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三十一、情景模擬測試分類(lèi)

語(yǔ)言表達能力測試、組織能力測試、事務(wù)處理能力測試。

三十二、情景模擬測試優(yōu)點(diǎn)

（1）可從多角度全面觀(guān)察、分析、判斷、評價(jià)應聘者，這樣企業(yè)可以得到最佳人選。

（2）通過(guò)這種測試選撥出來(lái)的人員往往可直接上崗，或只需有針對性的培訓即可上崗，這為企業(yè)節省了大量的培訓費用。

三十三、情景模擬測試的常用方法

（1）公文處理模擬法：也較公文筐測試，是指模擬管理者處理文件的實(shí)際情形，考查各種管理技能。這是已被多年實(shí)踐充實(shí)完善并被證明是很有效的管理干部測評方法；（2）無(wú)領(lǐng)導小組討論：標準是6個(gè)人，一般用時(shí)一小時(shí)左右；（3）決策模擬競賽法；（4）訪(fǎng)談法；（5）角色扮演；（6）即席發(fā)言；（7）案例分析法。

無(wú)領(lǐng)導小組討論是評價(jià)中心技術(shù)中經(jīng)常使用的一種測評技術(shù)，采用情景模擬的方式對考生進(jìn)行集體面試。它通過(guò)一定數目的考生組成一組(5—7人)，進(jìn)行一小時(shí)左右時(shí)間的與工作有關(guān)問(wèn)題的討論，遇到問(wèn)題找公眾號人力資源心理學(xué)，討論過(guò)程中不指定誰(shuí)是領(lǐng)導，也不指定受測者應坐的位置，讓受測者自行安排組織，評價(jià)者來(lái)觀(guān)測考生的組織協(xié)調能力、口頭表達能力，辯論的說(shuō)服能力等各方面的能力和素質(zhì)是否達到擬任崗位的要求，以及自信程度、進(jìn)取心、情緒穩定性、反應靈活性等個(gè)性特點(diǎn)是否符合擬任崗位的團體氣氛，由此來(lái)綜合評價(jià)考生之間的差別。

三十四、什么是人才測評？

廣義的人才測評，指的是通過(guò)量表、面試 、評價(jià)中心技術(shù)、觀(guān)察評定、業(yè)績(jì)考評等多種手段綜合測評人才素質(zhì)的一種活動(dòng)。

三十五、人才測評通常應用于人力資源的哪些環(huán)節？

人才測評通常應用于人力資源的各個(gè)環(huán)節，其中招聘選拔、員工培訓、崗位安置、組織診斷等方面應用的較為廣泛。

三十六、人才測評的主要測評內容與形式有哪些？

我們測評產(chǎn)品的功能實(shí)現形式主要有紙筆測評、在線(xiàn)測評、軟件系統和評價(jià)中心。

三十七、測評產(chǎn)品的功能主要有哪些實(shí)現形式？

紙筆測評、在線(xiàn)測評、軟件系統、評價(jià)中心

三十八、人才測評通常應用于人力資源管理的哪些環(huán)節？

可應用于人力資源管理的各個(gè)環(huán)節，其中招聘選拔、員工培訓、崗位安置、組織診斷等方面應用較為廣泛。

三十九、測評系統包括哪些內容？

基本素質(zhì)測評包括智商、性格、職業(yè)傾向、情商等方面，每一個(gè)量表都會(huì )生成相應報告，幾個(gè)報告組合起來(lái)就可以在短時(shí)間內較為清晰的了解候選人；

崗位適配性測評：是指在崗位勝任特征模型基礎上建立起來(lái)的測評系統，一些招聘常見(jiàn)的崗位都被包含進(jìn)來(lái)，比如技術(shù)、管理、營(yíng)銷(xiāo)、客服等等，測評者與崗位的匹配程度可以一目了然，比較方便對比。

四十、薪酬的功能。

薪酬的功能包括對員工的吸引，保留和激勵，其中主直接的二十薪酬的激勵功能。

四十一、通常指的薪酬，包括什么？在工資中的作用？買(mǎi)的是員工的什么？

基本工資、補貼、變動(dòng)收入和福利。

基本工資買(mǎi)的是員工的上班時(shí)間；

補貼買(mǎi)的是員工因工作帶來(lái)的不便利；

變動(dòng)收入買(mǎi)的是員工的對工作的努力程度；

福利買(mǎi)的是員工的忠誠度，為員工提供各項保障。

四十二、影響企業(yè)薪酬的因素。

1：外部因素。國家的法令法規；當地的經(jīng)濟狀況；勞動(dòng)力市場(chǎng)的狀況；當地的物價(jià)水平和生活費用；其他企業(yè)的薪酬狀況。

2：組織內部因素。企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略；企業(yè)的發(fā)展階段；企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況，財力；企業(yè)的文化。

3：?jiǎn)T工個(gè)人因素。員工所處的職位；員工的個(gè)體的差別；員工的工作年限。

四十三、薪酬管理的目的

1．保證薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競爭性，吸引優(yōu)秀人才；

2．對員工的貢獻給予相應的回報，激勵保留員工；

3．通過(guò)薪酬機制，將短、中、長(cháng)期經(jīng)濟利益結合，促進(jìn)公司與員工結成利益共同體關(guān)系；4．合理控制人工成本，保證企業(yè)產(chǎn)品競爭力。

四十四、薪酬管理的原則

1．對外具有競爭力原則；

2．對內具有公正性原則；

3．對員工具有激勵性原則：適當拉開(kāi)員工之間的薪酬差距。

4．薪酬成本控制原則。

四十五、薪酬調查

是通過(guò)各種正常的手段，來(lái)獲取相關(guān)企業(yè)各職務(wù)的薪酬水平及相關(guān)信息。外部均衡問(wèn)題：高于外部水平；抵低于外部水平。

薪酬調查的渠道：企業(yè)之間的互相調查；委托機構進(jìn)行調查；從公開(kāi)的薪酬報告中了解。

四十六、薪酬調查與招聘業(yè)務(wù)的關(guān)系？

企業(yè)招聘員工的時(shí)候，重要的談判內容就是薪酬福利待遇，企業(yè)參與薪酬調研，獲得薪酬報告可以充分了解招聘崗位的市場(chǎng)價(jià)格，以便更好地完成招聘，薪酬調研為我們招聘業(yè)務(wù)的客戶(hù)提供了很好的增值服務(wù)。

四十八、績(jì)效考評的概念

績(jì)效考評是指一套正式的機構化制度，用來(lái)衡量、評價(jià)并影響與員工工作有關(guān)的特性、行為和結果，考察員工的實(shí)際績(jì)效，了解員工可能發(fā)展的潛力，以期獲得員工與組織的共同發(fā)展。

四十九、績(jì)效管理中人力資源管理人員的主要職責

（1）設計、試驗、改進(jìn)和完善績(jì)效管理制度，并向有關(guān)部門(mén)建議推廣。

（2）在本部門(mén)認真執行企業(yè)的績(jì)效管理制度，以起到示范作用。

（3）宣傳本企業(yè)員工的績(jì)效管理制度，說(shuō)明貫徹該項制度的重要意義、目的方法與要求。

（4）督促、檢查、幫助本企業(yè)各部門(mén)貫徹現有績(jì)效管理制度，培訓實(shí)施績(jì)效管理的人員。

（5）收集反饋信息，包括存在的問(wèn)題、難點(diǎn)、批評與建議，記錄和積累有關(guān)資料，提出改進(jìn)方案和促使。

（6）根據績(jì)效管理的結果，制定相應的人力資源開(kāi)發(fā)計劃，并提出相應的人力資源管理決策。

五十、小企業(yè)如何進(jìn)行績(jì)效考核

1．要根據具體的情況而定，如果管理者與下屬之間、同事之間溝通順利，關(guān)系融洽，并且任務(wù)的布置和完成比較順暢，員工不抱怨企業(yè)的管理和待遇，則企業(yè)可以不進(jìn)行績(jì)效考評。

2．小企業(yè)特點(diǎn)：管理靈活，崗位劃分不明確，工作指責變動(dòng)較大，所以其績(jì)效考評工作應根據自身設計。

3．其績(jì)效不必做的太復雜，側重于主觀(guān)考評。

原因：

（1）管理者與員工之間較為了解，管理者的主觀(guān)考評比較準確。

（2）由于崗位劃分不明確，工作內容靈活，無(wú)法設計出標準的客觀(guān)考評題目。

（3）小企業(yè)一般沒(méi)有人力資源部，沒(méi)有很大精力來(lái)開(kāi)展考評工作。

4．考評內容：

（1）工作總結：可以讓管理者的了解員工的工作狀態(tài)和工作成果。

（2）自我評價(jià)：可以讓管理者的了解員工的真實(shí)想法，為溝通作準備。

（3）分類(lèi)考評：可以分為崗位技能、工作態(tài)度和工作成果三方面

（4）考評溝通。

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