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十一、確定招聘的原則

1遵守國家關(guān)于平等就業(yè)的相關(guān)法律法規和政策的原則；

2經(jīng)濟效益原則；

3因崗配人原則；

4全面考核原則；

5公平公開(kāi)原則；

6協(xié)調互補原則；

招聘到最優(yōu)的人才并不是最終的目的，而只是手段，最終的目的是每個(gè)崗位上用的都是最合適的人員，達到組織整體效益的最優(yōu)化。

十二、內部招募的主要辦法

（1）推薦法

A．可用于內部招聘，也可用于外部招聘。B．比較有效，成功概率大，但

可能會(huì )比較主觀(guān)。

（2）布告法：

A．目的在于企業(yè)中的全體員工都了解到那些職位空缺，需要補充人員，使員工感覺(jué)到企業(yè)在招募人員這方面的透明度與公平性，并有利于提高員工士氣。

B．優(yōu)點(diǎn)：在于讓企業(yè)更為廣泛的人員了解到此類(lèi)信息，為企業(yè)員工職業(yè)生涯的發(fā)展提供了更多的機會(huì )，可以使員工脫離原來(lái)不滿(mǎn)意的工作環(huán)境，也促使主管們更加有效的管理員工，以防本部門(mén)員工的流失。

C．可以以海報的形式，也可以在公司的內部網(wǎng)站上。適用于非管理層人員的招聘，特別是普通職員的招聘。缺點(diǎn)是時(shí)間較長(cháng)。

（3）檔案法：

（4）競聘法。

內部招聘優(yōu)缺點(diǎn)：

1優(yōu)點(diǎn)：激發(fā)員工的內在積極性；迅速的熟悉工作和進(jìn)入工作；降低了招聘成本；保持企業(yè)內部的穩定性。

2缺點(diǎn)：容易形成企業(yè)內部人員的版塊結構；可能引發(fā)企業(yè)高層領(lǐng)導的不團結因素；缺少思想碰撞的火花，影響到企業(yè)的活力和競爭能力；當企業(yè)高速發(fā)展時(shí)，容易以次充好；徇私舞弊的現象難以避免；會(huì )出現漣漪效應；近親發(fā)展會(huì )影響企業(yè)的后續發(fā)展。

十三、外部招募的主要辦法

（1）發(fā)布廣告。優(yōu)點(diǎn)：信息傳播范圍廣、速度快、應聘人員數量大，層次豐富，單位的選擇余地大。

（2）借助中介法。

A．人才交流中心：針對性強，費用低廉。但對于計算機、通訊等專(zhuān)業(yè)的熱門(mén)人才和高級人才招聘效果不太理想。

B．招聘洽談會(huì )?？梢怨澥挝缓驼衅刚叩臅r(shí)間。通過(guò)參加招聘洽談會(huì )，單位招聘人員不僅可以了解到當地人力資源和素質(zhì)和走向，還可以了解到同行業(yè)其他單位的人力資源政策和人力需求狀況。但仍然很難招聘到高級人才。

（3）獵頭公司。

（4）上門(mén)推薦法。即校園招聘。方式有：招聘張貼、招聘講座和畢業(yè)生分配辦公室三種辦法。適用于選撥工程、財務(wù)、計算機、法律以及管理等領(lǐng)域的專(zhuān)業(yè)化初級水平人員。

（5）熟人推薦法。對招聘專(zhuān)業(yè)人才比較有效，不僅招聘成本小，而且應聘人員素質(zhì)較高。但容易在單位內形成小團體

外部招聘優(yōu)缺點(diǎn)：

優(yōu)點(diǎn)：1帶來(lái)新的思想，新觀(guān)念，補充新鮮血液，使企業(yè)充滿(mǎn)活力；2加強戰略性人力資源目標的實(shí)現；3可以規避漣漪效應產(chǎn)生的各種不良效應；4避免因為過(guò)度使用內部不成熟的人才；5大大節省培訓費用。

缺點(diǎn)：1人才獲取的成本高；2可能會(huì )選錯人；3給現有的員工以不安全感；4文化的融合需要時(shí)間；5工作的熟悉以及與周邊工作關(guān)系的密切配合也需要時(shí)間。

十四、招聘渠道的選擇依據

招聘渠道是指吸引招聘對象所使用的方法，由于招聘崗位不同、人力需求數量與人員要求不同、新員工到位時(shí)間和招聘費用的限制，決定了招聘對象的來(lái)源與范圍，決定了招聘信息發(fā)布的方式、時(shí)間與范圍，因而也決定了招聘渠道的不同。在招聘渠道選擇上要能夠綜合分析各種招聘渠道的優(yōu)劣，確定適合不同招聘對象的招聘途徑。

（一）應選擇適合招聘人員的招聘渠道

不同招聘方法適用的招聘對象

（二）應根據單位和崗位特點(diǎn)選擇招聘來(lái)源與渠道

每個(gè)單位都有其獨特的一面 , 對員工的要求也各不相同。因此 , 成功的招聘必須符合組織自身的要求。假如一家公司需要 10 位初級機械操作工 , 并且這家公司愿意對他 們提供培訓。那么 , 可能最好的招聘來(lái)源是職業(yè)學(xué)校。采用的招聘方法有派招聘者去職 業(yè)學(xué)校上門(mén)招聘、內部員工推薦、職業(yè)介紹所、發(fā)布廣告等。再假如一家大公司急需一 位至少具有 5 年工作經(jīng)驗的會(huì )計部經(jīng)理 , 并且這個(gè)公司內部沒(méi)有一個(gè)人具備這種資格。 最大的可能便是 , 這樣的人已經(jīng)被另一家公司聘用 c 因此該公司就必須選擇適當的招聘 方法 , 如在相關(guān)會(huì )計雜志、地方報刊上刊登招聘廣告 , 或委托獵頭公司等方法 , 使之能 夠為吸引合格的應聘者提供最好的機會(huì )。

此外 , 由于崗位類(lèi)型的不同 , 招聘的來(lái)源與方法也不同。根據國外資料的統計分析 可以看出 , 單位在招聘辦公室員工時(shí) , 大都采用內部提升的方法 , 其次是采用員工推薦 介紹、報紙廣告、職業(yè)介紹所等招聘途徑。由此可以看出 , 與辦公室工作性質(zhì)相似的崗 位普遍采用的是內部招聘的方法。而單位經(jīng)理或主管等崗位的首選途徑也是從內部提 升 , 這是符合單位的實(shí)際情況的 , 因為從內部招聘的員工相對于從外部招聘來(lái)的員工而 言 , 更加了解本單位的情況 , 有利于新工作的開(kāi)展，遇到問(wèn)題找公眾號人力資源心理學(xué)。而對于生產(chǎn)服務(wù)類(lèi)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)、 銷(xiāo)售類(lèi)的崗位 , 首先是采用外部招聘的方法 , 其次是從單位內部進(jìn)行選拔。需要特別說(shuō) 明的是 , 以上的方法適合于最普遍的情況 , 每個(gè)單位應根據自身的實(shí)際 , 決定采用什么 樣的方式、方法 , 招聘不同崗位的人員 , 為單位及時(shí)地提供優(yōu)秀的人才。

（三）使用獵頭公司招聘的技巧

對于高級人才和尖端人才 , 用傳統的渠道往往很難獲取 , 但這類(lèi)人才對組織的作用 卻非常重大。因此 , 在招聘高級人才時(shí) , 一些組織已經(jīng)逐漸習慣于聘請獵頭公司進(jìn)行操 作。但是 , 不同的組織選用獵頭公司的效果卻大相徑庭。對于這種現象 , 遇到問(wèn)題找公眾號人力資源心理學(xué)，不少組織會(huì )歸咎于獵頭公司運作不力或自己的運氣不佳。有些組織會(huì )認為 : 既然已經(jīng)委托了獵頭公 司 , 那么所要做的工作都應該由獵頭公司去做 .成敗也完全取決于獵頭公司。實(shí)際上 , 獵取人才的成敗 , 在很大程度上取決于組織自身 , 特別是組織獵取人才的前期工作。

十五、參加招聘會(huì )的主要程序

（1）準備展位。

（2）準備資料和設備。

（3）招聘人員的準備。參加招聘會(huì )的現場(chǎng)人員最好有人力資源部的人員，也要有用人部門(mén)的人員。

（4）與有關(guān)的協(xié)作方溝通聯(lián)系。

（5）招聘會(huì )的宣傳工作。

（6）招聘會(huì )后的工作。

十六、判斷是否參加招聘會(huì )，應注意的問(wèn)題

（1）了解招聘會(huì )的檔次。（2）了解招聘會(huì )面對的對象。（3）注意招聘會(huì )的組織者。（4）注意招聘會(huì )的信息宣傳。

十七、校園招聘會(huì )應注意的問(wèn)題

（1）要注意了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規定。（2）一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或多只船的現象（3）學(xué)生往往對走上社會(huì )的工作有不切實(shí)際的估計，對自己的能力也缺乏準確的評價(jià)。（4）對學(xué)生感興趣的問(wèn)題作好準備。

十八、招聘備選方案

A、將其他部門(mén)的人員調配過(guò)來(lái)；B、加班；C、轉包；D、尋找大學(xué)生等兼職人員；

E、租賃員工；F、工作的重新設計（工作擴大化、豐富化）；

十九、招聘渠道挑選步驟

挑選招聘渠道一般遵循以下步驟:分析單位招聘要求;分析招聘人員特點(diǎn);確定適合的招聘來(lái)源;選擇使用的招聘方法;選擇對應的媒體發(fā)布信息;收集應聘者資料.

二十、篩選簡(jiǎn)歷的方法

（1）分析簡(jiǎn)歷的結構：簡(jiǎn)歷的結構在很大程度上反映了應聘者的組織和溝通能力。

（2）重點(diǎn)看客觀(guān)內容：簡(jiǎn)歷一般分為兩部分：主觀(guān)內容和客觀(guān)內容?？陀^(guān)內容包括：個(gè)人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷和個(gè)人成績(jì)。

（3）判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗要求。

（4）審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性。

（5）對簡(jiǎn)歷的整理印象。

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