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一、調整優(yōu)化組織結構，減少不必要的內耗

現在很多企業(yè)，由于組織結構不合理帶來(lái)許多困惑與損失。組織內部信息傳導失靈;企業(yè)決策低效甚至錯誤，組織部門(mén)設置臃腫，部門(mén)間職責劃分不清，導致工作中相互推諉、相互制肘;企業(yè)內耗嚴重，所以，調整優(yōu)化組織結構，削減非增值崗位，降低信息傳播成本、減少溝通成本，能降低人力成本，提高人力成本率，主要措施是:

(1)一切從企業(yè)的戰略角度出發(fā)。組織結構以組織的戰略規劃為依據，按照總體戰略統帥單元戰略，業(yè)務(wù)單元戰略統帥職能戰略原則。并采納流程防風(fēng)險的觀(guān)點(diǎn)來(lái)進(jìn)行架構重組，鼓勵跨部門(mén)的協(xié)作并減少架構重疊或職責混淆。

(2)適當擴大管理跨度。如果管理跨度過(guò)小，便會(huì )出現空閑時(shí)間，這是浪費，如果管理跨度過(guò)大，那么花在管理的時(shí)間便會(huì )超出管理人員的正常工作時(shí)間，影響工作情緒和工作效率。保持在7-8人，不低于5人的幅度。

(3)兼任的原則。從人力成本最優(yōu)化的角度來(lái)看，可以由上級同時(shí)兼任下屬崗位，務(wù)必令副職兼任至少一個(gè)具體的崗位。

(4)精簡(jiǎn)崗位的設置?？梢詼p少重疊崗位，合并同類(lèi)崗位，削減非增值崗位。

二、優(yōu)化流程，可提高成本利用程度

其實(shí)金融危機只是一些企業(yè)陷入困境的導火索，并非根本原因。原因很簡(jiǎn)單，企業(yè)的業(yè)務(wù)流程出現問(wèn)題，流程繁瑣，效率低下，因而缺乏市場(chǎng)競爭力，因此，如何提高效率、減少浪費、降低成本，將成為許多企業(yè)管理的重點(diǎn)，而優(yōu)化流程則是達到這一管理效果的一個(gè)重要手段。流程優(yōu)化不僅僅指做正確的事，還包括如何正確地做這些事。其有效策略包括:

(1)清除。對組織內現有流程中非必要非增值活動(dòng)予以清除，刪除無(wú)附加值的步驟。清除，可以大幅度降低組織運營(yíng)成本，提高流程效率，同時(shí)，清除非增值流程活動(dòng)，實(shí)際上是對崗位架設系統的又一次重組，減少不必要的崗位，也從正方向降低了人力成本。

(2)簡(jiǎn)化。清除了非增值的活動(dòng)后，對剩下的流程活動(dòng)進(jìn)行簡(jiǎn)化，進(jìn)而降低管理成本，這種簡(jiǎn)化是對工作內容和處理環(huán)節本身的簡(jiǎn)化。

(3)整合。又包括水平整合和垂直整合。其目的就是盡可能使同一個(gè)人完成一項完整的工作或讓同一崗位承擔多項工作，減少工作任務(wù)的交接次數、流程節點(diǎn)的等待時(shí)間，從而大大減少流程運營(yíng)的差錯機會(huì )和扯皮現象，達到提升流程效率目的。

(4)自動(dòng)化。指在清除、簡(jiǎn)化、整合的基礎上，作業(yè)流程的自動(dòng)化，具體上講要用自動(dòng)化設施代替手工的操作，從而提高整個(gè)流程的效率和準確度。

(5)流程的持續優(yōu)化。需要建立一整套流程的維護和管理系統標準，形成制度。通過(guò)適當制度的執行推動(dòng)流程的執行。

三、提升和改善員工的工作質(zhì)量

好的工作質(zhì)量決定了企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率，提升和改善員工的工作質(zhì)量，達到“花一樣的錢(qián)，辦不一樣的的事”的績(jì)效，才能最大限度的降低無(wú)效人力成本，從而降低人力成本總量。如何使工作質(zhì)量上一個(gè)大臺階:

(1)數量調節。數量的調節要重視人力資源規劃的制訂，根據市場(chǎng)需求，企業(yè)戰略及生產(chǎn)率狀況，分析現有的人力余缺，余則分流，卻則補充。

(2)合理配置。就是根據企業(yè)目標和任務(wù)，按照量才錄用，用人所長(cháng)的原則，對員工進(jìn)行合理的配置和組合。

(3)教育和培訓。企業(yè)要把員工的教育培訓作為一件大事來(lái)抓，對培訓工作加強管理要做好以下工作即有全面地計劃和系統安排，建立培訓激勵機制，要加強一線(xiàn)員工的培訓，要對培訓項目加強評估和總結。

(4)人員激勵。建立一個(gè)有效的激勵機制，組織激勵水平越高，員工積極性越高，組織生產(chǎn)力水平越高。

(5)企業(yè)文化建設。加強企業(yè)文化建設時(shí)調動(dòng)員工積極性，提高企業(yè)效率和競爭力，變人力資源為人力資本的最為基本的手段。

四、有效降低離職率，實(shí)現降低人力成本的目標

隨著(zhù)社會(huì )組織的變化和員工職業(yè)意識的轉變，員工離職已經(jīng)是越來(lái)越普遍的現象。離職率即員工離職數量占員工總數的比率的上升，反映企業(yè)人力資源的穩定程度不斷下降，帶來(lái)人力成本的增加。加強員工離職率的管理勢在必行。企業(yè)所考慮的是降低離職率，為員工提供發(fā)展平臺和上升空間，降低離職率，基本途徑是:

(1)了解員工自愿離職的影響因素及由此產(chǎn)生的組織效率缺失，做到有的放矢。

(2)降低招聘時(shí)成本，堅持效率優(yōu)先的原則，適時(shí)地實(shí)行內部招聘

(3)降低管理過(guò)程中的成本。有效地管理可以使員工的自身價(jià)值得到提升，使員工有歸屬感，激發(fā)員工的積極性，是留住人才的重要手段。

五、提升績(jì)效

成本與績(jì)效兩者之間有著(zhù)極為密切內在聯(lián)系。在人力資源管理整條生態(tài)鏈的內部，績(jì)效往往與薪酬是一對孿生子，而薪酬又是與人力成本難以割舍的關(guān)系。因此，提升績(jì)效是降低人力成本的有效法寶之一。如何提升績(jì)效，使績(jì)效考核走出“走過(guò)場(chǎng)”和“流于形式”的怪圈。關(guān)鍵是績(jì)效考核目標如何科學(xué)量化、績(jì)效考核如何具體操作的問(wèn)題。解決關(guān)鍵要遵循八大要素

(1)歸納考核項目

(2)列出計算方式

(3)界定項目?jì)群?

(4)確定項目目標

(5)權重項目分配

(6)制定評分規則

(7)定位數據

(8)區分考核周期。

六、制定合理有效薪酬制度，實(shí)現薪酬效能最大化

在人力資源管理中，薪酬體系具有不可替代的激勵和導向作用，是調動(dòng)人力資源最有力的杠桿。一個(gè)平衡性的薪酬設計方案必須兼顧兩個(gè)方面:確保薪酬能夠吸引、激勵和保留員工;保持組織在市場(chǎng)上有競爭性的成本結構。一個(gè)合理的薪酬設計是降低人力成本的又一有效手段。薪酬設計必須遵循的六大原則:

(1)戰略導向原則。戰略導向原則強調企業(yè)設計薪酬必須從企業(yè)戰略的角度進(jìn)行分析，制定的薪酬制度必須體現企業(yè)發(fā)展戰略的要求。

(2)經(jīng)濟性原則，經(jīng)濟性原則強調必須充分考慮企業(yè)發(fā)展的特定和支付能力。

(3)體現員工價(jià)值的原則。企業(yè)在設計薪酬時(shí)，必須要能充分體現員工的價(jià)值，要使員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展充分協(xié)調起來(lái)，保持員工創(chuàng )造與員工待遇之間短期和長(cháng)期的平衡。

(4)激勵作用原則。就是企業(yè)薪酬與激勵效果之間的比例代數關(guān)系，企業(yè)在設計薪酬策略時(shí)要充分考慮各種因素，使薪酬的支付獲得最大的激勵效果。

(5)相對公平的原則。包括橫向公平和縱向公平。

(6)外部競爭性的原則。強調企業(yè)在設計薪酬時(shí)必須考慮同行業(yè)薪酬市場(chǎng)的薪酬水平和競爭對手的薪酬水平，保證企業(yè)的薪酬水平在市場(chǎng)上具有一定的競爭力。

(7)綜合考慮因素的原則。企業(yè)在制定薪酬政策時(shí)必須考慮戰略發(fā)展階段、文化、市場(chǎng)和價(jià)值因素。

七、建立員工素質(zhì)模型

通過(guò)建立員工素質(zhì)模型，使員工的素質(zhì)與其崗位相匹配，提高工作效率，降低人力成本。員工的素質(zhì)構成包括動(dòng)機、品質(zhì)、自我認識、角色定位于價(jià)值觀(guān)、知識和技能，這五項因素被挖掘的深度不同，員工的素質(zhì)利用程度就不同，工作績(jì)效的開(kāi)發(fā)也就不同，人力成本的利用率也就不同。

(1)員工素質(zhì)與績(jì)效的關(guān)系。員工的素質(zhì)影響人的行為，行為直接影響績(jì)效目標的完成，在企業(yè)人力成本付出相對不變的情況下，績(jì)效目標的完成情況，會(huì )影響人力成本的有效率。

(2)建立素質(zhì)模型的步驟。素質(zhì)模型就是為了完成某項工作，達成某一績(jì)效目標，要求任職者具備的一系列不同素質(zhì)要素的組合。員工的素質(zhì)模型的建立，應遵循以下程序;定義績(jì)效標準、選取分析樣本、獲取有關(guān)能力素質(zhì)的數據資料、建立能力素質(zhì)模型、完善能力素質(zhì)模型。

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