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背景調查在很多時(shí)候都是以電話(huà)尋訪(fǎng)為主，其他渠道為輔展開(kāi)調查的。企業(yè)需要掌握一些技巧，盡可能地在有限的時(shí)間和渠道內獲得更多的信息。

1、合理的選擇聯(lián)系時(shí)間。

一周的前半周的大家最忙的時(shí)候，對于一周工作的安排、郵件的處理等都會(huì )占據不少的時(shí)間，所以每周的下半周是個(gè)不錯的選擇。

與此同時(shí)，還要考慮在什么時(shí)間與對方聯(lián)系，通常情況下，下午四點(diǎn)左右會(huì )好一些。這個(gè)時(shí)間點(diǎn)進(jìn)行背景調查，得到的配合度會(huì )更大一些。

2、調查內容循序漸進(jìn)、由淺入深。

剛開(kāi)始的時(shí)候，切記不要觸及敏感話(huà)題，這會(huì )使對方有抵觸的情緒。在準備打電話(huà)時(shí)，要提前明確本次溝通需要了解的問(wèn)題，并將其寫(xiě)下來(lái)。

要靈活掌握問(wèn)題的順序，一般是把簡(jiǎn)單、無(wú)關(guān)痛癢的問(wèn)題放在前面，在電話(huà)中循序漸進(jìn)，設計“結構化”問(wèn)題，盡量做到問(wèn)題的具體化和量化。

設計“結構化”問(wèn)題，盡量做到問(wèn)題的具體化、量化。設計出素質(zhì)模型，企業(yè)就很容易設計出調查詢(xún)問(wèn)的問(wèn)題，有針對性地展開(kāi)調查，可以防止被詢(xún)問(wèn)者無(wú)主題無(wú)邊際的空談，最大限度地保證調查內容的有效性和準確性，從而給候選人做出客觀(guān)、公正的評價(jià)。

3、要有堅持到底的精神。

在進(jìn)行背景調查的時(shí)候，碰釘子、遭到拒絕很常見(jiàn)，特別是遇到有競爭關(guān)系的對手公司，這就需要靈活更換調查對象，對應聘者的直接主管或者同事進(jìn)行調查是個(gè)不錯的選擇，只要你態(tài)度夠誠懇，還是會(huì )有多數人愿意配合你的工作，而這些信息同樣可以從一個(gè)方面反映候選人的情況。

如果是競爭對手的公司，推薦尋找對方已經(jīng)離職的員工進(jìn)行調查，因為這些離職員工不涉及到對方公司的利益，往往更愿意說(shuō)實(shí)話(huà)。因為這些離職員工不涉及到對方公司的利益，往往更愿意講實(shí)話(huà)。

另外，在向證明人咨詢(xún)時(shí)候，要把控好時(shí)間，一般在10-15分鐘之內，這樣既可以得到想要的結果，也不會(huì )耽誤證明人太多的時(shí)間，給其造成不便。

背景調查的注意事項在招聘中也是一門(mén)學(xué)問(wèn)，如果操作不當可能會(huì )影響到候選人的利益，影響公司的雇主形象。為了避免主觀(guān)因素的影響，讓背調結果更客觀(guān)，在做背景調查時(shí)，一般要向候選人原單位人力資源部門(mén)進(jìn)行調查，候選人上級主觀(guān)、同事作為補充。

因為人力資源部門(mén)能夠站在中立的角度上客觀(guān)的評價(jià)員工，這樣可以避免上下級共同做出虛假的事情，具體來(lái)說(shuō)，做背景調查需要注意以下幾點(diǎn)：

1、告知候選人，獲得候選人的允許。因為背景調查在一定程度上可能觸犯了候選人的隱私，為了能夠更全面的了解，獲得合作的機會(huì )，在征得候選人的允許和理解的情況下進(jìn)行。

在做背景調查之前，往往會(huì )和候選人事先簽訂一份授權書(shū)，這樣做的目的既保證對候選人的尊重，還可以作為證明人接受詢(xún)問(wèn)的有力證明。提供授權書(shū)以后，可以要去候選人提供幾個(gè)可以作為證明人的聯(lián)系方式。

在《應聘人員登記表》中設計“背景調查”一欄，讓?xiě)刚咛峁┳罱墓ぷ鲉挝灰约白C明人的聯(lián)系電話(huà)。

《應聘人員登記表》需要應聘者簽字，并聲明所填寫(xiě)的信息都是真實(shí)的，這樣做相當于告訴候選人我們后續會(huì )做這樣一個(gè)工作，候選人要謹慎、負責填寫(xiě)表格的信息。而候選人也能理解企業(yè)謹慎錄用人才的欣慰，不會(huì )出現候選人反感背景調查甚至投訴公司這種情況的發(fā)生。

2、不對候選人未離職的公司進(jìn)行背景調查。

如果向候選人尚未離職的公司了解情況，會(huì )給候選人的工作帶來(lái)不便。因此，在做背景調查的時(shí)候，不要貿然對正在受雇的公司進(jìn)行背景調查，可以先通過(guò)其他方式了解其相關(guān)信息。

3、在面試過(guò)程中確定背景調查的重點(diǎn)。

候選人的很多信息可以通過(guò)面試進(jìn)一步收集。通過(guò)判斷，對于面試中候選人提供的信息有疑點(diǎn)的話(huà)，在背景調查時(shí)需進(jìn)行核實(shí)。如工作時(shí)間、工作崗位、工作履歷等等，這些方面的疑點(diǎn)需要再面試的時(shí)候進(jìn)行記錄，作為背景調查的重點(diǎn)。

在進(jìn)行工作經(jīng)歷背景調查時(shí)，一般重點(diǎn)對最近兩份工作經(jīng)歷進(jìn)行了解核實(shí)。

如果最近兩份工作經(jīng)歷時(shí)間不長(cháng)，而且受雇傭的公司比較多，可以重點(diǎn)調查5年內的工作履歷，因為最近的工作經(jīng)歷可以更好的反應目前的能力狀態(tài)。同時(shí)，對于經(jīng)常換工作的候選人，需要更多地了解候選人離職原因。

1、背景調查一定要徹底、全面，不能草草了事。

首先要有背調計劃，確定背調內容以及方式，然后通過(guò)正規的渠道展開(kāi)調查?？傊?，調查一定要系統全面，背調對象不要太多，一般只針對重要崗位的人進(jìn)行調查。限定調查問(wèn)題的范圍，主要對候選人工作情況方面就能調查，對于涉及個(gè)人隱私的問(wèn)題，要堅決避免。

做背調時(shí)，要有優(yōu)先取候選人的前領(lǐng)導以及同事進(jìn)行調查，由于這些人跟候選人有最多的接觸，對候選人的工作能力、態(tài)度等等都有更深刻的了解。

2、最晚在決定聘請之前做背景調查。

從背調內容上看，做一個(gè)人的背景調查工作量也不小。因此背景調查最好安排在面試結束后，入職之前進(jìn)行。因為此時(shí)，大部分不合格的人在面試時(shí)就已經(jīng)被淘汰，對于淘汰人員自然沒(méi)有進(jìn)行背調的意義，這樣工作量就小了不少。

在這里強調一下，一定要在發(fā)出入職通知之前進(jìn)行，如果候選人已經(jīng)上崗，后因調查發(fā)現有問(wèn)題，讓候選人在試用期間離職，這樣不僅損害了候選人的利害，還加大了公司的招聘成本。

3、在電話(huà)調查時(shí)要把握重點(diǎn)。調查員在做背調時(shí)應簡(jiǎn)單的自我介紹，充分考慮證明人的時(shí)間，把握重點(diǎn)，如果對方時(shí)間比較緊的話(huà)，提問(wèn)也不必面面俱到。

4、對于背調結果謹慎使用。背調結果可以得到關(guān)于求職者的各種情況，這種情況既有客觀(guān)情況，也有諸如關(guān)于候選人性格等主管性較強的內容。

由于背調結果的主觀(guān)程度比較強，在決定是否錄用時(shí)，要慎用背調結果，要盡可能實(shí)事求是地進(jìn)行決策。

尤其在候選人與原單位存在紛爭的時(shí)候，或者與證明人交惡的時(shí)候，對方都可能出于報復提供不利于應聘者的信息。

對于這種情況，企業(yè)需要給候選人解釋的機會(huì )，并通過(guò)其他途徑甄別信息的真偽。背調不是萬(wàn)能的，錯誤和失真有時(shí)難以避免。如果將背景調查同其他甄別手段結合起來(lái)，就會(huì )大大提高了選擇的正確度。

總而言之，背景調查是一項非常專(zhuān)業(yè)的工作。在背調過(guò)程中，企業(yè)人力資源要樹(shù)立起職業(yè)形象，打造公司雇主品牌。同時(shí)，做足準備，靈活調查。

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