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很多HR跟我說(shuō)，最高法院關(guān)于勞動(dòng)爭議的處理左一個(gè)司法解釋?zhuān)乙粋€(gè)司法解釋?zhuān)睦镉袝r(shí)間看那么多，有不有速讀版本？

其實(shí)，最高法院公布的司法解釋就四個(gè)，共70余條，一些條款已經(jīng)過(guò)時(shí)了，還有一些是關(guān)于勞動(dòng)爭議訴訟處理程序方面的規定，作為HR，把握其中一些最常用的實(shí)體的規定還是有必要的，基于此，我將四部司法解釋中HR在用工管理中必須掌握的規定進(jìn)行了整理，形成這個(gè)最高指示10條（HR收藏版）。

一、勞動(dòng)者主張加班費的舉證責任

勞動(dòng)爭議司法解釋三第九條規定，勞動(dòng)者主張加班費的，應當就加班事實(shí)的存在承擔舉證責任。但勞動(dòng)者有證據證明用人單位掌握加班事實(shí)存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。

二、勞動(dòng)爭議中用人單位的舉證責任

勞動(dòng)爭議司法解釋一第十三條規定，因用人單位作出的開(kāi)除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報酬、計算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭議，用人單位負舉證責任。

三、退休返聘用工關(guān)系認定

勞動(dòng)爭議司法解釋三第七條規定，用人單位與其招用的已經(jīng)依法享受養老保險待遇或領(lǐng)取退休金的人員發(fā)生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務(wù)關(guān)系處理。

四、部分特殊人員與新單位用工關(guān)系認定

勞動(dòng)爭議司法解釋三第八條規定，企業(yè)停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經(jīng)營(yíng)性停產(chǎn)放長(cháng)假人員，因與新的用人單位發(fā)生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動(dòng)關(guān)系處理。

五、用人單位單方解除勞動(dòng)合同不事先通知工會(huì )的后果

勞動(dòng)爭議司法解釋四第十二條規定，建立了工會(huì )組織的用人單位解除勞動(dòng)合同符合勞動(dòng)合同法第三十九條、第四十條規定，但未按照勞動(dòng)合同法第四十三條規定事先通知工會(huì )，勞動(dòng)者以用人單位違法解除勞動(dòng)合同為由請求用人單位支付賠償金的，人民法院應予支持，但起訴前用人單位已經(jīng)補正有關(guān)程序的除外。

六、口頭變更勞動(dòng)合同的效力

勞動(dòng)爭議司法解釋四第十一條規定，變更勞動(dòng)合同未采用書(shū)面形式，但已經(jīng)實(shí)際履行了口頭變更的勞動(dòng)合同超過(guò)一個(gè)月，且變更后的勞動(dòng)合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未采用書(shū)面形式為由主張勞動(dòng)合同變更無(wú)效的，人民法院不予支持。

七、離職協(xié)議的效力

勞動(dòng)爭議司法解釋三第十條規定，勞動(dòng)者與用人單位就解除或者終止勞動(dòng)合同辦理相關(guān)手續、支付工資報酬、加班費、經(jīng)濟補償或者賠償金等達成的協(xié)議，不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。前款協(xié)議存在重大誤解或者顯失公平情形，當事人請求撤銷(xiāo)的，人民法院應予支持。

八、工作年限合并計算的特別規定

勞動(dòng)爭議司法解釋四第五條規定，勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經(jīng)濟補償，勞動(dòng)者依照勞動(dòng)合同法第三十八條規定與新用人單位解除勞動(dòng)合同，或者新用人單位向勞動(dòng)者提出解除、終止勞動(dòng)合同，在計算支付經(jīng)濟補償或賠償金的工作年限時(shí)，勞動(dòng)者請求把在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位工作年限的，人民法院應予支持。下列情形應當認定屬于“勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”：

（一）勞動(dòng)者仍在原工作場(chǎng)所、工作崗位工作，勞動(dòng)合同主體由原用人單位變更為新用人單位；

（二）用人單位以組織委派或任命形式對勞動(dòng)者進(jìn)行工作調動(dòng)；

（三）因用人單位合并、分立等原因導致勞動(dòng)者工作調動(dòng)；

（四）用人單位及其關(guān)聯(lián)企業(yè)與勞動(dòng)者輪流訂立勞動(dòng)合同；

（五）其他合理情形。

九、勞動(dòng)合同的解除不影響競業(yè)限制協(xié)議的履行

勞動(dòng)爭議司法解釋四第七條規定，當事人在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制和經(jīng)濟補償，當事人解除勞動(dòng)合同時(shí)，除另有約定外，用人單位要求勞動(dòng)者履行競業(yè)限制義務(wù)，或者勞動(dòng)者履行了競業(yè)限制義務(wù)后要求用人單位支付經(jīng)濟補償的，人民法院應予支持。

十、不支付競業(yè)限制補償的后果

勞動(dòng)爭議司法解釋四第八條規定，當事人在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制和經(jīng)濟補償，勞動(dòng)合同解除或者終止后，因用人單位的原因導致三個(gè)月未支付經(jīng)濟補償，勞動(dòng)者請求解除競業(yè)限制約定的，人民法院應予支持。

根據一份勞動(dòng)法案件白皮書(shū)的大數據分析，勞動(dòng)糾紛中企業(yè)全敗的比例為29%，部分敗訴為35%，也就是說(shuō)，在勞動(dòng)糾紛的案件中，用人單位的敗訴率高達64%！

HR作為主要負責人難辭其咎，可以說(shuō)，不懂勞動(dòng)法的HR，就是在坑公司！企業(yè)用工風(fēng)險管控更注重的是日常人力資源管理中的未雨綢繆，而不是等官司出現了，才來(lái)臨時(shí)抱佛腳！

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