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人們總是下意識的希望自己給第一次相見(jiàn)的人留下一個(gè)良好的印象，不管是不是還有再次相見(jiàn)的機會(huì )，而面試則更是如此了，求職者或者是出于對工作的渴求會(huì )刻意的包裝自己，甚至面試時(shí)個(gè)別求職者還會(huì )說(shuō)一些謊言來(lái)美化自己，這無(wú)疑對企業(yè)招聘帶來(lái)了很大的不便，那么如何才能識別這些謊言，招聘到真正符合公司職位要求的人才呢？

1求職者常常使用的謊言分類(lèi)

一般來(lái)說(shuō)，說(shuō)謊程度取決于你的安全感的濃度。當你職場(chǎng)安全感不太缺失的時(shí)候，你的謊言產(chǎn)能會(huì )降低。當你不那么有信心，又常常感覺(jué)到危機的時(shí)候，你的謊言需要會(huì )比平時(shí)強烈。因為謊言是一種短期內有效的致幻劑，你成癮的幾率還蠻大的。

一般求職者常用謊言也就以下7類(lèi)：

1 離職原因謊言

2 年齡謊言

3 學(xué)歷謊言

4 原公司收入謊言

5 以前項目中作用謊言

6 來(lái)新公司目的謊言

7 結婚謊言

2HR如何識別招聘者的謊言

1）語(yǔ)言方面

在面試中，面試官可以通過(guò)面試者的語(yǔ)言?xún)热莺腕w態(tài)語(yǔ)言發(fā)現其說(shuō)謊的可能的證據。語(yǔ)言?xún)热莘矫嬷饕恼f(shuō)謊特征是表達信息過(guò)量、表達內容過(guò)于簡(jiǎn)練、避免使用第一人稱(chēng)"我"、內容不合情理；體態(tài)語(yǔ)言方面則主要集中于面部表情、手勢、姿勢、觸摸和象征性動(dòng)作。

在面試中，面試主考官不僅需要深厚的人生閱歷和廣博的知識積淀，還需要較強的辨謊技能。對于組織來(lái)講，甄選合適和人才變得越來(lái)越重要，而由于在面試中信息的不對稱(chēng)而導致的錯誤招聘使得企業(yè)深受其害。背景調查的高成本也使得組織不能很好地對面試者提供信息的真實(shí)性達到全面的證實(shí)。所以，如何從面試者的語(yǔ)言表述和體態(tài)語(yǔ)言發(fā)現其說(shuō)謊的線(xiàn)索是一個(gè)值得分析的問(wèn)題。

2）肢體方面

在面試中，面試官可以通過(guò)面試者的語(yǔ)言?xún)热莺腕w態(tài)語(yǔ)言發(fā)現其說(shuō)謊的可能的證據。語(yǔ)言?xún)热莘矫嬷饕恼f(shuō)謊特征是表達信息過(guò)量、表達內容過(guò)于簡(jiǎn)練、避免使用第一人稱(chēng)"我"、內容不合情理；體態(tài)語(yǔ)言方面則主要集中于面部表情、手勢、姿勢、觸摸和象征性動(dòng)作。

人本身是不會(huì )說(shuō)謊的，因為任何人說(shuō)謊的同時(shí)都會(huì )引起一些細微的，不自主的生理、心理反應，而這些反應很自然地通過(guò)他的體態(tài)語(yǔ)言呈現出來(lái)。作為面試官可以從面試者細微的體態(tài)語(yǔ)言中尋找蛛絲馬跡。

3如何應對面試中的撒謊者

根據調查顯示，幾乎所有HR都遇到過(guò)求職者夸大或隱瞞事實(shí)的情況，而其中有92.7%的受訪(fǎng)者認為求職者的說(shuō)謊比例超過(guò)10%，更有超過(guò)30%的受訪(fǎng)者認為，該比例高于50%。根據調查顯示，招聘過(guò)程中，求職者最易說(shuō)謊的三個(gè)職業(yè)背景描述分別為"離職原因"、"工作經(jīng)歷"與"薪酬等級"

面試識謊4招

刨根問(wèn)底，尋找真相

如果應聘者的回答比較模糊不夠具體，就要像剝羊蔥一樣，層層追問(wèn)，窮追猛打，問(wèn)清各種細節，直至問(wèn)到真相大白或對方答不出來(lái)為止。

如果應聘者對整個(gè)過(guò)程和大部分的細節都一清二楚，這件事情他親身經(jīng)歷的可能性比較大;但同時(shí)，如果他對雞毛蒜皮的小事都能對答如流，他可能是在撒謊，因為人對過(guò)了一段時(shí)間的事情多少有些遺忘。

追問(wèn)按照“STAR”原則，先問(wèn)情景(Situation)：“以前是在什么情況下做這件事的?”然后問(wèn)目標(Target)：“能不能告訴我你做這件事的目的是什么?”接下來(lái)問(wèn)行動(dòng)(Action)：“你為了做這件事情采取了哪些行動(dòng)？”最后問(wèn)結果(Result)。

——當應聘者說(shuō)“我們、每個(gè)人、大家”而不怎么提及自己時(shí)，他是在模糊自己的角色，這時(shí)可以這么問(wèn)：您說(shuō)的我們/大家，您在其中是什么角色?你參與了哪些工作?

——當應聘者較多地使用“也許、似乎、大致、大概、一般來(lái)說(shuō)、基本上”等不確定詞時(shí)，如：我超時(shí)工作的情況大概中等，面試官可以這么問(wèn)：您說(shuō)的是一般/大致/大概，具體到什么程度?你每天超時(shí)多少?每周有多少天會(huì )超時(shí)工作？

骨里挑刺，打出原形

當應聘者陳述他的觀(guān)點(diǎn)時(shí)，想辦法找茬、挑刺，抓住應聘者回答中的不全面的地方，或是有漏洞的地方問(wèn)下去：

——如果應聘者說(shuō)自己的缺點(diǎn)是沒(méi)有工作經(jīng)驗時(shí)，可以這樣說(shuō)：對應屆畢業(yè)生來(lái)說(shuō)，沒(méi)有工作經(jīng)驗是正常的，這不算缺點(diǎn)，請告訴我們你其他方面的不足。

——如果應聘者說(shuō)自己的缺點(diǎn)是過(guò)于追求完美的時(shí)候，可以這樣問(wèn)：那你現在能非?？隙ǖ馗嬖V我們，在你的簡(jiǎn)歷里沒(méi)有一個(gè)錯別字，沒(méi)有一個(gè)用錯的標點(diǎn)符號，或者沒(méi)有一個(gè)語(yǔ)法錯誤嗎？

當面質(zhì)疑，拆穿謊言

有時(shí)候，應聘者不斷地反復講述某一內容，或者說(shuō)的某些話(huà)并不符合常理，這些地方往往是一個(gè)疑點(diǎn)，這時(shí)面試官可以直接提出質(zhì)疑，以壓力提問(wèn)的方式來(lái)試探對方的反應，觀(guān)察他的表情和肢體動(dòng)作的細微變化，如果應聘者說(shuō)的真的是假的，通過(guò)一兩次這樣的提問(wèn)后，一般都會(huì )如實(shí)交待。

一般可以這么說(shuō)：

——我覺(jué)得你在說(shuō)謊。

——我認為你說(shuō)的是假的。

——我不相信你說(shuō)的。

——你這種情況是不可能發(fā)生的。

反復確認，驗明正身

為了保證應聘者回答的真實(shí)性，應設計多個(gè)指向同一個(gè)問(wèn)題點(diǎn)的問(wèn)題，把各種問(wèn)題打亂分散在面試過(guò)程中的不同階段來(lái)提問(wèn)，并對這些回答進(jìn)行比對和驗證，可以使面試官更好地把握應聘者敘述的真實(shí)性。

比如，在剛開(kāi)始面試時(shí)，可以問(wèn)應聘者“你為什么要來(lái)應聘我們公司”這樣的問(wèn)題。之后，會(huì )提問(wèn)其他方面的內容，從而使應聘者放松警惕。在幾個(gè)問(wèn)題之后，可以繼續問(wèn)：“你為什么離開(kāi)你上一家單位?”

之后繼續把話(huà)題引入到其他方面，如應聘者的優(yōu)勢和不足及工作經(jīng)歷，之后再問(wèn)：“你對未來(lái)怎樣的規劃?”

在多次反復提問(wèn)的過(guò)程中，應聘者如果真的有所隱瞞的話(huà)，往往由于言多必失，總會(huì )出現一些漏洞。如果應聘者對同一問(wèn)題的回答前后不一致，或者相互之間出現矛盾，說(shuō)明應聘者在說(shuō)謊。

相信每一個(gè)公司都希望能夠招聘到誠信的員工，而個(gè)別公司甚至把誠信作為對求職者的第一要求，因為他們認為個(gè)性誠實(shí)、耿直且積極努力的人，工作績(jì)效自然出色。再者并非人人都是天生的撒謊者，只要細心觀(guān)察還是不難發(fā)現端倪的。

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