国产欧美一区二区三区另类精品|国产乱人伦AⅤ在线麻豆A|国禁国产you女视频网站|无码国产日韩精品一区二区密臂

隨著(zhù)畢業(yè)季的來(lái)臨，校園招聘紅火地展開(kāi)。各大知名企業(yè)在全國各大高校進(jìn)行校園宣講，開(kāi)啟人才爭奪戰，企業(yè)的招聘計劃在薪酬、招聘數量等方面都讓大學(xué)生心動(dòng)不已。而各企業(yè)在招聘方式上也各出奇招，迎合新時(shí)代學(xué)生群體的喜好。除傳統校園宣講會(huì )、網(wǎng)申外，各種社交網(wǎng)站、媒體平臺也著(zhù)重推廣企業(yè)品牌，電子雜志、網(wǎng)絡(luò )宣講會(huì )、微博等新方式都被企業(yè)引入。招聘形式多種多樣，誤區也不少，那么走出校園招聘誤區，更高效地開(kāi)展工作，便成了眾多企業(yè)HR所思考的問(wèn)題。

校園招聘的主要形式

第一類(lèi)，常規的企業(yè)宣講會(huì )。一般這類(lèi)宣講會(huì )較為聲勢浩大，需要招聘選人的企業(yè)方會(huì )到相關(guān)學(xué)校組織召開(kāi)，相對比較正式，也是應屆畢業(yè)生們比較關(guān)注的常規方式。這類(lèi)招聘會(huì )一般都能引起較多數量的應屆畢業(yè)生們關(guān)注，影響面也較大。但企業(yè)方相對所支出的成本相對較高，一般適用于有一定品牌知名度和招聘規模的企業(yè)。

第二是參加由高校相關(guān)單位（如就業(yè)指導中心組織）主辦的應屆畢業(yè)生的招聘專(zhuān)場(chǎng)。參加這類(lèi)招聘會(huì )的企業(yè)一般都有用人需求，比前者而言，學(xué)生的關(guān)注度略低，但企業(yè)成本支出也少，一般適用于有一定應屆生招聘人數或者規模不大的企業(yè)。但參加這類(lèi)招聘會(huì )容易出現“應屆生們交簡(jiǎn)歷，HR們收簡(jiǎn)歷”的狀況，因此給通過(guò)這種方式招聘應屆生的HR們提個(gè)小建議，一定不要讓自己僅僅是來(lái)收簡(jiǎn)歷了，而是將自己作為企業(yè)的窗口，好好的展現企業(yè)人員的精神面貌，并且耐心解答學(xué)生提出的問(wèn)題，這樣才能吸引來(lái)優(yōu)秀人才。

第三是參加一些針對應屆畢業(yè)生的專(zhuān)場(chǎng)招聘會(huì )或洽談會(huì )。這類(lèi)洽談會(huì )也會(huì )在一些大大小小的招聘會(huì )場(chǎng)看到，但從了解的情況來(lái)看，這類(lèi)招聘會(huì )對于應屆畢業(yè)生這個(gè)群體的招聘效果似乎表現平平。

以上是三種方法都是比較常規的校園招聘方式，但其實(shí)還有幾種方法，雖然不像上述三種方式正式，但卻成本低收效好。

比如：企業(yè)直接與學(xué)校合作，找到對口學(xué)校的就業(yè)指導中心或者對口院校的院辦，請老師推薦某專(zhuān)業(yè)優(yōu)秀學(xué)生。一般這樣正式推薦的學(xué)生都是讀書(shū)期間各方面發(fā)展都比較優(yōu)秀的人才，這樣選擇出來(lái)的人選，也可以避免掉面試的“一面之詞”，人員相對也更加可靠。

走出校招誤區

招聘時(shí)間是否越早越好？招聘簡(jiǎn)歷越多越好，多多益善？還是放長(cháng)線(xiàn)，撒大網(wǎng)？現行的一些招聘方式方法是否沒(méi)有問(wèn)題？校園招聘到底有哪些誤區？又應當如何避免？我根據實(shí)際情況，給出以下建議，僅供參考：

01

沒(méi)有合理把握校園招聘中宣傳與招聘的尺度。

有的企業(yè)在做校園招聘的時(shí)候，僅僅是只做招聘，把需要招聘的崗位情況、大概的薪資待遇、和對人員要求一說(shuō)，就開(kāi)始等著(zhù)大家來(lái)投遞簡(jiǎn)歷了，最后一幫人把簡(jiǎn)歷帶回公司，似乎這樣就完成了校園招聘的環(huán)節。其實(shí)這樣做著(zhù)實(shí)有些“吃虧”，因為企業(yè)錯過(guò)了一個(gè)低成本進(jìn)行品牌推廣的大好時(shí)機。因為本身每一屆應屆畢業(yè)的本科生、碩士生、博士生畢業(yè)之后，擁有著(zhù)較高學(xué)歷的他們，都會(huì )在今后成為社會(huì )的較高端消費群體，企業(yè)通過(guò)宣講會(huì )對最直接的受眾進(jìn)行企業(yè)的全方位介紹，通過(guò)宣講會(huì )來(lái)提升品牌的價(jià)值和認知度，既不像做廣告一樣需要花費高額的宣傳費用，又能夠引起一定的影響，這有何樂(lè )而不為呢？

02

企業(yè)方往往貪多貪好，只選擇最優(yōu)秀的院校，而不是最合適的院校?？傁Ｍ軌驅⒆詈玫膶W(xué)生招聘到企業(yè)，其實(shí)效果并不佳，尋找最合適企業(yè)的人才加以培養才是最好的。

在現在的校園招聘中，常見(jiàn)這樣一個(gè)現象：有的企業(yè)只去類(lèi)似清華、北大這樣的國內一流學(xué)校召開(kāi)校園宣講會(huì )，這樣本身就給其他院校的學(xué)生帶來(lái)了競爭上的不平等。更有甚者，有的HR在收簡(jiǎn)歷的時(shí)候，看到非這個(gè)學(xué)校的學(xué)生投遞簡(jiǎn)歷時(shí)，直接拒收。這其實(shí)是所謂的“出身歧視”。一流學(xué)校出來(lái)的學(xué)生固然優(yōu)秀，但未必這個(gè)學(xué)校的所有學(xué)生都個(gè)個(gè)過(guò)關(guān)，不是這個(gè)學(xué)校出來(lái)的學(xué)生，也未必不優(yōu)秀。

03

招聘過(guò)程中，過(guò)多看重專(zhuān)業(yè)，較少看可塑性；過(guò)多看重成績(jì)，較少看學(xué)習能力和思考能力。

專(zhuān)業(yè)對口固然容易上手，過(guò)去取得了較好的成績(jì)更多也是對其過(guò)去作為學(xué)生時(shí)代成功的體現，但是這些并不能在未來(lái)的職場(chǎng)發(fā)展上說(shuō)明問(wèn)題。很多企業(yè)錯誤地認為，該學(xué)生學(xué)了什么專(zhuān)業(yè)，他在這一領(lǐng)域就一定會(huì )做得比非本專(zhuān)業(yè)的人出色。但其實(shí)要做好一份工作，最重要的是他對該工作的興趣與熱情，以及他個(gè)人的基本素質(zhì)（如：溝通能力、邏輯思維能力、分析問(wèn)題解決問(wèn)題的能力、學(xué)習能力等）。

04

對于校園招聘時(shí)機的選擇，沒(méi)有結合企業(yè)的實(shí)際情況和應聘者的實(shí)際情況分析。

其實(shí)校園招聘的時(shí)機選擇，并不一定是越早越好，也不一定是最后不好，關(guān)鍵還是看企業(yè)自身的情況和我們廣大應聘者的實(shí)際情況。比如：對于知名度并不大、較為一般的企業(yè)來(lái)說(shuō)，反而應該避開(kāi)一些知名度較大企業(yè)的宣講會(huì )時(shí)機和大型招聘會(huì )的時(shí)間。因為對大部分學(xué)生來(lái)講，大型招聘會(huì )機會(huì )更多，名企吸引力更大。如果非要跟這兩類(lèi)招聘會(huì )碰在一起，效果恐怕會(huì )大打折扣。另外，也盡量避開(kāi)學(xué)生考試、集中學(xué)習、考研、考證等應聘者可能不方便的時(shí)間。

05

沒(méi)有做好企業(yè)自身對崗位的分析，似乎所有崗位都從學(xué)校來(lái)，沒(méi)有考慮到應聘者在學(xué)校完成的可能僅僅是一種基本的教育和綜合學(xué)習方法的提高，就容易產(chǎn)生雙方的期待偏差。

其實(shí)企業(yè)內部的人力資源工作都是一體化的，招聘工作想要做好，并不是單純的把招聘各個(gè)環(huán)節做到位，就能夠把合適的人才放在合適的崗位上了。因為從現在的學(xué)校教育情況和學(xué)生學(xué)習的情況來(lái)看，大多數學(xué)生在學(xué)校里，可能僅僅是一種基本的教育和綜合學(xué)習方法的提高，并不能直接適應崗位的要求。尤其是如果這個(gè)時(shí)候，企業(yè)沒(méi)有自身做好對崗位的分析，應該起到指導工作的崗位說(shuō)明書(shū)也沒(méi)有實(shí)操價(jià)值，淪為“寫(xiě)寫(xiě)畫(huà)畫(huà)、墻上掛掛”的東西，那么就更容易給剛來(lái)到企業(yè)、本來(lái)就不太具備直接工作能力的應屆畢業(yè)生茫然的不適從感，他會(huì )覺(jué)得工作沒(méi)有當初期待的時(shí)候好，企業(yè)由于其沒(méi)有發(fā)揮出價(jià)值所在，也會(huì )對其產(chǎn)生失望感，這樣就容易形成雙方的期待偏差，最容易帶來(lái)的就是雇傭關(guān)系的中止。最后好不容易招來(lái)的人沒(méi)有留下，仍然不是招聘工作的成功。

校招前做好準備

除了以上誤區，我認為，招聘前做好幾項準備，并提供幾個(gè)經(jīng)驗分享，幫助各企業(yè)招聘負責人們，更好地完成校園招聘的工作。

01

分析目標群體，選擇最合適的招聘渠道發(fā)布信息。

招聘首先是從大量的后備人選中，選出符合企業(yè)要求的人員。優(yōu)秀人才一向是可遇而不可求，但從概率角度說(shuō)，肯定是越多人了解到企業(yè)的招聘需求前來(lái)應征，才會(huì )有更大的找到合適人選的幾率。負責招聘人員肯定都非常熟知國內幾個(gè)比較知名的招聘網(wǎng)站，如獵聘、智聯(lián)招聘、boss等。這些收費網(wǎng)站固然做的很專(zhuān)業(yè)，但對于不少企業(yè)希望少花錢(qián)多辦事兒，可以選擇一些免費渠道發(fā)布自己的招聘信息，例如：使用免費招聘網(wǎng)站（大街網(wǎng)、應屆生網(wǎng)）、借助學(xué)校的就業(yè)指導中心發(fā)布免費招聘信息、高校內部的BBS論壇、使用SNS社區網(wǎng)站推廣企業(yè)品牌、推出企業(yè)校園招聘微博、博客等。這幾種途徑都不花錢(qián)，但應屆畢業(yè)生的關(guān)注程度絕不比收費網(wǎng)站差。所以說(shuō)對于招聘渠道的選擇，還是要先分析好目標群體，在他們最關(guān)注的地方發(fā)布信息，才能吸引來(lái)更多的人員。

02

面試環(huán)節中，要注意提前準備一些情景模擬問(wèn)題，而不要花太多時(shí)間和精力去問(wèn)簡(jiǎn)歷上的東西。

由于現在大學(xué)生的應聘材料越做越精美、簡(jiǎn)歷也越做越厚，很多應屆生都從網(wǎng)上互相交流面試經(jīng)驗，把自己“武裝”成面霸，簡(jiǎn)歷的內容倒背如流，一些問(wèn)題回答到位不是因為真的能力具備，而是早已熟知答案，知道HR愿意聽(tīng)什么。因此建議HR模擬一個(gè)情景去問(wèn)面試者，在情境中了解大學(xué)生們的邏輯思維和應變能力等。

03

避免畢業(yè)生廣簽Offer，不遵守信用毀約現象。

在校園招聘中，幾乎每年都在上演優(yōu)秀畢業(yè)生同時(shí)獲得多家Offer，最終通過(guò)多方比較選擇一家、毀約無(wú)數家的情況。雖然說(shuō)對于應聘者希望為自己找到最佳的工作機會(huì )從而多方嘗試，是可以理解的。但是這對于最后“被毀約”的企業(yè)來(lái)說(shuō)，無(wú)疑會(huì )帶來(lái)較大的招聘成本。而且一般到“被毀約”的時(shí)候，該有工作的人也基本差不多都有意向了，這個(gè)時(shí)候企業(yè)再去找人填補缺口，會(huì )很被動(dòng)。

這時(shí)有發(fā)生的腳踩兩只船或更多只船的現象，必須引起我們HR的警覺(jué)意識，要學(xué)會(huì )規避風(fēng)險，比如跟應聘者簽定違約責任書(shū)來(lái)增加應聘者的違約成本，或者在最初招人的人時(shí)候，建立后備團隊人才庫。

04

企業(yè)要事先做好崗位職責分析與工作規范化，形成有效指導工作的崗位說(shuō)明書(shū)指導工作，明晰的職業(yè)生涯規劃，有效幫助應屆生實(shí)現學(xué)校與企業(yè)過(guò)渡。

應屆畢業(yè)生的招聘，與一般的社會(huì )招聘有一個(gè)較大的不同，就是對于大多數應屆畢業(yè)生來(lái)說(shuō)，畢竟是剛剛走出象牙塔的第一份工作，容易預期太高，盲目追求脫離自身實(shí)際的高工資、高待遇的理想工作。但難免的是理想與現實(shí)存在落差，這個(gè)時(shí)候特別需要明確的指導和企業(yè)規范化的管理、職業(yè)生涯規劃的指引來(lái)避免應聘者出現茫然期。而且對于應屆畢業(yè)生來(lái)說(shuō)，真正所掌握的實(shí)戰工作能力更是少之又少，因此必須由企業(yè)方之前做好崗位職責分析與工作規范化，有明晰的崗位說(shuō)明書(shū)來(lái)指導工作，否則只能是企業(yè)方為應屆生的前期成本買(mǎi)單。

來(lái)源：互聯(lián)網(wǎng)（版權歸原所有，如有疑問(wèn)，聯(lián)系刪除）