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二十一、人員甄選是什么

人員甄選是人力資源管理方面的概念，主要是在選拔員工 、和招聘時(shí)用到的。是根據工作崗位的需要選擇合適的人選，把合適的人放到適當的位置上。通過(guò)各方面的篩選找到合適的人。

二十二、人員甄選的方法

1、面試 2、筆試 3、情景模擬（常用的有無(wú)領(lǐng)導小組討論、文件筐測試）4、心理測試 5、評價(jià)中心 6、體檢

二十三、人員素質(zhì)要求與其相應的最佳測試方法

A、經(jīng)驗管理能力：情景模擬中的文件筐方法等

B、人際關(guān)系能力：情景模擬中的無(wú)領(lǐng)導小組討論等

C、智力狀況：筆試方法等

D、工作動(dòng)機：心理測試、情景模擬、面試等

E、心理素質(zhì)：心理測試中的投射測驗等

F、工作經(jīng)驗：資歷審核、面試中的行為描述法等

G、身體素質(zhì)：體檢等

二十四、面試的目標

1．對考官來(lái)說(shuō)：

A．創(chuàng )造一個(gè)融洽的會(huì )談氣氛，使應聘者能夠正常發(fā)揮自己的實(shí)際水平；B．讓?xiě)刚吒忧宄牧私鈶竼挝坏陌l(fā)展狀況、應聘崗位的信息和相應的人力資源政策等；C．了解應聘者的專(zhuān)業(yè)知識、崗位技能和非智力素質(zhì)；D．決定應聘者是否通過(guò)本次面試等。

2．對應聘者來(lái)說(shuō)：

A．創(chuàng )造一個(gè)融洽的會(huì )談氣氛，盡量展示出自己的實(shí)際水平；B．有充分的時(shí)間向面試考官說(shuō)明自己具備的條件；C．希望被理解、被尊重，并得到公平對待；D．充分了解自己關(guān)心的問(wèn)題；E．決定是否愿意來(lái)該單位工作等。

3．從面試考官和應聘者的面試目標可以看出：

A．雙方面是目的不同；B．雙方是雙向選擇的關(guān)系；C．由于在面試活動(dòng)中，面試考官始終處于主動(dòng)狀態(tài)，所以，面試考官在進(jìn)行面試安排和進(jìn)行面試時(shí)，除了要考慮達成自己的面試目標之外，還要幫助應聘者達到其自身的面試目標。

二十五、人員面試的基本步驟

（1）面試前的準備階段：

A．包括確定面試的目的、科學(xué)地設計面試問(wèn)題、選擇合適的面試類(lèi)型、確定面試的時(shí)間地點(diǎn)等。B．面試考官要提前確定需要面試的事項和范圍，寫(xiě)下提綱。C．面試考官在面試前要詳細了解應聘者的資料，發(fā)現應聘者的個(gè)性、社會(huì )背景及對工作的態(tài)度、有否發(fā)展潛力等。

（2）面試開(kāi)始階段：

（3）正式面試階段：

（4）結束面試階段：不要急于下結論，同時(shí)，整理好面試記錄表。

（5）面試評估階段：面試結束后，應根據面試記錄表對應聘人員進(jìn)行評估。評估可采用評語(yǔ)式評估，也可采用評分式評估。

二十六、面試提問(wèn)的技巧

分類(lèi)：（1）開(kāi)放式提問(wèn)：一般在面試開(kāi)始時(shí)運用，可以緩解面試時(shí)的緊張。有分為無(wú)限開(kāi)放式和有限開(kāi)放式。（2）封閉式提問(wèn)；（3）清單式提問(wèn)；（4）假設式提問(wèn)；（5）重復式提問(wèn)；（6）確認式提問(wèn)；（7）舉例式提問(wèn)：是面試的一項核心技術(shù)，又成為行為描述提問(wèn)。是用于考察應聘者工作經(jīng)歷和工作經(jīng)驗時(shí)。

二十七、結構化面試和非結構化面試

結構化面試，也稱(chēng)標準化面試，是相對于傳統的經(jīng)驗型面試而言的，是指按照事先制定好的面試提綱上的問(wèn)題一一發(fā)問(wèn)，并按照標準格式記下面試者的回答和對他的評價(jià)的一種面試方式。結構化面試一般持續 15—40分鐘。

非結構化面試這種面試可事先準備一些重要的問(wèn)題，面試中根據情況隨時(shí)發(fā)問(wèn)。面試者可以在不同場(chǎng)合向應聘者提問(wèn)，要求應聘者用口頭語(yǔ)言回答。

結構化面試提出的問(wèn)題，一般是常規性問(wèn)題，非結構化面試所提出的問(wèn)題往往是非常規性問(wèn)題。

二十八、面試問(wèn)題來(lái)源

工作說(shuō)明書(shū)和應聘者的個(gè)人資料。面試的發(fā)展突破面對面的問(wèn)答模式，以面談問(wèn)答為基礎，引入答辯式、演講式、討論式、案例分析、模擬操作等精心設計的、多樣化的輔助形式。

二十九、什么是情景模擬

情景模擬測試，是設置一定的模擬情況，要求被測試者扮演某一角色并進(jìn)入角色情景去處理各種事務(wù)及各種問(wèn)題和矛盾?？脊偻ㄟ^(guò)對考生在情景中所表現出來(lái)的行為進(jìn)行觀(guān)察和記錄，以測評其素質(zhì)潛能，或看其是否能適應或勝任工作。

三十、情景模擬測試的特點(diǎn)

（1）比較適合在招聘服務(wù)人員、事務(wù)性工作人員、管理人員、銷(xiāo)售人員時(shí)使用。但設計復雜，且費時(shí)耗資，因此在招聘中高層管理人員時(shí)使用較多。

（2）主要針對被試者明顯的行為、實(shí)際的操作以及工作效率進(jìn)行測試，重點(diǎn)測試項目是被試者的領(lǐng)導能力、交際能力、溝通能力、合作能力、觀(guān)察能力、理解能力、解決問(wèn)題能力、創(chuàng )造能力、語(yǔ)言表達能力、決策能力等實(shí)際能力。

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