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五十一、什么是KPI考核

KPI（Key Performance Indication）即關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標，是通過(guò)對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數進(jìn)行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績(jì)效的一種目標式量化管理指標，是把企業(yè)的戰略目標分解為可運作的遠景目標的工具，遇到問(wèn)題找公眾號人力資源心理學(xué)，是企業(yè)績(jì)效管理系統的基礎。KPI是現代企業(yè)中受到普遍重視的業(yè)績(jì)考評方法。KPI可以使部門(mén)主管明確部門(mén)的主要責任，并以此為基礎，明確部門(mén)人員的業(yè)績(jì)衡量指標，使業(yè)績(jì)考評建立在量化的基礎之上。建立明確的切實(shí)可行的KPI指標體系是做好績(jì)效管理的關(guān)鍵。

五十二、KPI的管理原理是什么

KPI法符合一個(gè)重要的管理原理--“二八原理”。在一個(gè)企業(yè)的價(jià)值創(chuàng )造過(guò)程中，在在著(zhù)“20/80”的規律，即20%的骨干人員創(chuàng )造企業(yè)80%的價(jià)值；而且在每一位員工身上“二八原理”同樣適用，即80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的。因此，必須抓住20%的關(guān)鍵行為，對之進(jìn)行分析和衡量，這樣就能抓住業(yè)績(jì)評價(jià)的重心。

五十三、360度考核

1．360度考核可稱(chēng)為多源評估或多評價(jià)者評估，包括5個(gè)方面的考評：上級、下級、客戶(hù)、同級、自我。

2．有外部聯(lián)系的可用360度考核，最典型的是銷(xiāo)售人員的考核。

五十四、什么是平衡計分卡

平衡計分卡作為一種戰略績(jì)效管理及評價(jià)工具，主要從四個(gè)重要方面來(lái)衡量企業(yè)：

財務(wù)角度：企業(yè)經(jīng)營(yíng)的直接目的和結果是為股東創(chuàng )造價(jià)值。盡管由于企業(yè)戰略的不同，在長(cháng)期或短期對于利潤的要求會(huì )有所差異，但毫無(wú)疑問(wèn)，從長(cháng)遠角度來(lái)看，利潤始終是企業(yè)所追求的最終目標。

客戶(hù)角度：如何向客戶(hù)提供所需的產(chǎn)品和服務(wù)，從而滿(mǎn)足客戶(hù)需要，提高企業(yè)競爭力?？蛻?hù)角度正是從質(zhì)量、性能、服務(wù)等方面，考驗企業(yè)的表現。

內部流程角度：企業(yè)是否建立起合適的組織、流程、管理機制，在這些方面存在哪些優(yōu)勢和不足？?jì)炔拷嵌葟囊陨戏矫嬷?zhù)手，制定考核指標。

學(xué)習與創(chuàng )新角度：企業(yè)的成長(cháng)與員工能力素質(zhì)的提高息息相關(guān)，企業(yè)惟有不斷學(xué)習與創(chuàng )新，才能實(shí)現長(cháng)遠的發(fā)展。

五十五、 企業(yè)員工培訓包括哪些內容？

知識培訓；技能培訓；素質(zhì)培訓

五十六、實(shí)施培訓需求信息調查工作應注意的問(wèn)題

（1）了解受訓員工的現狀。（2）尋找受訓員工存在的問(wèn)題。（3）在調查中，應確定受訓員工期望能夠達到的培訓效果。（4）仔細分析調查資料，從中找出培訓需求，注意個(gè)別需求和普遍需求之間的關(guān)系。

五十七、企業(yè)員工培訓常見(jiàn)形式有哪些？

講授法；視聽(tīng)技術(shù)法；討論法；案例研討法；角色扮演法；自學(xué)法；互動(dòng)小組法；企業(yè)內部電腦網(wǎng)絡(luò )培訓（或INTERNET）法

五十八、企業(yè)內訓的服務(wù)流程是什么？

需求調研→學(xué)員評測→培訓實(shí)施→效果跟蹤

五十九、什么樣的客戶(hù)有獵頭服務(wù)的需求？

在人才流動(dòng)市場(chǎng)很難見(jiàn)到的人才；

需求職位非常急迫的企業(yè)；

需求定位很高級的企業(yè)；

不能公開(kāi)招聘職位的企業(yè)；

需要從外地引進(jìn)人才的企業(yè)；

通過(guò)多次公開(kāi)招聘，用盡了各種招聘手段，而不能招聘到滿(mǎn)意人才的企業(yè)。

六十、獵頭服務(wù)的服務(wù)周期、服務(wù)的優(yōu)勢、收費標準是？職位保證期是多久？獵頭服務(wù)的合同分為幾類(lèi)？

周期：2-4周推薦第一批候選人

優(yōu)勢：超過(guò)12年的專(zhuān)業(yè)獵頭經(jīng)驗和積累；一個(gè)訓練有素的專(zhuān)業(yè)顧問(wèn)團隊；

強大的網(wǎng)絡(luò )簡(jiǎn)歷庫的支持；行業(yè)內良好的口碑。

收費標準：總價(jià)以年薪為收費依據（25%-33%），有最低收費，一般有預付（包含在總價(jià)內）。

職位保證期：3個(gè)月

合同各類(lèi)：retainer ； shortlist

六十一、獵頭的定位和覆蓋的行業(yè)是？

汽車(chē),能源及其他；醫藥與地產(chǎn)；快速及耐用消費品；金融；物流與咨詢(xún)；廣告公關(guān)及其工業(yè)行業(yè)；工業(yè)制造及其他行業(yè)；IT/Telecom

六十二、獵頭的服務(wù)流程是怎樣的？

發(fā)現客戶(hù)需求→篩選，開(kāi)發(fā)客戶(hù)→談判并簽單→顧問(wèn)和研究員搜尋候選人→面試并推薦給客戶(hù)→客戶(hù)認可候選人，聘用候選人→保證期

六十三、員工職業(yè)發(fā)展計劃的含義

（1）是指個(gè)人發(fā)展與組織發(fā)展相結合，對決定一個(gè)人職業(yè)生涯的主客觀(guān)因素進(jìn)行分析、總結和測定，確定一個(gè)人的事業(yè)奮斗目標，并選擇實(shí)現這一事業(yè)目標的職業(yè)，編制相應的工作、教育和培訓的行動(dòng)計劃，對第一步驟的時(shí)間、順序和方向走出合理的安排。

（2）良好的職業(yè)生涯發(fā)展計劃應具備的特性：A．可行性；B．適時(shí)性；C．適應性；D．持續性

六十四、分析影響員工職業(yè)發(fā)展的因素

（1）個(gè)人因素：A．個(gè)人的心理特質(zhì)；B．生理特質(zhì)；C．學(xué)歷經(jīng)歷；D．家庭背景

（2）組織因素：A．組織特色；B．人力評估；C．工作分析；D．人力資源管理；E．人際關(guān)系。

（3）環(huán)境關(guān)系：A．社會(huì )環(huán)境；B．政治環(huán)境；C．經(jīng)濟環(huán)境；C．科技的發(fā)展。（增加兩個(gè)，考技能時(shí)可以添上：人口；文化。）

六十五、明確員工職業(yè)發(fā)展的途徑

（1）橫向發(fā)展：另有所長(cháng)，在企業(yè)內重新選擇。

（2）縱向發(fā)展：A．專(zhuān)業(yè)技術(shù)性發(fā)展；B．行政管理型發(fā)展；C．專(zhuān)業(yè)技術(shù)—行政管理型發(fā)展

（3）橫向—縱向發(fā)展。

六十六、收集員工職業(yè)發(fā)展信息的方法

（1）通過(guò)員工自我評價(jià)收集信息

A．寫(xiě)自傳；B．志向和興趣調查；C．價(jià)值觀(guān)調查；D．24小時(shí)日記；E．與兩個(gè)“重要人物面談”，如配偶、親戚、同事、朋友；F．生活方式描寫(xiě)。

（2）通過(guò)組織評價(jià)方法獲取信息：

A．人事考核；B．人格測試；C．情景模擬；D．職業(yè)能力傾向測驗。

六十七、制定員工職業(yè)發(fā)展計劃應注意的問(wèn)題

（1）強調員工自主發(fā)展；（2）開(kāi)展多視角、新穎的自我評價(jià)。（3）謀求個(gè)人發(fā)展目標與公司未來(lái)的需求緊密結合；（4）將培養下屬作為部門(mén)經(jīng)理職責的一部分。

六十八、招聘策略的主要內容是什么

招聘策略主要包括招聘計劃與策略,招聘的人員策略,招聘地點(diǎn)策略,招聘時(shí)間策略等四個(gè)方面的內容.具體內容包括:

1、招聘計劃與策略：指定招聘計劃是人力資源部門(mén)在招聘中的一項核心任務(wù),通過(guò)制定計劃來(lái)分析公司所需人才的數量和質(zhì)量,以避免工作的盲目性.招聘策略是招聘計劃的具體體現,是為實(shí)現招聘計劃而采取的具體策略.在招聘中,必須結合組織的實(shí)際情況和招聘對象的特點(diǎn),給招聘計劃注入有活力的東西,這就是招聘策略。

2、招聘人員策略：招聘人員作為組織機構的代表,其素質(zhì)的高低關(guān)系到組織能否吸引優(yōu)秀人才。因此,招聘人員的選擇也是相應的技巧。

3、招聘時(shí)間策略：招聘時(shí)間策略:在人才供應高峰時(shí)招聘;計劃好招聘事件。

4、招聘地點(diǎn)策略：招聘地點(diǎn)策略：選擇招聘范圍;就近選擇以節省成本;選擇地點(diǎn)有所固定。

六十九、招聘工作中，HR經(jīng)理通常會(huì )遇到的問(wèn)題與難點(diǎn)是什么？

公司招聘工作總是時(shí)間短任務(wù)急用人部門(mén)和人力資源部門(mén)好像是對立的；大家的用人標準無(wú)法統一，遇到問(wèn)題找公眾號人力資源心理學(xué)，大量招聘帶來(lái)大量的面試工作,導致面試效率低，效果差；公司管理層的裙帶關(guān)系網(wǎng)，企業(yè)如何在短時(shí)間內招到適合的人？如何能夠找到真正人崗匹配度高的候選人？大規模招聘，如何在眾多候選人中挑選到真正適合企業(yè)的候選人？

七十、中國企業(yè)人力資源管理面臨的現狀：

1：觀(guān)念滯后，對人力資源的認識不到位；

2：理論滯后，缺乏人本主義管理的基礎；

3：機制滯后，造成人力資源的浪費：企業(yè)普遍缺乏人力資源規劃與相關(guān)政策；

一些企業(yè)在選拔人才上不看能力看學(xué)歷；企業(yè)缺乏科學(xué)規范的人才考核標準和考核體系；在收入分配上缺乏與績(jì)效考核掛鉤的收入分配機制；在人力資源培訓方面投資不足；員工流動(dòng)不暢，人才難盡其用；忽視跳槽人員的管理；企業(yè)在用人上存在著(zhù)一些誤區，表現在：認為外來(lái)的和尚會(huì )念經(jīng)，對自身的人才開(kāi)發(fā)不重視，頂尖人才被視為寶貝，中等人才得不到發(fā)展的空間，在建立人力資源管理體系時(shí)簡(jiǎn)單地抄襲他人的管理制度。

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