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問(wèn)題01 招銷(xiāo)售員薪資不占優(yōu)勢，網(wǎng)絡(luò )以及現場(chǎng)招聘效果不如人意，還有什么辦法？

對于基層銷(xiāo)售員的基層崗位人員需求，建議可以和培訓結合起來(lái)一起去滿(mǎn)足。

比如，可以把招聘條件降低為基礎素質(zhì)比較好的學(xué)生，則薪資劣勢可以緩解，然后通過(guò)系統的上崗培訓和考核，讓他們可以達到一個(gè)初級銷(xiāo)售員的能力狀態(tài)。

問(wèn)題02 目前哪一種常見(jiàn)的招聘渠道比較好？

看企業(yè)人員層次：高層(獵頭或推薦)，中層(58同城等3大網(wǎng)站)，基層(大學(xué)生或區縣相關(guān)勞動(dòng)服務(wù)單位等)；

同時(shí)建立自己企業(yè)的招聘渠道分析機制，從量和質(zhì)上進(jìn)行數據化分析，讓合乎邏輯的分析和數據來(lái)告訴你，你們的企業(yè)，哪個(gè)渠道最適合。

問(wèn)題03 招聘90后新員工時(shí)，應該注意哪些事項？

（1）先不要人為標簽化，去給某類(lèi)候選人貼上一種標簽；

（2）了解相互間的興趣點(diǎn)、興奮點(diǎn)、工作的關(guān)注點(diǎn)、價(jià)值取向和愛(ài)好、活動(dòng)群體、愿意工作的氛圍等。

問(wèn)題04 如何對應90后員工的頻繁離職？

（1）關(guān)鍵的拉近雙方的距離，90后人用制度是很難管理的關(guān)鍵是靠文化的懷柔政策，

（2）找興趣的共同點(diǎn)，用文化價(jià)值觀(guān)趨同因素，才能夠使對方對企業(yè)有感覺(jué)。

問(wèn)題05 小企業(yè)的HR如何完成招聘計劃？

（1）從社會(huì )渠道招聘，做好計劃與預見(jiàn)性，同時(shí)，建立內部培訓和接替計劃；

（2）讓?xiě)刚咔宄髽I(yè)的優(yōu)勢，比如：產(chǎn)品的先進(jìn)性、企業(yè)的創(chuàng )業(yè)期優(yōu)勢、人員的企業(yè)文化氛圍等。

問(wèn)題11 如何進(jìn)行薪酬談判？

對候選人現在的薪酬結構、額度、兌現等必須詳細地搞清楚，這樣，綜合企業(yè)現有優(yōu)勢和資源，你總可以找到談判的突破口。所謂，知己知彼，百戰不殆。

問(wèn)題12 如何解決異地招聘難的問(wèn)題？

遠程方式面試，可以在初試環(huán)節，用來(lái)排除人，而不是選擇人；

最后的復式環(huán)節，建議還是要當面見(jiàn)見(jiàn)的。一般的做法是，給參見(jiàn)復試的候選人提供報銷(xiāo)往返路費的政策。

問(wèn)題13 校園招聘學(xué)生流失率高如何防范？

不要一個(gè)學(xué)?；蛞粋€(gè)系圈很多人，分散分布分片去招聘，找來(lái)后及時(shí)分解避免形成團體，進(jìn)行內部導師制培訓管理等，必須把后續的工作做好才能保證不流失。

問(wèn)題14 企業(yè)需要復合型人才，人才招聘中應重點(diǎn)考慮什么？

（1）關(guān)鍵的拉近雙方的距離，90后人用制度是很難管理的關(guān)鍵是靠文化的懷柔政策，

（2）找興趣的共同點(diǎn)，用文化價(jià)值觀(guān)趨同因素，才能夠使對方對企業(yè)有感覺(jué)。

問(wèn)題15 勞務(wù)工招聘哪些渠道是最理想的？

尋找老鄉會(huì )、基層區縣鄉的勞動(dòng)中介機構或電視臺展播的方式等。

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