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一、

為了幫助HR辨認出有離職風(fēng)險的職員，我們針對這一問(wèn)題進(jìn)行了研究。

研究發(fā)現，當職員表現出某些行為變化的時(shí)候，這些職員就非?？赡茉趲讉€(gè)月之內主動(dòng)離職。

為了了解暗示在職場(chǎng)上所發(fā)揮的作用，我們首先試著(zhù)找出職員在離職之前所表現出的多種行為變化。

我們要求近百名經(jīng)理回答這道問(wèn)題：這兩年來(lái)主動(dòng)離開(kāi)組織的同事和下屬，在離職前的幾個(gè)月里，有沒(méi)有表現出什么不同的行為，讓你察覺(jué)到他們即將離職？

受訪(fǎng)者反映了一些較古怪的行為變化（如“不再在乎自己的外表”、“對其他職員變得很兇”）以及許多常見(jiàn)的行為變化（如“較不會(huì )自愿從事特殊項目”、“員工會(huì )議出席率減少”）。

我們綜合起來(lái)，符合標準的離職前行為有如下13種：

與平時(shí)相比，

他們的工作生產(chǎn)力更低。

他們表現出的團隊精神更低。

他們更經(jīng)常做最少量的工作。

他們更不想討好自己的經(jīng)理。

他們更不愿意承諾參與長(cháng)遠計劃。

他們的態(tài)度惡化。

他們更不努力，更不積極。

他們更不專(zhuān)注于有關(guān)工作的事項。

他們更常表達自己對目前工作的不滿(mǎn)。

他們更常表達自己對上司的不滿(mǎn)。

他們更常提早下班。

他們對組織的使命不再有熱情。

他們更不想跟客戶(hù)合作。

請注意，這13個(gè)主要行為并不包括“穿著(zhù)更華麗的服裝上班”、“在打印機上留下簡(jiǎn)歷”、“比平時(shí)更常因病假缺勤”。

這些行為和其他類(lèi)似行為向來(lái)都被經(jīng)理人誤以為是職員即將離職的跡象，這些行為不比以上13種離職前典型行為一樣具有統計相關(guān)性。

這些行為雖然能預測職員未來(lái)的離職行為，但不比橫跨各種職業(yè)、行業(yè)和地區得出的13個(gè)離職前典型行為來(lái)得一致。

一名職員越是表現出這13種離職前行為，他離職的可能性就越大。

二、

當你的員工表現出這些行為的時(shí)候，作為HR，你該怎么做？

成功防止頂尖人才離開(kāi)公司的關(guān)鍵，是讓員工“萬(wàn)眾一心”地參與到挽留工作中，教導他們最有效的挽留方法。

目標是激勵管理人員和員工，使他們全力投入。

第一步，讓每個(gè)人都意識到，損失一名團隊成員將如何影響他們的工作安全感、獎金和企業(yè)增長(cháng)。

第二步，為了扮演好人才偵察員的角色，每個(gè)人都必須共同擔起相應的責任，從而識別出可能考慮離職的員工。

為了更有效地做到這一點(diǎn)，公司應該向員工們提供相應的清單，其內容描述可以揭示正考慮離職的同事的先兆行為。

第三步，員工需要意識到他們有責任鼓勵同事留下來(lái)。

管理人員需要獲得相應的人才挽留工具包，這些工具包能夠揭示典型的人才離職觸發(fā)因素。

最簡(jiǎn)單、最有效的預防工具是進(jìn)行“你為何留任”訪(fǎng)談（通過(guò)這類(lèi)訪(fǎng)談，你可以發(fā)現識別并強化那些吸引力因素）。

每位管理人員都需要定期與每位重要員工開(kāi)展這些留任訪(fǎng)談。

他們還需要“重新招募”團隊中的重要員工（即重新激勵他們，為他們的當前工作增添興奮點(diǎn)），就像他們剛剛被招募進(jìn)公司一樣。

同時(shí)，必須針對存在潛在出走風(fēng)險的每一位重要員工，制定個(gè)性化的挽留計劃，包含增加其關(guān)鍵激勵因素、減少其個(gè)人挫折感的因素。

每一位管理人員的獎金和晉升標準都與優(yōu)秀員工挽留工作掛鉤。

此外，應該開(kāi)發(fā)一個(gè)內部最佳實(shí)踐分享網(wǎng)站，以便管理人員相互學(xué)習實(shí)用的人才挽留技巧。

除非采用更加商業(yè)化的人才管理方法取代現有模式，否則目前的人力資源配置在這些重要人才領(lǐng)域上不會(huì )有更好表現。

如果你將現有一些業(yè)務(wù)管理人員和員工（他們擅長(cháng)創(chuàng )建產(chǎn)生高業(yè)務(wù)影響力的數據驅動(dòng)型流程）暫時(shí)調派至人力資源職能，那么就會(huì )很快發(fā)生這種轉變。

短期內，必須優(yōu)先進(jìn)行招聘和挽留，而人力資源、員工和預算資金都需要從影響力較低的人力資源領(lǐng)域中抽調出來(lái)。

三、

新的人力資源領(lǐng)導者必須鐵面無(wú)私。

任何的人力資源計劃，只要不是100%數據驅動(dòng)，或者無(wú)法證明具備正向的投資回報，他們都會(huì )拋棄它們。

確保負責人力資源職能的每個(gè)人都要高度聚焦，其獎金和晉升標準在很大程度上要取決于是否達成招聘、挽留和員工生產(chǎn)力目標。

HR的基本原則是：每個(gè)人終將離開(kāi)。至于職員什么時(shí)候離開(kāi)，可能會(huì )感覺(jué)像是個(gè)謎。

當你下一次感覺(jué)到某人好像想要離職的時(shí)候，請記住，只要考慮文中13種行為指標，你就可能得到蛛絲馬跡。

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