他，如果因為工作需要，讓他先在一個(gè)比目標崗位級別低一級的崗位上工作一段時(shí)間，再視他的業(yè)績(jì)表現，把他提升到目標崗位上，他是否愿意？

2）試探性地問(wèn)他，在公司階段性地出現虧損時(shí)，將減發(fā)他的一部分工資，他是否能夠接受？

通常，一個(gè)真正信任公司的人，相信公司有良好發(fā)展的人，是不大計較自己暫時(shí)在什么崗位上，以及是不會(huì )計較工資多一點(diǎn)少一點(diǎn)的。一位過(guò)分在乎職位和薪酬的人，不僅他的格局是讓人存疑的，最重要的是，他可能并不真心信任你的公司，因為在不能充分信任你的公司的情況下，他更在乎自己對當下地位和利益的把握。

三

第三個(gè)問(wèn)題：

詢(xún)問(wèn)他的工作經(jīng)歷，目的是分析他是否具備從事目標崗位工作所需要的經(jīng)驗。

從事專(zhuān)業(yè)工作的時(shí)間，只是工作經(jīng)驗的表象，并不一定代表真實(shí)的工作經(jīng)驗。

企業(yè)在招聘關(guān)鍵崗位人才時(shí)，應該怎樣分析和判斷候選人的工作經(jīng)驗呢？

1、詢(xún)問(wèn)他過(guò)去所做的專(zhuān)業(yè)工作的核心流程。

任何崗位都有核心工作，任何工作都有流程。詢(xún)問(wèn)候選人此前工作的核心流程，既可以判斷他對專(zhuān)業(yè)工作的熟悉程度，又可以判斷他此前所在公司在該領(lǐng)域的管理水平。在溝通過(guò)程中，還需要詢(xún)問(wèn)和探索：在過(guò)往的工作流程的不同環(huán)節，通常有哪些人參與工作，所遵循的工作流程又是誰(shuí)安排的。

2、詢(xún)問(wèn)他過(guò)往的核心工作流程中涉及的工作標準。

有工作流程，不一定就有細致而有效的工作標準。詢(xún)問(wèn)這一問(wèn)題，可以了解候選人在過(guò)往的工作中是否經(jīng)過(guò)了“標準化訓練”。如果候選人過(guò)往的工作是個(gè)人化和經(jīng)驗化的，你就別太指望他到你的公司以后，能夠建立規范化的工作標準。

3、詢(xún)問(wèn)他過(guò)去的核心工作流程與標準在執行過(guò)程中存在的問(wèn)題。

無(wú)論候選人怎么回答，招聘者都可以對他的工作經(jīng)驗做出判斷，并且可以有效地判斷他是否具備標準化的工作思維。這一點(diǎn)非常重要。一位從內心深處不崇尚標準化管理的候選人，你別指望他能夠幫你建立標準化管理體系；一位過(guò)分習慣于標準化管理的候選人，如果你不打算讓他來(lái)為你的公司建立標準化的管理體系，他將很可能難以適應你公司的個(gè)人化和經(jīng)驗化的管理。還

4、詢(xún)問(wèn)他過(guò)去的業(yè)績(jì)表現。

他可能會(huì )回答說(shuō)過(guò)去的業(yè)績(jì)很好。如果他這樣回答，你需要進(jìn)一步追問(wèn)：業(yè)績(jì)很好的話(huà)，通常會(huì )被企業(yè)高度器重，那為什么你要離職呢？如果他回答說(shuō)，業(yè)績(jì)一般或者較差，說(shuō)明他是誠實(shí)的，但需要追問(wèn)他為什么會(huì )業(yè)績(jì)一般或較差呢？無(wú)論他怎么回答，都可以對他的經(jīng)驗、理念乃至人格特征一定程度地做出判斷。

四

第四個(gè)問(wèn)題：

詢(xún)問(wèn)他如何解決未來(lái)工作中可能出現的問(wèn)題，目的是分析他在資源不足的情況下是否也能夠有效地履行責任。

任何一位優(yōu)秀的人才，針對職責范圍內的工作，他一定有著(zhù)系統而又清晰的思路，有著(zhù)明確而又可行的工作目標和計劃。

管理崗位的候選人能不能“親自上陣殺敵”，非常關(guān)鍵。如果管理崗位的人才在必要的時(shí)刻能夠“親自上陣殺敵”，他應該是一位“真人才”；否則，他有可能是一位“偽人才”。

當候選人提出的工作思路、目標和計劃需要有更多的能人才能實(shí)現時(shí)，當候選人不愿意或沒(méi)有能力在關(guān)鍵時(shí)刻“親自上陣殺敵”時(shí)，那對他的實(shí)際任職能力是應該打一個(gè)大大的問(wèn)號的；

反過(guò)來(lái)說(shuō)，如果一位候選人的工作思路、目標和計劃并不依賴(lài)于“依賴(lài)其他能人”這個(gè)條件，并且他敢于拍著(zhù)胸脯說(shuō)“他們如果敲盤(pán)子，我就親自上”或者“我會(huì )親自做給他們看，讓他們按照我的示范來(lái)做”，那么，他很可能就是一位理想的管理人才。

五

第五個(gè)問(wèn)題：

詢(xún)問(wèn)他對于變化的看法，目的是分析他面對變化時(shí)的心態(tài)傾向

企業(yè)在招聘關(guān)鍵崗位人才時(shí)，如果只是向候選人詢(xún)問(wèn)：你會(huì )怎樣看待我們將要發(fā)生的這樣那樣的變化？你100%可能聽(tīng)到的是你期望中的答案。然而，殘酷的現實(shí)一再證明，在面對招聘者時(shí)，候選人“純語(yǔ)言”所表達的態(tài)度，其可信度并不高。

那么，怎樣才能了解到候選人對于變化的真正的想法呢，以及他們在面對變化時(shí)的心理傾向呢？

1、他過(guò)往的工作經(jīng)歷中，所在的團隊和他個(gè)人的工作任務(wù)/目標先后發(fā)生過(guò)哪些變化；在發(fā)生變化的節點(diǎn)上，企業(yè)里的員工、團隊和他個(gè)人是怎樣面對的；其間發(fā)生了哪些影響變化進(jìn)程的事情，最終達到了什么效果；那些不滿(mǎn)變化的主要人物或支持變化的主要人物，最終得到或失去了什么？

2、他過(guò)往的工作經(jīng)歷中，所在的企業(yè)、團隊和他個(gè)人的工作模式發(fā)生過(guò)哪些變化。在發(fā)生變化的節點(diǎn)上，他所在的團隊和他個(gè)人是怎樣面對的，其間發(fā)生了哪些影響變化進(jìn)程的事情，最終達到了什么效果。那些不滿(mǎn)變化的主要人物或支持變化的主要人物，最終得到或失去了什么？

3、他過(guò)往的工作經(jīng)歷中，所在的企業(yè)、團隊和他個(gè)人面對的組織和人事環(huán)境先后發(fā)生過(guò)哪些變化；在發(fā)生變化的節點(diǎn)上，他所在的團隊和他個(gè)人是怎樣面對的；其間發(fā)生了哪些影響變化進(jìn)程的事情，最終達到了什么效果；那些不滿(mǎn)變化的主要人物或支持變化的主要人物，最終得到或失去了什么？

通過(guò)以上巧妙地探詢(xún)，基本上可以對一位候選人經(jīng)歷過(guò)的變化、以及在面對變化時(shí)的習慣性態(tài)度做出判斷。一般而言，如果一個(gè)人在過(guò)去的時(shí)間里，能夠以正確的心態(tài)應對工作中的各種變化，那么他未來(lái)也有可能這么做。

關(guān)鍵人才招聘涉及復雜的問(wèn)題和知識，HR需要在面試過(guò)程中更加注重細節，以上5個(gè)問(wèn)題期待對你有用。我想順便提醒大家的是：即便你找到了合適的人才，把他招進(jìn)公司之后，招聘工作其實(shí)并沒(méi)有結束，因為如果他不能在一個(gè)可以容忍的時(shí)間內融入你的公司、打開(kāi)工作局面，你們雙方很可能很快會(huì )不歡而散，當這種情況不幸發(fā)生時(shí)，意味著(zhù)你前期的招聘工作是失敗的，也意味著(zhù)你企業(yè)直接、間接和隱性成本的巨大損失。

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