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    面試，往往是一門(mén)技術(shù)活。通過(guò)面試，我們能夠快速捕捉人才的特點(diǎn)以及優(yōu)劣勢，并選擇出適合公司發(fā)展的人才。那么你知道如何做一個(gè)合格的面試官嗎？

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/ 準備與計劃 /

    面試官想要把控好整個(gè)招聘環(huán)節，需要做好以下這些相關(guān)工作：

    第一，需要對于面試的崗位有一個(gè)非常全面的了解，知道該崗位需要什么樣的核心競爭力，并以此來(lái)判斷應聘人員是否符合要求。當然，這些在我們的崗位說(shuō)明書(shū)中都會(huì )非常清晰的進(jìn)行描述，但在面試之前還是需要更進(jìn)一步明確；

    第二，面試官在面試之前需要對應聘人員有一個(gè)初步的規劃，根據應聘人員的簡(jiǎn)歷，初步判斷該應聘人員與所招聘崗位的符合程度有多少；依據符合程度的大小，從高到低來(lái)安排面試；

    第三，面試官還需要詳細了解一下前來(lái)應聘人員的基本情況，基本信息可以通過(guò)簡(jiǎn)歷、背景調查等方式了解到，便于面試的有效把控。

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/ 選擇適合的方法與工具 /

    通過(guò)直接面談的方式來(lái)對應聘者的專(zhuān)業(yè)背景、工作經(jīng)歷、教育經(jīng)歷、求職動(dòng)機、價(jià)值觀(guān)等進(jìn)行考查其與崗位要求的匹配度。

    比如我們可以使用結構化面試：主要步驟分為寒暄引入話(huà)題、結構化面試、應聘者提問(wèn)、結束面試?？梢杂玫絊TAR\BEI的方法來(lái)面試。我們不管在做任何崗位的面試前，都會(huì )有詳盡的職位說(shuō)明書(shū)和勝任素質(zhì)來(lái)指導這個(gè)面試。

    例如招聘一個(gè)人事專(zhuān)員，需要考察的維度有溝通能力、專(zhuān)業(yè)知識、組織能力等，那么相應的面試問(wèn)題都會(huì )圍繞這幾塊來(lái)設計。面試官拿到簡(jiǎn)歷后馬上面試隨便問(wèn)幾個(gè)工作經(jīng)歷、離職原因等問(wèn)題打發(fā)了事這種情況是不允許發(fā)生的。面試官事先熟悉崗位要求和簡(jiǎn)歷非常重要，要不應聘者隨便說(shuō)幾個(gè)業(yè)務(wù)數據，你也無(wú)法分辨是否是假。例如，我們?yōu)榱丝匆粋€(gè)招聘主管之前的工作經(jīng)歷，要求其描述組織策劃過(guò)的校園招聘方案，并追問(wèn)其在其中做了什么、結果是什么、有哪些需要改善的等等。

    又或者使用壓力面試：有些人喜歡用平易近人的語(yǔ)氣來(lái)讓?xiě)刚叻潘刹⑶乙鲈?huà)題，有些人喜歡一上來(lái)就給應聘者壓力，問(wèn)很多讓?xiě)刚唠y堪的問(wèn)題，來(lái)考察應聘者在壓力情況下是如何應對的。

    這兩個(gè)方式都可以用，只是要分場(chǎng)合。如果是銷(xiāo)售、管理人員等壓力型崗位，建議可以用壓力面試來(lái)做，壓力面試絕對不是問(wèn)幾個(gè)讓?xiě)刚唠y堪的問(wèn)題，而是通過(guò)提問(wèn)節奏、提問(wèn)內容、提問(wèn)方式等來(lái)制造壓力的。

    壓力面試要求面試官有幾個(gè)能力

    A、推理能力：面試官會(huì )問(wèn)很多關(guān)于業(yè)務(wù)數據或者細節問(wèn)題來(lái)考察應聘者是否在說(shuō)謊。例如，我們在面試有工作經(jīng)驗的銷(xiāo)售崗位時(shí)，問(wèn)應聘者之前工作每個(gè)月提成是多少，然后通過(guò)問(wèn)應聘者的實(shí)際業(yè)績(jì)和KPI來(lái)推論這個(gè)提成是否屬實(shí)；

    例如，我們也會(huì )問(wèn)一些質(zhì)疑的問(wèn)題。例如說(shuō)"你之前的工作經(jīng)歷說(shuō)明你在這一塊是非常專(zhuān)業(yè)的，但是你剛剛的回答卻讓我對你很失望，我覺(jué)得你是不適合這個(gè)崗位的"，看應聘者在這種情況下作什么反應；面試官也可以在應聘者回答問(wèn)題以后保持沉默，看應聘者如何繼續回答問(wèn)題。

    B、親和力：面試官在問(wèn)問(wèn)題的時(shí)候，絕對不是通過(guò)強勢的態(tài)度來(lái)讓?xiě)刚吒械綁毫?，而是應該通過(guò)連續追問(wèn)的方式來(lái)讓?xiě)刚呖焖俜磻?，看下應聘者在壓力下是否?huì )感到不適和邏輯混亂。

例如，我們會(huì )在壓力面試后應該告訴應聘者剛才用的是壓力面試，僅僅是一種面試方法，讓?xiě)刚卟灰虼硕鴮靖械椒锤小?

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/ 判斷應聘者的穩定性與真實(shí)性/

    在面試過(guò)程中，判斷應聘者的穩定性確實(shí)是比較困難的。我會(huì )去了解這個(gè)應聘者究竟是因為什么過(guò)來(lái)應聘我公司的，是薪酬的原因、發(fā)展空間的原因還是其他的一些因素，再結合他過(guò)往的工作經(jīng)歷和面試表現，來(lái)判斷這個(gè)人是否比較穩定。

    比如一位應聘者，原來(lái)工作也做得比較好，但是薪酬就是提不上去，為了獲得更高的薪酬而跳槽過(guò)來(lái)，只要你給了符合他心理預期的薪酬的話(huà)，他會(huì )比較穩定。若一位應聘者，原來(lái)工作屬于中等偏上的話(huà)，為了更高的薪酬進(jìn)行跳槽，那不保證下一次他會(huì )為了更高的薪酬再走。

    同時(shí)，我們還要注意識別應聘者提供的信息真實(shí)性。

    一般情況下，人在說(shuō)謊的時(shí)候，都會(huì )在眼神中流露出來(lái)。所以在面試的時(shí)候，我都會(huì )看著(zhù)應聘者，觀(guān)察他的語(yǔ)言和神情。另外，我們在一個(gè)行業(yè)中做的時(shí)間長(cháng)了，都會(huì )對這個(gè)行業(yè)的人員情況、行業(yè)的發(fā)展情況等等有一個(gè)比較深刻的認知，通過(guò)應聘者的一些簡(jiǎn)短的對話(huà)就可以大致判斷他是否有說(shuō)謊。

    針對說(shuō)謊的應聘者，一般在對話(huà)中會(huì )有一個(gè)小小的暗示，聰明的應聘者會(huì )立即反應過(guò)來(lái)，他在后面的面試中能做到實(shí)事求是的話(huà)，我們還是會(huì )錄用。但如果在面試中已經(jīng)暗示他了，他還要堅持他沒(méi)有說(shuō)謊的話(huà)，我們絕對不會(huì )錄用。

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/ 提升面試官的能力與素質(zhì) /

    在面試過(guò)程中，面試官最容易出現的錯誤就是會(huì )有先入為主的觀(guān)念，在面試中會(huì )以自己的經(jīng)驗去判斷或要求應聘者。這個(gè)要做到完全避免是非常難的。但是我們在設計面試流程以及面試提問(wèn)的時(shí)候，可以通過(guò)一些追問(wèn)、非結構面試等方式，讓?xiě)刚吒尤轿徽宫F他的情況。

    同時(shí)，在選擇面試官的時(shí)候，需要專(zhuān)業(yè)素質(zhì)比較強，還有就是具備一定的看人、識人的基礎。所以，我們的面試團隊構成，一般是人力資源部1個(gè)人，業(yè)務(wù)部門(mén)1-2個(gè)人。在我們公司，基本上會(huì )每個(gè)業(yè)務(wù)單位都會(huì )儲備2-3位面試官，會(huì )通過(guò)組織針對面試技巧方面的一些培訓，來(lái)提升他們的能力。

    寫(xiě)到最后

    作為面試官一定要有刨根問(wèn)底的精神。無(wú)論是簡(jiǎn)歷還是自我介紹，都是面試者事先準備的，總結過(guò)得，這些就好像他們的穿衣打扮。

    要想看清本質(zhì)，唯一的辦法就是讓他們脫掉衣服，展示自己的肌肉。

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