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　　人力資源常說(shuō)選、育、用、留。
　　選是第一步，在基于企業(yè)組織架構、職位體系，以及階段性的人員規劃的基礎上，招聘于是成了首要的工作。
　　絕大部分的人員招聘是從篩選應聘者的簡(jiǎn)歷開(kāi)始，簡(jiǎn)歷的篩選也已經(jīng)可以算是人力資源工作者的常識性工作了。
　　接下來(lái)我會(huì )根據個(gè)人多年人員招聘工作經(jīng)歷，除去一些常見(jiàn)的簡(jiǎn)歷篩選和分析之處，分享些許個(gè)人的心得淺見(jiàn)。

　　01
　　通過(guò)簡(jiǎn)歷判斷應聘者穩定性
　　常規來(lái)說(shuō)，我們判斷應聘者是否有好的工作穩定性，主要是看其歷史每份工作經(jīng)歷的時(shí)間做的是否足夠長(cháng)，或者說(shuō)工作跳的是否頻繁，比如5年跳了3次，說(shuō)明工作穩定性不夠好。這是常規的判斷，是對的，不過(guò)還是有可以繼續深入挖掘的地方。
　　工作穩定性是否好，除了每份工作經(jīng)歷時(shí)間長(cháng)短外，還需關(guān)注工作類(lèi)別、內容，比如雖然此人2年，甚至更久時(shí)間才跳一次，但是這次是做銷(xiāo)售，后面一次是做行政，第三次又做其他……其實(shí)不僅反映了此人職業(yè)目規劃的不清晰，同時(shí)也表明此人工作穩定性不好。因為他都不知道自己是否就在這個(gè)領(lǐng)域一直做下去，更不用說(shuō)能確定干多久了。
　　有的人5年確實(shí)跳了3、4次，但是一次比一次做的久，比如第一份工作做了半年，第二份做了一年，第三份就做了兩年半，等等。這樣的人斷不可直接認為工作穩定性差而淘汰，還是可以斟酌考慮的。因為在職業(yè)初期，很少有人能明確個(gè)人以后的職業(yè)方向，規劃職業(yè)目標的，所以就摸著(zhù)石頭過(guò)河，從過(guò)程中逐漸明確，一次比一次做的久，至少說(shuō)明此人工作穩定性的趨勢是好的。
　　還有的人前后兩份工作做的時(shí)間都還比較久，就是中間的工作經(jīng)歷很短暫。這樣的情況也需要斟酌處理，因為人員離職的原因有多種，有的時(shí)候是由于企業(yè)的原因，如企業(yè)文化不適應、企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況不善等，員工在加入企業(yè)前還是不能保證一定能很好的了解該企業(yè)的實(shí)際情況的。

　　02
　　通過(guò)簡(jiǎn)歷判斷應聘者職業(yè)潛力
　　此項判斷可以通過(guò)應聘者的每項工作經(jīng)歷中反映出出來(lái)：
　　應聘者的每份工作經(jīng)歷擔任的職位和工作職責的發(fā)展趨勢。有的人在第一份工作是做專(zhuān)員的，第二份做到主管，第三份做到部門(mén)經(jīng)理，職業(yè)經(jīng)歷的趨勢是向上的，一般來(lái)說(shuō)可以反映此人職業(yè)發(fā)展潛力還是不錯的。
　　有的人恰恰相反，職業(yè)經(jīng)歷的趨勢一直向下，“混的”一年不如一年，這樣的人千萬(wàn)慎重考慮使用。還有的人是一直停滯不前，估計職業(yè)發(fā)展潛力比較一般，工作還是能做，但是不要對以后能承擔起更高端工作職責期望太高。
　　應聘者的每份工作服務(wù)的企業(yè)規模大小。分析的邏輯基本同上。

　　03
　　通過(guò)簡(jiǎn)歷判斷應聘者思維、表達等能力
　　的人簡(jiǎn)歷寫(xiě)的非常之簡(jiǎn)單，每一段工作經(jīng)歷、工作內容只有一、兩句話(huà)。這樣的情況要不表明此人總結能力、書(shū)面表達能力欠缺，寫(xiě)不出來(lái)，又或者就是求職的態(tài)度和意愿有問(wèn)題。
　　有的人簡(jiǎn)歷文字寫(xiě)的很多，洋洋灑灑，但是寫(xiě)的思路不明、條理不清，讓人看完感覺(jué)很混亂，這樣的人，求職的態(tài)度是認真了，不過(guò)系統條理的思維卻很明顯是欠缺的。
　　還有的人文字表述比較口語(yǔ)化，語(yǔ)氣詞不少，大概能夠表明此人書(shū)面表達能力不夠好，如果該崗位工作需要較好的文案能力，此人應不符合要求。

　　04
　　通過(guò)簡(jiǎn)歷分析、判斷應聘者薪水期望。
　　在企業(yè)里，員工的薪水其實(shí)反映了該員工的價(jià)值，當然前提是這個(gè)薪水是合理的。因此應聘者在薪水的期望其實(shí)也就是對其個(gè)人價(jià)值的判定。
　　第一種，應聘者期望的薪水較目前薪水高出許多，甚至翻倍。這里就需要我們繼續分析，是否是目前薪水在市場(chǎng)同職位中偏低，還是“獅子大開(kāi)口”，只是表達了他心中美好的愿望，但是卻失掉了對個(gè)人價(jià)值的客觀(guān)判定（除掉崗位因素，如過(guò)低崗位直接應聘高級崗位本身已不是適合）。
　　還有一種剛好相反，應聘者在簡(jiǎn)歷中表示目前薪水比較高，而對應聘職位的薪水卻比較大幅度降低，我遇到的差距最大的是應聘者目前薪水1w，應聘薪水期望下降了40%。
　　這就有幾種可能，一種是對個(gè)人價(jià)值完全沒(méi)有客觀(guān)判定，一種是目前薪水有“水分”，還有一種是為了早日先找一份工作，自降身價(jià)。
　　最后面一種對于企業(yè)反而風(fēng)險更大，因為不是應聘者對薪水的真正期望，如果企業(yè)因為“便宜”而錄用，這個(gè)員工會(huì )逐漸要求加薪，或因為薪水過(guò)低而消極怠工。
　　有一些時(shí)候，我們發(fā)現有的應聘者簡(jiǎn)歷中，每一段工作經(jīng)歷之間，總是有一些真空期。我們知道一般這種情況的原因大概有這么幾種：主動(dòng)辭職，卻沒(méi)找好下家；被企業(yè)解雇或裁員；處理家庭/個(gè)人問(wèn)題，辭職；個(gè)人創(chuàng )業(yè)；等等。偶爾一次還可以理解，如果經(jīng)常如此就有問(wèn)題了。

如果應聘者經(jīng)常在沒(méi)有找好下家的情況下主動(dòng)辭職，當然似乎是性格比較果斷，但更多會(huì )讓人感覺(jué)考慮不夠周全，過(guò)于沖動(dòng)；

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