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一、人力資源管理的主要模塊

1、人力資源規劃 2、員工招聘與配置 3、績(jì)效考評 4、培訓與開(kāi)發(fā) 5、薪酬福利管理 6、勞動(dòng)關(guān)系

二、常見(jiàn)的人力資源部門(mén)組織架構是怎樣的?

按照企業(yè)人力資源管理的不同發(fā)展階段，可分為：

1、低級階段：人事行政部設置1－2個(gè)專(zhuān)員，主要負責戶(hù)口、檔案、保險和少量招聘工作。

2、初級階段：各個(gè)業(yè)務(wù)模塊的組織結構已逐步建立起來(lái)，公司人員一般處于100－200人，這時(shí)人力資源部的日常性工作已由專(zhuān)人負責，如招聘工作、工資核算等。

3、中級階段：人力資源部門(mén)各職能更加健全，分別設置招聘、考核、薪酬管理、人事服務(wù)、員工培訓等職責崗位。

4、高級階段：設置人力資源總監、人力資源部門(mén)經(jīng)理，其下分設人事主管、人事專(zhuān)員、人事助理等崗位，分級分管招聘、考核、任職資格管理、薪酬管理、培訓、企業(yè)文化建設等工作，全方位支持企業(yè)經(jīng)營(yíng)運作。人力資源管理工作逐漸成為支持支持公司戰略發(fā)展的重要部門(mén)。

三、人力資源成本

（1）人力資源原始成本：

A．人力資源獲得直接成本：人員招募、人員選撥、錄用安置。

B．人力資源開(kāi)發(fā)直接成本：上崗引導培訓、職業(yè)生涯管理、培訓教育。

C．人力資源開(kāi)發(fā)間接成本：培訓期間的生產(chǎn)損失、職業(yè)發(fā)展輔導人員的時(shí)間投入、組織內部教師的時(shí)間投入。

（2）人力資源重置成本：

A．人力資源獲得直接成本：人員招募、人員選撥、錄用安置。

B．人力資源離職直接成本：離職補償費、離職管理費用。

C．人力資源離職間接成本：空職損失、新聘人員不及離職者所導致的損失；離職前離職者工作績(jì)效的損失。

四、人力資源規劃定義

狹義：企業(yè)從戰略規劃和發(fā)展目標出發(fā)，根據其內外部環(huán)境的變化，預測企業(yè)未來(lái)發(fā)展對人力資源的需求，以及為滿(mǎn)足這種需要所提供人力資源的活動(dòng)過(guò)程。

五、人力資源規劃的程序

1、收集有關(guān)信息資料 2、人力資源需求預測 3、人力資源供給預測 4、確定人力資源凈需求 5、編制人力資源規劃 6、實(shí)施人力資源規劃 7、人力資源規劃評估 8、人力資源規劃的反饋與修正

六、招聘的概念

企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據人力資源規劃及工作分析，通過(guò)各種方式將有一定技巧、能力和有興趣人員吸引到企業(yè)一定崗位任職的過(guò)程。

七、招聘需求信息產(chǎn)生的原因

1、組織人力資源自然減員。如員工離職或調動(dòng)到其他部門(mén)、員工正常退休、短期休假等都會(huì )產(chǎn)生崗位的空缺，有招聘的需求。

2、組織業(yè)務(wù)量的變化使得現有的人員無(wú)法滿(mǎn)足需要。

3、現有人力資源配置情況不合理。

八．選擇招聘渠道的主要步驟

（1）分析單位的招聘要求。（2）分析招聘人員的特點(diǎn)。（3）確定適合的招聘來(lái)源。（4）選擇適合的招聘方法。

九、人員招聘的基本程序

1、準備階段。包括：招聘需求分析、明確招聘工作特征和要求、制訂招聘計劃和招聘策略。

2、實(shí)施階段。招聘工作的實(shí)施是整個(gè)招聘活動(dòng)的核心，也是最關(guān)鍵的一環(huán)，先后經(jīng)歷招募、篩選、錄用三個(gè)步驟。

3、評估階段。及時(shí)發(fā)現問(wèn)題、分析原因、尋找解決的對策，有利于及時(shí)調整有關(guān)計劃并為下次招聘提供經(jīng)驗教訓。

十、招聘環(huán)境分析

(一)組織外部環(huán)境因素

經(jīng)濟條件組織作為宏觀(guān)經(jīng)濟中的微觀(guān)主體，其經(jīng)濟活動(dòng)都會(huì )受到外部經(jīng)濟條件的影響，招聘活動(dòng)也不例外。

勞動(dòng)力市場(chǎng)勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況是影響招聘計劃設計的一個(gè)主要因素。如果需要招聘的勞動(dòng)力在市場(chǎng)上有充足的供應，那么招聘信息很容易就能吸引到足夠多的申請者；如果勞動(dòng)力供不應求則會(huì )使招聘活動(dòng)變得相當困難，不易招聘到適當數量的求職者。

法律法規組織在制定招聘計劃和實(shí)施招聘錄用工作中，必須充分考慮現行法律、法規和政策的有關(guān)規定，防止出現違背相關(guān)政策法規的行為，也避免產(chǎn)品法律糾紛，以免組織人力、物力、財力的不必要損失。

(二)招聘的內部環(huán)境

組織的戰略規劃和發(fā)展計劃決定著(zhù)組織的發(fā)展方向。特定的戰略規劃和發(fā)展計劃是影響人力資源管理任務(wù)的一個(gè)重要因素。

組織的財務(wù)預算也會(huì )影響人員需求。如果財務(wù)預算比較高，就有條件錄用較多數量的人員，也可以支付較高的工資，這樣就可以招聘到更高素質(zhì)的人員；如果財務(wù)預算緊縮，就只能招聘較少數量的人員和支付較低的工資。

此外，組織文化、管理風(fēng)格等內部因素也影響人員招聘工作。

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